CHƯƠNG 3: NHỮNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY LƯỚI ĐIỆN CAO THẾ MIỀN BẮC
3.1. PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGÀNH ĐIỆN ĐẾN NĂM 2020
3.1.5. Nâng cao các giá trị tích cực tại NGC, tiến tới việc hình thành văn hóa Công ty theo xu hướng hiện đại hóa, công nghiệp hóa
Nguồn nhân lực có năng lực cốt lõi thông qua yếu tố con người thường mang tính bền vững vì nó không thể xác lập trong một thời gian ngắn. Nó liên quan đến văn hoá của tổ chức. Đây chính là các chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống và ứng xử giữa các thành viên trong tổ chức. Văn hoá còn đề cập đến các giá trị mà những người nhân viên trong Công ty đề cao, suy tôn và cả cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho nhau trong tổ chức. Muốn cải thiện nguồn nhân lực thì trước hết phải cải thiện môi trường văn hoá công ty, và điều này không phải dễ và mất rất nhiều thời gian và khá tốn kém. Rõ ràng nền tảng các khía cạnh về năng lực nguồn nhân lực thường gắn với văn hoá Công ty và rất khó hình thành trong ngày một ngày hai, như chúng ta làm điều đó với các nguồn lực khác như tài chính hoặc công nghệ.
Thực tế, qua kết quả phiếu điều tra cho thấy nhân viên gắn bó trung thành và có mức độ thỏa mãn cao với Công ty là do uy tín của Công ty, sự đánh giá cao của khách hàng, của xã hội với Công ty, chính vì thế việc phải xây dựng cho bằng được văn hóa Công ty là vô cùng cần thiết, khi mà Công ty không thể hay nói một cách khác là không bằng cách nào linh động trong việc tăng lương cho những nhân viên có đóng góp xuất sắc, thì việc xây dựng văn hóa Công ty sẽ là một niềm tự hào cho nhân viên, đây sẽ là sự gắn kết vô hình nhưng rất hiệu quả, nó đánh vào tâm lý và nhiệt huyết cống hiến vì mục đích lý tưởng của thanh niên trong sự nghiệp CNH-HĐH như hiện nay.
Hiện nay khái niệm văn hóa tổ chức còn rất xa lạ đối với các công ty Việt Nam nhất là doanh nghiệp Nhà nước. Văn hóa tổ chức cần được xây dựng
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội Để xây dựng được một văn hóa tổ chức mạnh, thực sự đúng ý nghĩa và tạo được sự khác biệt về giá trị, chuẩn mực, những nghi thức, lễ hội riêng biệt chủ yếu phải dựa vào giá trị cốt lõi, kiến nghị phương án thực hiện của Công ty tiến hành theo 2 giai đoạn:
Giai đoạn 1: Xác định các giá trị cốt lõi và các chuẩn mực
- Xác lập các chuẩn mực, các tiêu chuẩn có thể chấp nhận về hành vi của nhân viên trong Công ty;
- Dựa vào các giá trị cốt lõi, chuẩn mực chính thức được viết ra trong nội quy, quy chế và những thủ tục để mọi nhân viên tuân thủ: thực hiện truyền đạt và chỉ dẫn các hành vi của các cá nhân trong Công ty, hướng dẫn nhân viên sử dụng chung một ngôn ngữ, thuật ngữ, nghi lễ, sự tôn kính và cách ứng xử trong quan hệ làm việc.
Giai đoạn 2: Xây dựng văn hóa Công ty
Công ty bắt đầu xây dựng văn hóa Công ty bằng cách truyền đạt cho nhân viên hiểu biết:
- Sứ mạng, mục đích của Công ty;
- Các giá trị cốt lõi được mọi thành viên Công ty công nhận;
- Niềm tin vào sự thành công cũng như những mong đợi của Công ty.
Công ty cũng nên tổ chức những chương trình kỷ niệm truyền thống như ngày thành lập Công ty, xây dựng ở nhân viên lòng tự hào với những giá trị được Công ty tôn trọng như tính trung thực, tinh thần trách nhiệm cao và sự đoàn kết gắn bó của tập thể đơn vị.
Kiến nghị Công ty có thể tổ chức nhiều hình thức khuyến khích động viên nhân viên như sau:
- Áp dụng thời gian làm việc linh động cho từng bộ phận khác nhau:
Chế độ thời gian làm việc linh động thể hiện qua việc cho phép nhân viên thực
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội hiện chế độ ngày làm việc rút ngắn hoặc cho phép nhân viên được bắt đầu thời gian làm việc khác nhau nhưng bảo đảm kết quả đạt theo yêu cầu của Công ty;
- Ngày truyền thống với bảng vàng ghi lại những thành tích cá nhân, tập thể và các kết quả thắng lợi của Công ty trong quá trình hoạt động sao cho tất cả CBCNV đều cảm thấy tự hào với đóng góp của mình đã được Công ty đánh giá hết sức trân trọng.
Văn hóa tổ chức đòi hỏi các cấp quản lý cần biết cách làm việc và hòa hợp với những người khác, giành nhiều thời gian cho việc nghiên cứu giải quyết các vấn đề nhân sự hơn tất cả những vấn đề khác. “Cố gắng đối xử nhân viên càng khéo léo bao nhiêu, càng tốt bấy nhiêu”- chuyên gia Hans George Jonek của Trung tâm Di dân Quốc tế và phát triển của Đức (CIM) đã chia sẻ kinh nghiệm như thế. Thực tế cho thấy, nhân viên không phải là cổ máy và cần có những nhà quản lý hiểu được, tìm ra cách thức phù hợp khuyến khích động viên họ và tạo điều kiện cho họ thỏa mãn các nhu cầu cá nhân hợp lý. Mối quan hệ giữa nhân viên và các nhà quản lý không phải chỉ là mối quan hệ một chiều mà phải là mối quan hệ hai chiều và theo hướng tích cực và hiểu biết lẫn nhau, có như thế hệ thống quản lý nhân lực của Công ty mới có thể phát huy được hiệu quả tốt nhất.
Để tạo được niềm tin của nhân viên, các cấp quản lý phải nhanh chóng kịp thời giải quyết các kiến nghị và ý kiến đóng góp của nhân viên, phát huy quy chế dân chủ cơ sở tại đơn vị. Các ý kiến cá nhân hay tập thể cần được lãnh đạo xem xét kỹ lưỡng và khi cần thiết nên nhờ đến sự hổ trợ của các nhà chuyên môn để sau đó có thể ra quyết định. Trong trường hợp các kiến nghị không được chấp thuận, các cấp quản lý phải có cách giải thích khéo léo để
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội