CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG
2.2. Thực trạng công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại BIDV
2.2.2 Phân tích công tác tạo động lực làm việc cho người lao động tại Ngân hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hà Tĩnh hàng TMCP Đầu tư và Phát triển Việt Nam - Chi nhánh Hà Tĩnh
2.2.2.1 Phân tích thực trạng công tác tiền lương tại ngân hàng TMCP Đầu tư
a. Chính sách tiền lương
- Để nâng cao động lực, trong những năm qua, chi nhánh đã sử dụng tiền lương như một công cụ chủ yếu.Trước hết, chúng ta đề cập đến chính sách tiền lương.Có thể nói rằng, chính sách tiền lương tương đối hợp lý. Tính tích cực của người lao động đã được nâng lên nhờ chính sách tiền lương.
+ Quy chế tiền lương được quy định rõ ràng, công khai
+ Chính sách tiền lương thể hiện chủ trương ưu tiên cho lao động có trình độ học vấn cao và đối tượng làm công tác quan hệ khách hàng.
+ Nhìn chung, tổng quỹ lương của chi nhánh tăng đều qua các năm. Để phân tích rõ hơn bản chất của xu hướng này, ta nghiên cứu bảng 2.7
Bảng 2.7. Quỹ lương ở từng bộ phận của BIDV Hà Tĩnh thời gian qua Tiêu thức phân chia quỹ lương
2014 2015 2016
Giá trị (tỷ đ)
TL (%)
Giá trị (tỷ đ)
TL (%)
Giá trị (tỷ đ)
TL (%) 1. Theo chức danh công việc 10 100 11 100 12 100
Quản lý 5.8 58 6.5 59 7.1 59
Chuyên viên (CV) 3.5 35 4 36 4.5 38
Phổ thông 0.7 7 0.5 5 0.4 3
2. Theo trình độ đào tạo 10 100 11 100 12 100
Sau đại học 1 10 1 9 1 8
Đại học 7 70 8 73 9 75
Khác 2 20 2 18 2 17
3. Theo loại công việc 10 100 11 100 12 100
Quản lý 5.8 58 6.5 59 7.1 59
CV QHKH 1 10 1.2 11 1.3 11
CV DVKH, Kế toán, IT 2.1 21 2.3 21 2.6 22
Khác 1.1 11 1 9 1 8
(Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ, BIDV Hà Tĩnh)
Bảng 2.7 cho thấy quỹ lương cho người quản lý đều tăng qua các năm chiếm tỷ trọng cao nhất trong tổng quỹ lương ( chiếm tỷ trọng 58% năm 2014, và 59% năm
2015) do lượng lao động được đề bạt quản lý tăng. Những lao động quản lý giỏi, đem lại hiệu quả kinh doanh cao được hưởng tiền lương, thưởng kinh doanh xứng đáng với những gì họ đã cống hiến cho chi nhánh. Quỹ lương dành cho lao động có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất (70% năm 2014 và tăng nhẹ lên 73% trong năm 2015), điều này phản ánh thực trạng chính sách tiền lương ưu tiên cho đối tượng này.
+ Lương bình quân tháng của người lao động tăng qua các năm. Tương ứng theo đó là tỷ lệ lương/ doanh thu và tỷ lệ lương/ lợi nhuận trước thuế đều tăng
Bảng 2.8. Quy mô tiền lương của BIDV Hà Tĩnh thời gian qua
Chỉ tiêu 2014 2015 2016
Tổng doanh thu (tỷ đồng) 363 397 419
Lợi nhuận trước thuế (tỷ đồng) 16 18 20
Tổng quỹ lương (tỷ đồng) 10 11 12
Tỷ lệ lương/doanh thu( %) 2.8 3.0 3.3
Tỷ lệ lương/lợi nhuận trước thuế (%) 62.5 68.75 75
Tổng số lao động (người) 100 110 114
Lương bq tháng/người (triệu đồng) 10 11 12
(Nguồn: Phòng kế toán tài chính BIDV Hà Tĩnh)
Số liệu bảng 2.8 cho thấy BIDV Hà Tĩnh đã quan tâm đến việc xây dựng chính sách tiền lương trên cơ sở gắn kết quả kinh doanh với quá trình thực hiện chi trả lương. Điều này đã khuyến khích được người lao động làm việc.
