CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ KẾ TOÁN VIÊN CỦA CÔNG TY ĐIỆN LỰC TP HCM
3.2. Giải pháp 1: Đổi mới cơ chế chính sách thu hút và sử dụng đội ngũ
3.2.3 Nội dung thực hiện
Chính sách lương, thưởng
- Chính sách tiền lương được xây dựng trên cơ sở định hướng từng bước được nâng cao nhằm đảm bảo thu nhập cho những chuyên viên giỏi được
Thực hiện: Hoàng Chí Khương cao học QTKD 2006– -2008 99 thỏa đáng và công bằng về mặt nội bộ cũng như mang tính cạnh tranh trên thị trường lao động.
- Rà soát lại từng chức da h được đánh giá về mức lương, cấp bậc chức n vụ trên thang lương để có một cái nhìn hệ thống và toàn diện về chính sách lương bổng hiện nay của công ty.
- Thiết kế và xây dựng lại hệ thống lương theo từng nhóm chức danh công việc cụ thể trên cơ sở yêu cầu trình độ chuyên môn, kỹ năng xử lý, độ phức tạp và mức tiêu hao trí lực và thể lực của từng người thực hiện theo từng chức danh với nội dung nhằm đảm bảo tương quan hợp lý giữa các chức danh cũng như giữa các cấp bậc hệ số của cùng một chức danh cụ thể, trên cơ sở tham khảo giá cả sức lao động cùng ngành nghề trên thị trường sức lao động thông qua các công ty chuyên gia nghiên cứu về thị trường lương hiện nay và chế độ chính sách hiện hành, mới có thể thu hút và duy trì được những ứng viên có trình độ đáp ứng yêu cầu. Theo tôi nên Kề toán Tổng hợp của Công ty phải có chức danh Phó Phòng và được xếp mức lương tương xứng với chức danh phó phòng.
Theo tôi để có chính sách lương bổng và đãi ngộ hợp lý, chúng ta cần xem xét, điều tra các doanh nghiệp có ngành nghề tương ứng với ngành nghề của mình thì thu nhập của họ là bao nhiêu và chế độ đãi ngộ như thế nào để từ đó xem lại nội lực của chúng ta. Môi trường bên trong cần xem xét về khía cạnh lợi nhuận và khả năng trả lương, đồng thời phải xem xét về quy mô của Công Ty Điện Lực TP Hồ Chí Minh. Xem xét về mức độ công việc cần có những kỹ năng nào, yêu cầu về trình độ, năng lực quản lý, thực hiện công việc, về trách nhiệm đối với công việc Xem xét kết quả làm việc và hiệu quả làm việc của từng cá nhân.
Từ đó xây dựng được bản mô tả công việc và xây dựng tiêu chuẩn công g việc của từng chức danh KTV, trên cơ sở đó xây dựng chính sách lương bổng, đãi ngộ và chi trả theo hiệu quả công việc.
Thực hiện: Hoàng Chí Khương cao học QTKD 2006– -2008 100 - Đối với một số KTV giỏi nên có chế độ phụ cấp khuyến khích như trả 120% tiền lương năng suất hàng tháng đối với người lao động đảm nhiệm công việc đòi hỏi mức độ trách nhiệm cao, có thành tích nỗi bậc, hoàn thành xuất sắc công việc được giao cả về khối lượng, chất lượng và hiệu quả.
- Nên tổ chức tố việc khen thưởng do có phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật, nghiệp vụ, thưởng tiết kiệm.
- Nên có chính sách khen thưởng công bằng và kịp thời cùng với chế độ phân chia phúc lợi rõ ràng nhằm kích thích người lao động phát huy sáng kiến, cải tiến công nghệ nâng cao năng suất lao động. Nếu họ có sáng kiến, giải pháp mang hiệu quả kinh tế, hiệu quả xã hội, thì doanh nghiệp nên tiến hành khen thưởng cả về vật chất lẫn tinh thần ngay sau khi có kết quả. Ngoài cách thưởng bằng vật chất cần động viên tinh thần bằng cách biểu dương thành tích cho toàn thể đơn vị biết để mọi người cò thể học tập noi theo, tạo không khí thi đua phát huy sáng kiến trong toàn công ty. Tùy theo từng đối tượng mà công ty có chính sách khen thưởng cho phù hợp. Cụ thể như sau:
* Hàng năm, Công Ty nên có chính sách cho KTV gỉỏi, trẻ tuổi đi công tác học tậpở trong nước hoặc nước ngoài ít nhất một lần. Họ vừa tiếp cận nền khoa học hiện đại của các nước đồng thời sẽ được du lịch miễn phí. Đây cũng là một loại hình thức khen thưởng để động viên.
