CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.5 Văn hóa tổ chức
Văn hóa tổ chúc tạo động lực thúc đẩu hành vi của nhân viên và được coi là tài sản của tổ chức (Lismen, Chan, Margaret, Shaffer,… 2004). Rất khó sao chép, bắt chước văn hóa tổ chức do tính đặc thù, phức tạp và tính tế nhị, khéo léo của văn hóa. Có nhiều định nghĩa và nhiều quan điểm khác nhau về văn hóa tổ chức và các thành phần của văn hóa tổ chức. Văn hóa là tập hợp các giá trị cụ thể cho các tổ chức (Mallak và Kurstedt, 1996). Các định nghĩa hiện đại về văn hóa tổ chức thường thể hiện các giá trị trong tổ chức, phong cách lãnh đạo nổi trội, ngôn ngữ, các biểu tượng, nguyên tắc, thủ tục,… đặc trưng cho tổ chức. Theo Robbins (1998), văn hóa tổ chức thể hiện nhận thức chung và hệ thống giá trị, ý nghĩa được chia sẻ giữa các thành viên làm cho một tổ chức khác với các tổ chức khác. Văn hóa có thể được nhìn nhận như một quá trình có tính hệ thống: Đầu vào là các thông tin phản hồi từ bên ngoài xã hội, các hiệp hội, quy định Luật pháp,… các giá trị về cạnh tranh hoặc dịch vụ. Quá trình dựa trên các giả thuyết, giá trị, chuẩn mực như quan
niệm về tiền bạc, thời gian, trang thiết bị, không gian, và con người. Sản phẩm hay ảnh hưởng của văn hóa là các hành vi trong tổ chức, công nghệ, chiến lược, hình ảnh, sản phẩm, dịch vụ,….
Schein (1992) nghiên cứu đặc trưng của văn hóa theo ba cấp độ. Cấp độ nhìn thấy rõ ràng nhất là hành vi và các đồ vật như trang phục, cách trang trí phòng làm việc…. cho chúng ta thấy tổ chức đang làm gì, nhưng không giải thích vì sao. Cấp độ tiếp theo là các giá trị, không quan sát được, nhưng có thể xác định các hành vi trong tổ chức. Ở cấp độ sâu nhất là các giả định và niềm tin của con người trong tổ chức. Robbins (1998) cho rằng bảy đặc điểm thể hiện bản chất của văn hóa tổ chức gồm: đổi mới và chấp nhận rủi ro, quan tâm đến chi tiết, định hướng kết quả, định hướng con người, định hướng theo nhóm, tính cạnh tranh và tính ổn định. Theo Danison và Mishra (1995), bốn đặc điểm quan trọng của văn hóa tổ chức là: tính tham gia tích cực (involvement), tính thích nghi (adaptability), tính nhất quán (consistency) và tầm hình (vision).
Do tầm quan trọng đối với kết quả của tổ chức, văn hóa tổ chức đã trở thành đề tài nóng trong cả nghiên cứu hàn lâm lẫn các ấn phẩm kinh Doanh (Chen, 2004).
Theo Chan và Shaffer (2004,20), không có sự hỗ trợ của văn hóa cần thiết (necessary culture), thực tiễn quản trị nguồn nhân lực sẽ không thể đạt được kết quả tốt nhất. Trong đó “văn hóa cần thiết” là loại hình văn hóa đưa ra hướng dẫn cho nhân viên để phát triển kỹ năng và học tập những điều mới, hướng dẫn cho việc bố trí các nguồn lực của tổ chức cho các hoạt động cạnh tranh trong tương lai (Hamel và Prahalad ,1994); là cảm nhận của nhân viên đối với nhu cầu được sáng tạo, nhận thức tích cực đối với thay đổi và cam kết đối với công việc ở mức độ linh hoạt cao Danission và Mishra (1995).
Có nhiều cách phân loại văn hóa tổ chức. Theo cách thức tổ chức chú trọng đối với thị trường hay nội bộ, cách thức phân công, bố trí và đánh giá chú trọng theo cá nhân hay nhóm, Sonnenfeld (1998) phân loại bốn loại hình văn hóa: văn hóa dạng hàn lâm (academy); văn hóa kiểu đội bóng chày (base ball team); văn hóa kiểu
câu lạc bộ (club); và văn hóa kiểu pháo dài (fortress). Căn cứ vào việc tổ chức chú trọng nhiều hơn vào nội bộ hay bên ngoài, quan tâm đến tính linh hoạt và các cá nhân hay tính ổn định và sự kiểm soát, Cameron và Quinn (1999) phát triển “Khung giá trị cạnh tranh” (competing values framework) và phân loại đặc trưng văn hóa theo 4 dạng: văn hóa bộ tộc (clan); văn hóa phân thứ bậc (hierarchy); văn hóa riêng biệt (adhocracy) và văn hóa thị trường (market).