+ Mức lương bình quân thực hiện của BIDV Hà Tĩnh khá cạnh tranh so với các doanh nghiệp trên địa bàn (Minh họa ở bảng 2.9)
Bảng 2.9. So sánh mức lương ở BIDV Hà Tĩnh và các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Tĩnh năm 2016
ĐVT: triệu đồng/người/tháng Loại hình doanh nghiệp Mức lương
thấp nhất
Mức lương cao nhất
Mức lương bình quân
DN 100 % vốn nhà nước 3,05 68,00 6,21
DN CP vốn nhà nước 2,05 50,00 6,68
DN dân doanh 1,80 28,00 5,89
DN FDI 1,50 65,50 5,72
BIDV Hà Tĩnh 3,50 60,00 12,00
(Nguồn: Kết quả khảo sát của sở lao động TBXH TP Hà Tĩnh 2016, Phòng kế toán tài chính, BIDV Hà Tĩnh)
So với một số ngân hàng được xem là đối thủ cạnh tranh của BIDV Hà Tĩnh là Ngân hàng STB và Ngân hàng ACB thì tổng số nhân viên của BIDV là thấp nhất, 5002 người, nhưng lương bình quân của BIDV là 14 triệu, đứng sau STB.
Bảng 2.10. So sánh mức lương bình quân một số hệ thống ngân hàng niêm yết thời gian qua
Ngân
hàng Chỉ tiêu 2014 2015 2016
STB Số lượng nhân viên (người) 9,696 7,168 7,290
Lương bq (triệu đ/người/tháng) 16 14 15
ACB Số lượng nhân viên (người) 8,613 10,276 9,131
Lương bq (triệu đ/người/tháng) 13 13 12
BIDV Số lượng nhân viên (người) 2,840 4,996 5,002
Lương bq (triệu đ/người/tháng) 10 15 14
(Nguồn:Báo cáo tài chính hợp nhất toàn hệ thống của các NH niêm yết) Mức lương bình quân của BIDV là cạnh tranh với các hệ thống ngân hàng khác, đặc biệt là năm 2015, mức lương bình quân thực hiện 15 triệu đồng/ người/
tháng. Như vậy, lãnh đạo BIDV đã chú ý đến việc nâng cao động lực cho người lao động bằng công cụ tiền lương
- Chính sách tiền lương hiện tại của ngân hàng vẫn còn những điểm chưa hợp lý, chưa phát huy thực sự tác dụng nâng cao động lực làm việc của người lao động
+ Theo chức danh công việc, chính sách tiền lương chưa tạo được sự khác biệt về tiền lương giữa các cấp quản lý của các phòng khác nhau.
+ Theo loại công việc, chính sách tiền lương chưa có sự ưu tiên cho cán bộ ở bộ phận kinh doanh trực tiếp
+ Chính sách tiền lương chưa xét đến yếu tố khuyến khích động viên người lao động tự đào tạo nâng cao trình độ.
+ Bảng 2.11 sẽ chứng minh cho những nội dung đã trình bày Bảng 2.11. Ý kiến của người lao động về chính sách tiền lương Chức danh
Chính sách tiền lương hợp lý
Cộng Rất
yếu Yếu Trung
bình Tốt Rất tốt
Quản lý 3 5 9 17
Chuyên viên 24 33 22 79
Lao động phổ thông 6 5 4 15
Tổng cộng (người) 33 43 35 0 111
Tỷ trọng (%) 30 39 32 0 100
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra khảo sát
Kết quả điều tra nội dung chính sách tiền lương được quy định hợp lý, công bằng cho kết quả là 30 % yếu, 39% trung bình đòi hỏi phải có cải tiến về chính sách tiền lương để nâng cao động lực.
b. Xác định mức chi trả lương
- Mức chi trả tiền lương hiện tại của ngân hàng tương đối hợp lý, phần nào tạo được động lực làm việc cho người lao động. Trên cơ sở tiền lương tối thiểu theo quy định hiện hành của nhà nước, chi nhánh xác định căn cứ trả lương dựa trên kết quả hoạt động kinh doanh. Công tác định giá công việc được thực hiện trên cơ sở đánh giá thành tích.
