CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ
5.1 Giải pháp nâng cao sự hài lòng về Thu nhập và Công bằng
Thu nhập ảnh hưởng rất lớn đến sự hài lòng của không chỉ nhân viên công ty Danh Đặng mà còn ở nhiều công ty khác. Mức độ hài lòng/Tầm quan trọng của thành phần Thu nhập ở công ty Danh Đặng là 3.58/4.3. Có thể nói Thu nhập có vai trò quan trọng trong việc thu hút và giữ nhân viên, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Đề tài sẽ nêu những giải pháp gắn liền với các biến đo lường thành phần Thu nhập sau đây:
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG - Cách tính lương hiện tại.
- Thu nhập so với chi tiêu cho cá nhân và gia đình.
- Mức lương hiện nay so với năng lực và đóng góp vào công ty.
- Các khoản thưởng so với hiệu quả làm việc.
- Các khoản trợ cấp xăng, điện thoại.
Về thành phần Công bằng (Mức độ hài lòng/Tầm quan trọng là 3.42/4.26), các biến quan sát cũng có liên quan đến thành phần lương, thưởng (Thu nhập) nên phần giải pháp ta sẽ kết hợp để thỏa mãn cả 2 thành phần Thu nhập và Công bằng. Các biến quan sát của thành phần Công bằng nhƣ sau:
- Hệ thống đánh giá khen thưởng là công bằng, khách quan.
- Cách tính lương hiện tại là công bằng.
- Lãnh đạo đối xử với nhân viên công bằng, không thiên vị.
Giải pháp: Xây dựng qui chế trả lương, thưởng gắn với kết quả làm việc của nhân viên. Đồng thời đảm bảo được tính công bằng, hợp lý trong nội bộ công ty.
Muốn như vậy, công ty cần phải xây dựng chính sách tiền lương, thưởng nhất quán đƣợc sự đồng thuận của tất cả nhân viên. Mặt khác, công ty phải thực hiện việc đánh giá nhân viên một cách chính xác, khoa học, trả lương theo năng lực và kết quả làm việc gắn liền với điều kiện và hoàn cảnh hoàn thành công việc cụ thể.
Xây dựng hệ số hiệu quả công việc làm căn cứ chi trả lương, thưởng. Xây dựng hệ số hiệu quả công việc căn cứ vào các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động so với công việc được giao, bao gồm các tiêu chí (có thể nhiều hơn) theo bảng đánh giá sau:
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG Bảng 5.1: Bảng tiêu chí đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
5 4 3 2 1 5 4 3 2 1
1 Khối lƣợng công việc 2 Chất lƣợng công việc 3 Kỹ năng cá nhân 4 Tinh thần trách nhiệm 5 Tinh thần hợp tác 6 Thái độ với công việc 7 Kinh nghiệm làm việc 8 Tuân thủ nội qui 9 Nỗ lực trong công việc 10 Cách tổ chức, sắp xếp
công việc
11 Đề xuất giải pháp, ý kiến cho công việc Tổng số điểm
Tiêu chí
TT Nhân viên tự đánh giá Cấp trên trực tiếp Nhận xét
Điểm
Mỗi tiêu chí đƣợc đánh giá với mức độ quan trọng từ thấp đến cao và chia thành 5 mức độ: Yếu kém, trung bình, khá, tốt và xuất xắc. Số điểm cho tương ứng với mỗi mức độ là:
Mức độ Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu kém
Điểm 5 4 3 2 1
Trong đó:
- Yếu kém: Không đáp ứng đƣợc công việc yêu cầu
- Trung bình: Không ổn định, thỉnh thoảng đáp ứng đƣợc yêu cầu - Khá: Đáp ứng được yêu cầu khi có sự hướng dẫn, giám sát
- Tốt: Thường xuyên đáp ứng yêu cầu công việc với sự gợi ý của cấp trên.
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG - Xuất sắc: Đạt đƣợc những thành tích nổi bật, hiếm có, vƣợt yêu cầu công
việc, đƣợc đánh giá cao.
Tổng số điểm tối đa cho 11 thành phần trên là 110 điểm (bao gồm tổng của nhân viên tự đánh giá và quản lý trực tiếp đánh giá). Kết quả đánh giá nhằm xác định hệ số hoàn thành công việc cho mỗi nhân viên nhƣ sau:
Bảng 5.2: Bảng tiêu chuẩn xếp loại nhân viên
Điểm Loại Hệ số
Từ 100 đến 110 điểm Xuất sắc 1.4
Từ 90 đến 99 điểm Hoàn thành tốt 1.2
Từ 80 đến 89 điểm Hoàn thành 1
Từ 70 đến 79 điểm Trung bình 0.8
Dưới 70 điểm Yếu kém 0.7
Tuy nhiên kết quả đánh giá cũng phụ thuộc vào sự cảm nhận chủ quan của người lãnh đạo trong việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, do đó việc trả lương công bằng cũng phụ thuộc rất lớn vào sự công tâm của người quản lý. Và sau khi đánh giá phải cho nhân viên biết đƣợc quản lý đánh giá mình nhƣ thế nào, có đúng hay không.