Cách phân loại văn hóa của Harrison (1975), Wallach (1983) và Deshpande và Farley (1999) cùng hướng tới việc phân loại các tổ chức theo cách chú trọng hướng tới đạt được mục tiêu, kết quả, hoặc chú trọng quan tâm đến các thành viên trong tổ chức; hoặc chú trọng các nguyên tắc, thủ tục, xác định vai trò trong công việc. Theo Harrison (1975) có 4 loại hình văn hóa căn cứ theo cách thức điều hành và định hướng kết quả trong tổ chức: văn hóa định hướng thành tựu (achievement oriented culture), văn hóa định hướng quyền lực (power oriented culture), văn hóa định hướng vai trò (role oriented culture), và văn hóa định hướng hỗ trợ (supported oriented culture). Căn cứ theo nguyên tắc điều hành của tổ chức, theo Wallach (1983) có ba loại văn hóa tổ chức là văn hóa đổi mới, văn hóa hỗ trợ và văn hóa hành chính. Căn cứ vào những giá trị đề cao của tổ chức, theo Deshpande và Farley có bốn loại văn hóa: văn hóa cạnh tranh (competitive culture), văn hóa Doanh nhân (entrepreneurial culture), văn hóa hành chính (bureaucratic culture) và văn hóa đồng thuận (consensual culture, 1999).
Mô hình khảo sát văn hóa tổ chức của Denison (1990) là một công cụ để xác định sự thay đổi của tổ chức dưới tác động của văn hóa tổ chức. Công cụ này đánh giá văn hóa tổ chức cùng với bốn đặc điểm văn hóa cơ bản tiêu biểu, được trình bày theo những chiều hướng chắc chắn của Doanh nghiệp nhằm tập trung vào mối liên hệ giữa văn hóa tổ chức với các điểm mấu chốt để đo lường thành tích Doanh nghiệp như khả năng thu được lợi nhuận, sự tăng trưởng, chất lượng, sự cải tiến, khách hàng và sự thỏa mãn của nhân viên.
Nguồn: Denison 2005 Hình 2.1: Mô hình văn hóa tổ chức của Denison
Niềm tin và chuẩn mực: tại trung tâm của mô hình là niềm tin và chuẩn mực.
Mỗi chúng ta đều có một niềm tin sâu xa về tổ chức của mình, những đồng nghiệp, khách hàng, đối thủ cạnh tranh và ngành nghề đang kinh Doanh. Những niềm tin và chuẩn mực này là sự kết nối của chúng đối với hành vi quyết định văn hóa tổ chức.
- Sự thích ứng: Đặc điểm này đề cập đến khả năng của tổ chức để chuyển tải các nhu cầu của môi trường kinh Doanh thành hành động. Nó cũng biểu hiện hệ thống chuẩn mực và niềm tin của tổ chức, hỗ trợ năng lực của tổ chức tiếp nhận, giải thích và chuyển tín hiệu từ môi trường hoạt động và cạnh tranh vào thay đổi hành vi làm tăng cơ hội để tồn tại và phát triển, Về tổng thể, người lao động có ý thức của việc tạo ra sự thay đổi, tập trung khách hàng và tổ chức học tập.
- Sứ mệnh: Điều này phản ánh khả năng của tổ chức vạch ra mục đích tồn tại của công ty trong dài hạn để chỉ dẫn cho nhân viên tập trung và một tầm nhìn chung về tương lai. Nó cung cấp định hướng và mục tiêu rõ ràng để xác định hành động thích hợp cho tổ chức và các thành viên của tổ chức. Về
Niềm tin và chuẩn
mực
mệnhSứ
Sự tham
gia
Sự nhất quán Sự
thích ứng
tổng thể, nhân viên hiểu rõ định hướng chiến lược, mục đích, mục tiêu và tầm nhìn của tổ chức.