+ Định giá công việc: Ngân hàng áp dụng hệ thống đánh giá thành tích để đánh giá mức độ hoàn thành chỉ tiêu nhiệm vụ được giao. Trong đó, mức độ hoàn thành công việc của người lao động được căn cứ trên hệ số xếp loại chi nhánh, phòng ban nơi người lao động làm việc và xếp loại cá nhân của người lao động đó. Xếp loại quý này là căn cứ để tính lương kinh doanh quý sau.
Bảng 2.12. Hệ số lương kinh doanh
STT Điểm đánh giá Xếp loại Hệ số lương KD
1 85-100 A1 1.5
2 75-84 A2 1.3
3 60-74 B 1.1
4 40-69 C 1
5 00-39 D 0.8
(Nguồn: Quy chế tiền lương, tiền thưởng BIDV Hà Tĩnh năm 2016)
+ Hệ thống ngạch lương bao gồm 4 ngạch chính : điều hành (Ban giám đốc), Quản lý (trưởng, phó phòng, kiểm soát), chuyên viên, phổ thông.
Ltt lương tối thiểu chi nhánh áp dụng
+ Quỹ tiền lương thực hiện (Qth) tháng được tính : Qth= Qcb + Qkd
Qcb: quỹ lương cơ bản Qkd: quỹ lương kinh doanh Với Qcb= (∑ H𝑛𝑖=1 Li ) * Ltt n: số lao động chi nhánh HLi Hệ số lương của nhân viên thứ i ( chưa tính khoản phụ cấp) và Qkd= (∑ H𝑛𝑖=1 kdi *Hli) * Ltt
Hkdi hệ số lương kinh doanh của nhân viên thứ i được tính bằng Hkdi= ℎệ 𝑠ố 𝑥ế𝑝 𝑙𝑜ạ𝑖 𝑐ấ𝑝
𝑐ℎ𝑖 𝑛ℎá𝑛ℎ 𝑥ℎệ 𝑠ố 𝑥ế𝑝 𝑙𝑜ạ𝑖
𝑐ấ𝑝 𝑝ℎò𝑛𝑔 𝑥ℎệ 𝑠ố 𝑥ế𝑝 𝑙𝑜ạ𝑖 𝑛ℎâ𝑛 𝑣𝑖ê𝑛 𝑖
Hệ số lương kinh doanh được xây dựng nhằm khuyến khích việc tăng tăng suất lao động cá nhân và làm việc nhóm.
Công thức tính lương kết hợp các yếu tố: thâm niên, chức danh công việc đảm nhận phần nào đã tạo được động lực làm việc cho người lao động
Kết quả khảo sát người lao động về quan hệ giữa tiền lương với mức độ hoàn thành công việc thể hiện ở bảng dưới đây.
Bảng 2.13. Ý kiến người lao động về quan hệ giữa tiền lương với mức độ hoàn thành công việc
Chức danh
Mối quan hệ giữa tiền lương với mức độ hoàn thành công việc hợp lý
Cộng Rất
yếu Yếu Trung
bình Tốt Rất tốt
Quản lý 3 5 9 17
Chuyên viên 48 24 7 79
Lao động phổ thông 4 8 3 15
Tổng cộng (người) 55 37 19 0 111
Tỷ trọng (%) 50 33 17 100
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra khảo sát năm 2016
Câu trả lời thiên về kết quả yếu và trung bình cho nội dung Mối quan hệ giữa tiền lương và mức độ hoàn thành công việc hợp lý. Có thể nói trong thời gian qua do chi nhánh chưa quan tâm nhiều đến việc thực hiện phân tích công việc, nên người lao động chưa có cơ sở để nắm rõ và hoàn thành tốt công việc của mình. Đây là vấn đề chi nhánh cần lưu ý trong công tác nâng cao động lực cho người lao động.
c. Cơ cấu tiền lương
Cơ cấu tiền lương của chi nhánh qua 2 năm 2014-2015 được xây dựng khá hợp lý thể hiện bước đầu nâng cao động lực làm việc của người lao động. Tuy nhiên, sang đến 2016 do tình hình hoạt động khó khăn chung của Ngân hàng nên các khoản thưởng cuối năm bị cắt giảm, vì vậy quỹ thưởng còn chiếm 2.5% trong tổng quỹ lương chi nhánh. Số liệu trình bày ở bảng 2.14 cho ta thấy rõ điều này.