* Tiền thưởng cho chuyên viên kế toán giỏi phải cố định và có tiền thưởng đúng mức nhưng phải luôn đảm bảo cho các KTV những điều kiện làm việc tốt nhất, tạo điều kiện cho họ tiếp tục phát minh sáng kiến của họ, tôn trọng, cư xử bình đẳng, đánh giá đúng mức đóng góp của họ.
Với một số các đề nghị trên đây, cùng với phương án trả lương hiện nay, Công ty cần nghiên cứu hoàn thiện quy chế trả lương theo việc phù hợp với chế độ chính sách hiện hành, phát huy hiệu quả và đảm bảo trả lương đúng với kết quả, độ phức tạp và mức tiêu hao sức lao động của mỗi người.
Thực hiện: Hoàng Chí Khương cao học QTKD 2006– -2008 101
Khả năng thăng tiến.
Bên cạnh chính sách lương bổng và đãi ngộ thu hút nhân tài, duy trì cán bộ quản lý, KTV nghiệp vụ giỏi. Để các người lao động yên tâm làm việc, tạo điều kiện cho họ thấy rằng sự đóng góp của họ góp phần giúp doanh nghiệp phát triển; cho họ thấy rằng cơ hội nghề nghiệp và khả năng thăng tiến là bổ nhiệm họ vào một số chức vụ quan trọng của doanh nghiệp để họ cống hiến hết mình vì Công Ty Điện Lực TPHCM.
Tạo môi trường làm việc:
Việc tạo môi trường làm việc tốt, thân thiện tạo ra sự ắ g n bó trong tập thể doanh nghiệp là việc cần thay đổi. Song hành v i nó viớ ệc thay đổi phân phối thu nhập là vô cùng cần thiết. Người lao động giỏi, thể hiện qua chất lượng hiệu qu trong công vi c phả ệ ải được hư ng tương xứở ng, không th tình ể để trạng cào bằng trong thu nhập, nó làm thui chột tất cả tính s ng tá ạo, năng động trong mỗi con người.
Theo Giáo sư tiến sĩ Đỗ Văn Phức:
V mề ức độ hấp dẫn của ch nh s ch thu h t í á ú chuyên viên giỏi và hợp lý của việc tổ chức đào tạo bổ sung cho đội ngũ cán bộ quản lý doanh nghiệp mới.
Chuyên viên kế toán giỏi là người giỏi cả ề v lý thuyết lẫn th c t . Khi chuy n ự ế ể sang kinh tế ị th trư ng, khi đ t nườ ấ ớc hội nhập sâu v o kinh t khu và ế ực và thế giới doanh nghiệp Việt Nam nào cũng thiếu chuyên giỏi. Cuộc tranh giành chuyên viên ng à ày c ng tr nên quyở ết li t. Doanh nghi p ch ệ ệ ỉ thu hút được chuyên viên khi c ch nh sách hó í ẫp d n vẫ à cách thức thích hợp. Mức độ ấ h p dẫn của ch nh s ch thu h t chuyên í á ú viên giỏi là mức đ độ áp ứng, phù h p cợ ả v mề ặt giá tr , c v m t cách thị ả ề ặ ức của những cam kết trong chính s ch thu á hút với những như c u ưu tiên thoảầ mãn của ứng viên mục tiêu. Mức độ đ áp ứng, phù hợp c ng cao tà ức là mức độ hẫp dẫn càng cao. Tổ chức đào tạo bổ sung là hoàn toàn cần thiết vì mục tiêu, các điều kiện của c c doanh nghiá ệp khác nhau thường khác nhau. Đào tạo bổ sung c n có mầ ục tiêu cụthể, rõ ràng và tuân thủnghiêm ngặt theo bài bản. Thu hút được nhiều chuyên viên giỏi và đào t o b sung h p lý góp phạ ổ ợ ần đáng k làể m tăng ch t lưấ ợng đội ng cán b ũ ộ
Thực hiện: Hoàng Chí Khương cao học QTKD 2006– -2008 102 quản lý doanh nghiệp.Sau đây chúng tôi xin nêu ra một sồ tiêu chí cốt lõi cho chính sách đãi ngộ và sử dụng lao động của Công ty Điện lực TP HCM đến 2010 để làm cơ sở so sánh với các đối thủ cạnh tranh.