Hàng năm, công ty nên xét tăng lương cho nhân viên 2 lần cách nhau 6 tháng (Hiện tại 1 năm xét tăng lương 1 lần) để rút ngắn lại thời gian xét tăng lương, cũng có thể tổng mức tăng lương của 2 lần sẽ bằng với xét tăng lương 1 lần nhưng nhân viên sẽ sớm biết đƣợc quản lý đánh giá về mình nhƣ thế nào để có thể cải thiện; và để tới 1 năm mới nhận được mức lương tăng thì quá lâu, nhận sớm hơn nhân viên có thể trang trải thêm cho cuộc sống với chi phí ngày càng nhiều.
Ngoài tăng lương theo trượt giá chung còn dựa vào bảng đánh giá nhân viên trên để có mức tăng lương phù hợp và công bằng với từng nhân viên (theo hệ số ở trên).
Mỗi đợt điều chỉnh lương, công ty xem xét điều chỉnh lại trợ cấp xăng và điện thoại cho nhân viên. Thưởng doanh số cuối năm cũng dựa vào bảng tiêu chí trên để xét thưởng cho nhân viên.
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG Mức lương tăng = Hệ số * (%trượt giá + %tăng lương) * Mức lương cũ (5.1)
%tăng lương: Thống nhất theo từng năm giống nhau cho tất cả nhân viên.
Thang điểm đánh giá trên phải công bằng và công khai, có chế độ khen thưởng thích đáng bằng vật chất và tinh thần đối với những kết quả tốt đem lai lợi ích cho công ty, bên cạnh đó có những hình thức kỷ luật thích đáng đối với những hành vi ảnh hưởng đến lợi ích của công ty.
So sánh hệ thống đánh giá và xét tăng lương cũ và mới
Hiện tại, công ty không công khai hệ thống đánh giá tăng lương, khen thưởng cho nhân viên, chỉ trưởng toán mới biết và tự đánh giá nhân viên mình. Sau khi hỏi 1 trưởng toán trong công ty, ta có được bảng so sánh hệ thống đánh giá và xét tăng lương cũ và mới như sau:
Bảng 5.3: So sánh hệ thống đánh giá và xét tăng lương cũ và mới
TT Tiêu chí Cũ Mới
1 Khối lƣợng công việc Có Có
2 Chất lƣợng công việc Có Có
3 Kỹ năng cá nhân Không Có
4 Tinh thần trách nhiệm Có Có
5 Tinh thần hợp tác Không Có
6 Thái độ với công việc Có Có
7 Kinh nghiệm làm việc Có Có
8 Tuân thủ nội qui Có Có
9 Nỗ lực trong công việc Có Có
10 Cách tổ chức, sắp xếp công
việc Không Có
11 Đề xuất giải pháp, ý kiến
cho công việc Không Có
Nhưng công ty chỉ xét tăng lương 1 lần trong 1 năm vào tháng 3 với công thức tăng lương:
KHÓA LUẬN THẠC SĨ HVTH: VÕ THỊ MỸ HẰNG Mức lương tăng = (%trượt giá + %tăng lương) * Mức lương cũ (5.2)
%tăng lương: ở đây được trưởng toán xem xét theo các tiêu chí ở trên.
Ƣu điểm: Hệ thống đánh giá công khai, công bằng nhằm nâng cao sự hài lòng, lòng trung thành, gắn kết của nhân viên với công ty.
Nhược điểm: Tăng thêm công việc cho bộ phận xét tăng lương, thưởng vì làm 2 lần trong 1 năm. Nhƣng công ty nên xem xét tới mục tiêu lâu dài nâng cao sự hài lòng, sự gắn kết của nhân viên.
Tính khả thi của giải pháp: Ở công ty Danh Đặng, lương của các thành viên của mỗi nhóm sẽ đƣợc tính vào chi phí của nhóm đó vào cuối năm. Công ty không có quỹ lương riêng. Tất cả chi phí của nhóm sẽ được trừ vào lợi nhuận của nhóm đó, từ đó sẽ có được tổng mức thưởng của cả nhóm. Vì vậy, dù mức lương của nhân viên có tăng thì công ty vẫn không ảnh hưởng gì tới tình hình tài chính của công ty.