Bảng 2.14. Cơ cấu tiền lương qua các năm Chỉ tiêu
2014 2015 2016
Số tiền TT Số tiền TT Số tiền TT (Tr đ) (%) (Tr đ) (%) (Tr đ) (%) Chi lương cơ bản 6,240 62.4 7,939 72.17 9,600 80.00 Chi phụ cấp 1,732 17.32 1,240 11.27 1,100 9.17
Chi phúc lợi 892 8.92 954 8.67 1,000 8.33
Chi tiền thưởng 1,136 11.36 867 7.88 300 2.50
Tổng cộng 10,000 100 11,000 100 12,000 100
(Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ, BIDV Hà Tĩnh)
Tiền lương cơ bản chiếm từ 62,4% -80% tổng quỹ lương qua các năm. Tỷ lệ này phù hợp với xu hướng chung là đảm bảo mức sống hợp lý cho người lao động có tính đến yếu tố nâng cao động lực thi đua làm việc trong đội ngũ lao động. Thuế thu nhập, BHXH chi nhánh trả thay cho người lao động, đây là một trong những ưu điểm của BIDV Hà Tĩnh.
Tiền thưởng ngoài việc thoả mãn nhu cầu vật chất còn có ý nghĩa to lớn về mặt tinh thần. Khi người lao động được thưởng có nghĩa là thành tích của họ được tuyên dương. Họ sẽ phấn khởi khi lao động, đây là một hình thức nâng cao động lực tốt.
Ngân hàng chia phụ cấp ra làm nhiều loại như phụ cấp ban quản lý kho tiền, ăn giữa ca, kiêm nhiệm, công tác phí, điện thoại, ngoài giờ….. Mức chi phụ cấp đã tuân thủ quy định của pháp luật, tuy nhiên để nâng cao động lực làm việc của người lao động vẫn cần bổ sung một số khoản phụ cấp cho phù hợp.
Chi phúc lợi được phân chia công bằng nhằm khuyến khích người lao động làm việc, điều này đã tạo ra động lực thúc đẩy cán bộ, nhân viên hăng say làm việc
Chế độ thưởng hiện đang được ngân hàng áp dụng bao gồm:
+ Chế độ thưởng đột xuất cho tập thể và cá nhân có thành tích xuất sắc vượt chỉ tiêu có tác dụng nêu gương tốt
+ Chế độ thưởng cho các hoạt động thi đua theo chủ đề do BIDV phát động +Thưởng trong các dịp lễ, ngày thành lập
+ Thưởng cuối năm: Căn cứ vào kết quả kinh doanh tổng giám đốc quyết định mức cho người lao động vào cuối năm
Công tác nâng cao động lực bằng tiền thưởng đã đạt được hiệu quả nhất định.
Cơ cấu tiền lương hiện tại của Ngân hàng vẫn còn mặt hạn chế. Tỷ trọng thưởng trong tổng quỹ lương khá thấp, chiếm khoảng 2.5% (năm 2016)
Việc xác định đối tượng được thưởng trong từng đợt thi đua chưa thực sự công bằng, chính xác. Nguyên nhân là do chuyển doanh số giữa các phòng. Hơn nữa các hình thức thưởng được áp dụng chưa thực sự phong phú.
Các khoản phụ cấp tuy tương đối hợp lý nhưng vẫn cần bổ sung thêm một số khoản: phụ cấp thu hút, phụ cấp cho quyền trưởng phòng.
