CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc
2.2.2. Phân tích công tác quản trị nhân lực theo nội dung công việc
2.2.2.2. Tiêu chuẩn tuyển dụng
Công ty đã đề ra Quy chế tuyển lao động và thực hiện tuyển dụng lao động theo đúng những quy định trong quy chế về đối tượng, tiêu chuẩn, hồ sơ tuyển chọn, phân cấp trách nhiệm, quyền hạn tuyển lao động,…
Trong các tiêu chuẩn chọn, tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn được đánh giá hàng đầu, kế tiếp là các tiêu chuẩn về ngoại ngữ, tin học, sức khỏe, đạo đức,... Tuy nhiên các tiêu chuẩn tuyển dụng mới chỉ được xây dựng theo đối tượng (như kỹ sư, công nhân,....) và chưa xây dựng theo chức danh công việc cụ thể.
Riêng về công tác tuyển chọn các vị trí lãnh đạo, Công ty đã xây dựng Quy chế cán bộ trong Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc dựa theo tinh thần của Quy chế cán bộ trong Tổng Công ty Điện lực miền Bắc trong đó có quy định rõ các tiêu chuẩn cho các loại vị trí lãnh đạo như: Trưởng /Phó phòng, Giám Đốc/
Phó Giám Đốc, Trưởng Ban/ Phó Trưởng Ban,... tiêu chuẩn tuyển chọn của các vị trí lãnh đạo không chỉ đòi hỏi trình độ tối thiểu là đại học mà còn phải có trình độ về chính trị, ngoại ngữ, quản lý kinh tế, quản lý nhà nước... Trong quy chế cũng nêu rõ các quy định về các công tác quy hoạch cán bộ, bổ nhiệm, cách chức, điều động,... Tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc, từ nhiều năm nay hầu như nguồn tuyển dụng cán bộ lãnh đạo đều xuất phát từ nội bộ Công ty, một phần nhỏ là từ các đơn vị khác nhưng cũng trong ngành điện. Yếu tố thâm niên và tiêu chuẩn là đảng viên giữ vị trí quan trọng khi cân nhắc bổ nhiệm. Bảng số liệu dưới đây sẽ cho chúng ta thấy rõ hơn nhận định này. Lý do là nguồn cung ứng nội bộ rất dồi
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội đạo đã ở trong đơn vị lâu sẽ hiểu biết tường tận về công việc, hoàn cảnh môi trường, đồng nghiệp, nhân viên, cấp trên,... nên rất thuận lợi trong công tác quản lý, tuy nhiên cũng có khuyết điểm là chưa thu hút được nhiều nhân tài từ bên ngoài.
Trong năm 2012, Công ty cũng đã đề bạt, bổ nhiệm 11 cán bộ quản lý cấp Công ty, 42 cán bộ quản lý cấp đơn vị. Đồng thời, thực hiện rà soát và đánh giá lại tình hình lao động tại các đơn vị trực thuộc và cùng các phòng chức năng thực hiện và ban hành các qui định, qui chế phục vụ hoạt động của Công ty.
Bảng 2.13: Bố trí nhân sự cho các vị trí lãnh đạo tại Công ty
(Đơn vị: người)
2010 2011 2012
Đề đạt, bổ nhiệm
Cấp Công ty 5 8 11
Cấp đơn vị 25 45 42
Điều động 35 81 101
Nguồn: Phòng Tổ chức và nhân sự tổng hợp Kết quả đạt được
Công ty đã xây dựng các quy định rõ ràng và chi tiết về công tác tuyển lao động như: tiêu chuẩn tuyển chọn cho từng loại đối tượng, mẫu hồ sơ tuyển lao động cho đối tượng chưa có việc làm và đối tượng chuyển công tác, phân công trách nhiệm và quyền hạn tuyển lao động. Những quy định này giúp cho công tác tuyển dụng lao động của Công ty thực hiện trên cơ sở chuẩn mực thống nhất, quản lý được đối tượng tuyển dụng theo từng loại cụ thể, công tác tuyển dụng tập trung về một đầu mối là Công ty, không chồng chéo, Phòng Tổ chức và Nhân sự luôn quản lý được biến động về số lượng lao động trong toàn Công ty.