Bảng 3.1. So sánh chính sách đãi ngộ KTV của Công ty Điện lực TP HCM với đối thủ cạnh tranh
Nội dung
Công ty Điện lực TP HCM 2007
Đối th ủ
Cạnh tranh 2010( Công ty vinamilk)
Công ty Điện lực TP HCM 2010
Chính 1.
sách đãi ngộ
- Ch ỉ đơn thuần thu nh p t ậ ừ lương, còn chung chung, chưa c th trong viụ ể ệc phân ph i thu ố nh p. Thu nh p ậ ậ bình quân KTV 3,2 triệu.
-Mức bậc thu nh p ậ cào b ng. ằ
-Quan tâm thu nh p: hi u ậ ệ qu theo công viả ệc. Thu nhập bình quân KTV: 6 triệu.
-H tr nhà , quan tâm gia ỗ ợ ở c nh: hiả ếu, hỷ, sinh nh t. ậ -Môi trường làm việc.
- úPh c lợi xã h i. ộ -Du học nước ngoài.
-Quan tâm thu nh p: hi u ậ ệ qu theo công vi c. Thu ả ệ nh p bìậ nh quân: 7 triệu.
-H tr nhà , quan tâm ỗ ợ ở gia c nh: hi u, hả ế ỷ, sinh nh t. ậ
-Môi trường làm việc.
- úPh c lợi xã h i. ộ -Du học nước ngoài.
-Phụ ấp thâm niên cơ c quan.
-Mua c phi u, bổ ế ảo hiểm.
Thưởng phát huy sáng kiến.
Chính 2.
sách s ử d ng ụ
Chưa xuất phát t ừ công việc, đang xu t phát t con ấ ừ người để ử ụ s d ng, có th s dể ử ụng đa năng, không hiệu qu . ả
-T ừyêu cầu công vi c, ệ hoạch định việc bổ sung nhân lực cho đội ngũ kế toán viên, qua đú b trớ s ố ử d ng phù h p. ụ ợ
- ánh giá úĐ đ ng năng lực công tác của KTV, coi tr ng ch t xáọ ấ m, sáng ki n ế c i ti n. ả ế
Căn cứ các yêu c u, các ầ tiêu chí công vi c, b trí ệ ố s d ng KTV theo ử ụ năng lực, kinh nghi m và trình ệ độ chuyên môn. Quan tâm đến cá ý c tưởng, sáng ki n c i ti n. ế ả ế
Tóm lại đổi mới chính s ch thu h t vá ú à sử ụ d ng chuyên vi n k áê ếto n gi i ỏ phải thểhiện:
- Thay đổi, tạo môi trường làm việc tốt: phòng ốc nơi làm việc, trang thiết bị làm việc (máy tính, di động, mạng…).
Thực hiện: Hoàng Chí Khương cao học QTKD 2006– -2008 103 - Đổi mới cách thức trả thu nhập sao cho tương xứng hiệu quả công việc (kết hợp trách nhiệm). Bậc thang lương phải có sức hấp dẫn: nối dài, tăng khoảng cách, kích thích việc được tăng bậc lương với đội ngũ chuyên viên kế toán giỏi.
- Đánh giá chất lượng công việc chuyên môn, đánh giá thành tích của KTV một cách khoa học. Chính sách, giải pháp, biện pháp quản lý thường có tác động tích cực hoặc tiêu cực sau một khoảng thời gian nhất định, đôi khi khá dài. Khi chúng ta không nghiên cứu nghiêm túc, công phu để đưa ra phương pháp đánh giá hợp lý sẽ dẫn đến kết luận chính sách, giải pháp, biện pháp và chủ của nó là KTV đúng hay sai một cách áp đặt chủ quan. Khi phương pháp đánh giá hợp lý, người lao ngđộ doanh nghiệp sẽ làm việc say mê sáng tạo và tự đầu tư không ngừng nâng cao trình độ nhất là khi kết quả đánh giá đó được sử dụng để phân biệt đãi ngộ.
- Thu hút qua phúc lợi xã hội duy trì và tăng trởng: đi tham quan, học tập, du lịch trong và ngoài nớc. Mua cổ phiếu u đãi, bảo hiểm xã hội.
- Học hỏi, rút kinh nghiệm từ các đối thủ cạnh tranh, các doanh nghiệp khác: phải có chính sách ít nhất là bằng các đối thủ cạnh tranh, mới giữ được cán bộ, để thu hút chính sách phải hơn đối thủ.