Những lý do nêu trên đã dẫn đến sự không đồng tình của người lao động khi được hỏi về cơ cấu tiền lương của người lao động ở bảng sau
Bảng 2.15. Đánh giá của người lao động về cơ cấu tiền lương
Chức danh
Cơ cấu tiền lương là hợp lý
Cộng Rất
không đồng ý
Không đồng
ý
Trung lập Đồng ý
Rất đồng ý
Quản lý 6 4 5 2 17
Chuyên viên 35 39 2 2 78
Lao động phổ thông 4 6 5 15
Tổng cộng (người) 45 50 12 4 111
Tỷ trọng (%) 41 45 11 4 100
Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra khảo sát
Cơ cấu tiền lương chưa hợp lý làm cho 41 % người lao động cho kết quả không đồng ý. số còn lại đồng ý chia sẻ với tình hình khó khăn chung của chi nhánh nên cho rằng, giảm bớt tỷ lệ tiền thưởng trong cơ cấu tiền lương là điều hợp lý.
d. Hình thức trả lương
BIDV Hà Tĩnh áp dụng hình thức trả lương phù hợp với từng đối tượng, có tác dụng nâng cao động lực làm việc của người lao động:
- Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng: hình thức trả lương này gắn với thành tích công tác của từng người lao động
- Hình thức trả lương khoán theo hợp đồng công nhật: hình thức này được áp dụng đối với một số chức danh phù hợp như bảo vệ, lao công.
Nhìn vào bảng dưới đây ta thấy, thời gian có thưởng của chuyên viên BIDV Hà Tĩnh là nhiều nhất.Điều đó cũng phù hợp với thực tế hoạt động công việc của ngân hàng.
Bảng 2.16. Hình thức trả lương tại BIDV Hà Tĩnh
Loại công việc Thời gian
có thưởng Khoán Cộng
Điều hành,quản lý (người) 20 20
Chuyên viên (người) 79 79
Lao động phổ thông (người) 10 10
Lao công, bảo vệ (người) 5 5
Tổng cộng (người) 109 5 114
(Nguồn: Phòng Quản lý nội bộ, BIDV Hà Tĩnh)
- Cách thức trả lương: trả lương bằng hình thức chuyển khoản và được bảo mật.
Bảng 2.17. Nhận xét của CBNV BIDV Hà Tĩnh về công tác tiền lương
Nội dung
Rất không đồng ý
Không đồng
ý
Trung lập
Đồng ý
Rất
đồng ý Cộng Chính sách
tiền lương hợp lý
SL (người) 33 43 35 111
TL (%) 30 39 32 100
Mối quan hệ giữa tiền lương với mức độ hoàn thành công việc hợp lý
SL (người) 55 37 19 111
TL (%) 50 33 17 100
Trả lương công bằng giữa các đối tượng lao động
SL (người) 57 23 26 5 111
TL (%) 51 21 23 5 100
Tiền thưởng công bằng và tương xứng với thành tích
SL (người) 54 23 29 5 111
TL (%) 49 21 26 5 100
Hình thức thưởng đa dạng
SL (người) 48 25 22 16 111
TL (%) 43 23 20 14 100
Chính sách phúc lợi hợp lý
SL (người) 2 12 55 42 111
TL (%) 2 11 50 38 100
Cơ cấu tiền lương hợp lý
SL (người) 45 50 12 4 111
TL (%) 41 45 11 4 100
(Nguồn: Tổng hợp từ số liệu điều tra của tác giả)
Số liệu trên bảng 2.17 tổng hợp những nhận xét chung của người lao động về công tác tiền lương. Nhìn chung, Ngân hàng chưa thực sự tạo được động lực làm
việc cho người lao động thông qua công tác tiền lương. Phần lớn người lao động hài lòng về chính sách phúc lợi mà Ngân hàng đang áp dụng. Song vẫn tồn tại những vấn đề mà Ngân hàng cần phải quan tâm để cải thiện là chính sách và cơ cấu tiền lương còn những điểm chưa hợp lý. Kết quả 30% người lao động đánh giá “ Không đồng ý”, 39% người lao động đánh giá “trung lập” về chính sách tiền lương, 41%
đánh giá “Không đồng ý”,45% đánh giá “trung lập” về cơ cấu tiền lương. Mức độ tương xứng giữa tiền thưởng với thành tích cũng được người lao động đánh giá không cao. Về mức độ trả lương công bằng giữa các đối tượng lao động được đánh giá 51% không đồng ý, 21% trung lập.