- Sự tham gia: Đây là một đặc tính liên quan đến văn hóa “đề cao tập thể”, trong đó có sự tham gia của nhân viên được khuyến khích và tạo ra ý thức sở hữu và trách nhiệm. Nhân viên dựa vào sự tự chủ, tự nguyện, hệ thống kiểm soát gián tiếp đưa đến kết quả cam kết trong tổ chức lớn hơn và tăng cường năng lực tự chủ. Về tổng thể nhân viên có cảm nhận về mở rộng quyền tự chủ, định hướng theo nhóm và phát triển năng lực.
- Sự nhất quán: Các giá trị và hệ thống được xác định rõ là cơ sở của một nền văn hóa mạnh mẽ. Nó hình thành một nguồn lực trung tâm của sự hội nhập, hợp tác và kiểm soát. Ngoài ra, nó đặc trưng cho tổ chức hình thành các hệ thống quản trị nội bộ dựa trên sự đồng thuận. Về tổng thể các nhân viên
chia sẽ giá trị cốt lõi và thực hiện các cam kết, hợp tác và hội nhập.
- Nguồn: Denison 2000b
Đặc trưng văn hóa tổ chức thể hiện phong cách lãnh đạo nổi trội trong tổ chức, vì vậy có thể dẫn đến hiện tượng đa cộng tuyến khi khảo sát phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức trong một nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu lãnh đạo mới về chất của Bass (1985) và văn hóa tổ chức của Wallach (1983) đã được thực hiện kết hợp trong nghiên cứu của Chen (2004). Nghiên cứu này sử dụng cách phân loại văn hóa của Wallach nhằm bảo đảm tính tương thích, tránh hiện tượng đa cộng tuyến trong khảo sát, xử lý số liệu. Theo Wallach, các loại văn hóa thể hiện như sau:
- Văn hóa đổi mới (innovativeness) tương ứng với môi trường làm việc có nhiều thách thức, định hướng đến kết quả và sự đổi mới. Nhân viên trong tổ chức được mong đợi sẽ có năng lực cao, biết tự động viên khuyến khích trong công việc, dám đương đầu với những thách thức trong công việc, sẳn sàng chủ động để thực hiện công việc, biết đặc ưu tiên hàng đầu cho việc tìm ra những cách thức tốt nhất thực hiện công việc. Tổ chức coi nhân viên là những người đồng nghiệp, cùng có cam kết là đạt được mục đích chung.
Việc phân công nhiệm vụ dựa trên sự phù hợp của công việc với sự quan tâm và năng lực của từng cá nhân.
- Văn hóa hỗ trợ (suportive) thể hiện cách làm việc theo nhóm và môi trường làm việc định hướng con người, thân thiện, khuyến khích, tin tưởng. Nhân viên trong tổ chức được mong đợi sẽ là những người làm việc nhóm tốt, hỗ trợ, phối hợp và hòa hợp dễ dàng với những người khác, biết đặt ưu tiên hàng đầu cho việc phố hợp với những người khác cùng làm chung, thực hiện nhiệm vụ và giải quyết các vấn đề cá nhân. Tổ chức coi nhân viên như những người trong gia đình hoặc bạn bè, những người luôn muốn cùng bên nhau, quan tâm, hỗ trợ lẫn nhau. Việc phân công nhiệm vụ dựa trên sự thích thú cá nhân và nhu cầu được phát triển của cá nhân.
- Văn hóa hành chính (bureaucratic). Ban đầu văn hóa hành chính được thiết lập như một sự lựa chọn hợp lý cho các tổ chức lúc mới thành lập, hoặc trong lúc chao đảo hoặc khi các nguyên tắc hoạt động không nhất quán. Văn hóa hành chính thường tạo ra sự phân chia thứ bậc và các bộ phận với sự phân chia rõ ràng trách nhiệm và quyền hạn, đồng thời tuân thủ các nguyên tắc công việc. Các nguyên tác hành chính mới được thiết kế nhằm tạo sự nhất quán. Các nguyên tắc quy chuẩn, các thủ tục, các quy trình được viết dưới dạng văn bản cho mọi người tuân thủ. Dần dần, có hai quan điểm hoàn toàn trái ngược nhau về văn hóa hành chính. Theo chiều hướng tốt, hành chính giúp việc thiết lập cơ cấu, trách nhiệm rõ ràng; theo chiều hướng xấu, hành chính quan liêu làm mất tính đổi mới của nhân viên, làm nhân viên mất hứng thú và không thỏa mãn trong công việc. Ở Việt Nam, văn hóa hành chính thường gắn liền với căn bệnh quan liêu, giấy tờ, với cách làm việc áp đặt, ít quan tâm đến hiệu quả công việc.