1.3. Nội dung phân tích chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1. Đánh giá chung chất lượng nguồn nhân lực
1.3.1.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt số lượng và cơ cấu
* Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về mặt số lượng:
- Phương pháp đánh giá:
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội So sánh số lượng nhân lực của tổ chức hiện có với số lượng nhân lực cần thiết để hoàn thành công việc thực tế theo chức năng, nhiệm vụ của tổ chức.
- Nội dung đánh giá theo 2 chỉ tiêu:
+ Chỉ tiêu số tuyệt đối:
Mức độ đáp ứng nhân lực về số lượng =
Số lượng nhân
lực thực tế -
Số lượng nhân lực cần thiết + Chỉ tiêu số tương đối:
Số lượng cán bộ, nhân viên thực tế Tỷ lệ đáp ứng
nhân lực về số lượng
=
Số lượng cán bộ, nhân viên cần thiết
X 100%
- Căn cứ để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về quy mô gồm:
+ Số lượng CBCNV thực tế căn cứ vào báo cáo tình hình nhân lực của tổ chức ở thời điểm đánh giá.
+ Số lượng CBCNV cần thiết căn cứ vào các tài liệu liên quan về chức năng, nhiệm vụ của tổ chức, chiến lược của tổ chức cho từng giai đoạn phát triển cụ thể liên quan đến thời điểm đánh giá, các chính sách phát triển đội ngũ nhân lực...
* Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về cơ cấu giới tính:
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức theo cơ cấu giới tính hiện có với chuẩn về cơ cấu giới tính của tổ chức và đưa ra nhận xét (bảng 1.1).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu giới tính của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu về giới tính của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia.
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội Bảng 1.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu
giới tính TT Giới tính Số lượng
hiện có
Tỷ trọng (%)
Cơ cấu
chuẩn Nhận xét 1 Nam
2 Nữ
Cộng
* Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về cơ cấu tuổi:
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng đội ngũ nhân lực của tổ chức theo cơ cấu khoảng tuổi hiện có với chuẩn về cơ cấu khoảng tuổi của nhân lực và đưa ra nhận xét (bảng 1.2).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu tuổi của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu về tuổi của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia.
Bảng 1.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu tuổi
TT Khoảng tuổi Số lượng hiện có
Tỷ trọng (%)
Cơ cấu
chuẩn Nhận xét 1
2 3 4 5 ....
Cộng
* Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về cơ cấu thâm niên công tác:
- Phương pháp đánh giá:
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội So sánh tỷ trọng nguồn nhân lực của tổ chức theo cơ cấu thâm niên công tác hiện có với chuẩn về cơ cấu thâm niên công tác và đưa ra nhận xét (bảng 1.3).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu thâm niên công tác của nhân lực hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu về thâm niên công tác của nhân lực: Lấy ý kiến của chuyên gia.
Bảng 1.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực theo mức độ đáp ứng về cơ cấu thâm niên công tác.
STT Thâm niên công tác
Số lượng hiện có
Tỷ trọng (%)
Cơ cấu
chuẩn Nhận xét 1
2 3
Cộng
* Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về cơ cấu theo các bộ phận (Phòng, Ban...) của tổ chức:
- Phương pháp đánh giá:
So sánh tỷ trọng CBCNV trong từng bộ phận thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu CBCNV cho từng bộ phận và đưa ra nhận xét (bảng 1.4)
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu CBCNV theo từng bộ phận thực tế hiện có: Lấy số liệu của từng bộ phận tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu CBCNV cho từng bộ phận được xác định theo nhu cầu của tổ chức.
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội Bảng 1.4. Đánh giá mức độ hợp lý về cơ cấu nhân lực cho từng bộ phận TT Phòng,
Ban
Số lượng hiện có
Tỷ trọng (%)
Cơ cấu chuẩn
(%) Nhận xét 1
2 3
Cộng:
1.3.1.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn và kết quả công tác
* Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực về trình độ chuyên môn nghiệp vụ:
- Phương pháp đánh giá: So sánh tỷ trọng nhân lực theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có với chuẩn về cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo và đưa ra nhận xét (bảng 1.5).
- Căn cứ đánh giá:
+ Cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo thực tế hiện có: Lấy số liệu của tổ chức tại thời điểm đánh giá.
+ Chuẩn cơ cấu nhân lực theo trình độ được đào tạo được xác định theo cơ cấu của chuyên gia tư vấn.
Bảng 1.5. Đánh giá chất lượng được đào tạo của nhân lực về mặt trình độ chuyên môn.
Đào tạo chuyên
môn Số lượng Cơ cấu (%)
Cơ cấu theo chuyên gia (%)
Đánh giá mức độ đáp ứng Tiến sỹ
Thạc sĩ
Đại học
Cao đẳng
Trung cấp
Khác
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội
* Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực qua kết quả công tác:
- Phương pháp đánh giá:
Dựa vào đặc điểm của nhân lực theo từng ngành nghề, lĩnh vực hoạt động và tiêu chuẩn quy định để đưa ra được các biểu hiện của chất lượng công việc nhân lực để thiết lập phiếu điều tra. Điều tra, khảo sát chất lượng công tác của đội ngũ nhân lực bằng cách xin ý kiến của bản thân nhân lực về chất lượng công tác của họ, ý kiến của lực lượng cán bộ quản lý của tổ chức và ý kiến của những người chịu tác động trực tiếp của nhân lực trong quá trình công tác. Phải lựa chọn những người am hiểu, có tâm huyết, có trách nhiệm để xin ý kiến. Sau khi có kết quả điều tra, khảo sát về chất lượng công việc của nhân lực, cần tổng hợp các kết quả đó theo từng loại đối tượng, xem xét mức độ khác nhau giữa chúng và tổng hợp kết quả của 3 loại.
Tiếp theo cần so sánh kết quả điều tra với ý kiến của chuyên gia hoặc so sánh với tiêu chuẩn quy định của ngành về đánh giá chất lượng nhân lực để có sự đánh giá cụ thể chất lượng công tác của nhân lực đạt cao, trung bình hay thấp.