Đối với loại đối tượng tuyển vào và được đào tạo tiếp trước khi công tác tại Công ty, Công ty thực hiện nghiêm túc chế độ thi tuyển và xét chọn công khai nên kết quả tuyển chọn chính xác và đáp ứng được yêu cầu công việc.
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội Các chế độ xét ưu tiên trong tiêu chuẩn tuyển chọn phù hợp với chủ trương của Nhà nước và làm hài lòng CBCNV Công ty (ưu tiên bộ đội xuất ngũ, con liệt sĩ, con CBCNV Công ty, vị trí công tác xa như ,...).
Các vấn đề còn tồn tại
Chưa quan tâm đến việc xây dựng các bảng mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể. Công tác này chỉ được thực hiện bằng trao đổi miệng giữa trưởng bộ phận và người mới được tuyển dụng.
Công ty thường bị động và không xây dựng được kế hoạch cụ thể về nhu cầu cần tuyển dụng vì các đơn vị trực thuộc Công ty không chú trọng đến việc xây dựng kế hoạch nhân sự cho đơn vị mình để đăng ký với Tổng Công ty, các cán bộ làm công tác tổ chức cán bộ chưa thể hiện vai trò tham mưu cho Giám đốc đơn vị về lĩnh vực tổ chức cán bộ và đào tạo, hầu như các đơn vị chỉ dự báo được nhu cầu ngắn hạn, vẫn còn nhiều đơn vị mặc dù theo định mức là dư người nhưng vẫn đề nghị Công ty cho tuyển dụng thêm, mà không có đề nghị Công ty đào tạo tái bố trí.
Ngoài uy tín và thế mạnh của Công ty và ngành điện vốn có, Công ty chưa xây dựng các chế độ thu hút nhân tài như về thu nhập, địa vị, đãi ngộ và đặc biệt là hình thành một đặc trưng văn hóa Công ty,…
* Chế độ đãi ngộ:
CBCNV được tuyển dụng vào Công ty đều được hưởng mức lương khởi điểm tính theo hệ số của ngạch chuyên viên và tương đương (hệ số 2,34) hoặc cán sự và tương đương (hệ số 1,99), được hưởng các chế độ tiền thưởng, làm thêm ngoài giờ nếu có, phụ cấp độc hại, ăn trưa, có chế độ bảo hiểm theo quy định của Nhà nước. Thời điểm tính trả lương được xác định từ khi nhận vào cơ quan làm việc.
Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc thực hiện trả lương cho CBCNV theo lương tháng, người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, không mắc các hình thức kỷ
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội Hàng tháng, căn cứ vào Bảng chấm điểm thi đua đối với các cá nhân để xếp loại A, B, C để tính trả lương. Hệ số lương x (A= 1.2 B= 1, C= 0.8)
Bảng 2.14: Mức lương theo số năm công tác của ngạch chuyên viên tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc.
NĂM THỰC HIỆN
2009 2010 2011 2012 Lao động
(Ðvị: Người) 1486 1600 1943 2012
Tiền lương bình quân
(Ðvị: Ðồng) 4.887.443 5.269.136 5.500.000 5.679.000
Tỷ lệ tăng (%) 7.60% 5.4% 3.1%
Qua bảng 2.14 thấy, tỷ lệ tăng lương của Công ty qua các năm không cao, thâm chí % tăng lương có xu hướng giảm. Thu nhập không cao cũng là một lý do những năm gần đây, tỷ lệ lao động bỏ Công ty, chuyển cơ quan tăng.
Mặt khác, việc tính lương, trả lương của Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc theo quy định của Nhà nước mới chỉ dựa theo thâm niên công tác chứ chưa có tác dụng phân biệt đãi ngộ CBCNV có trình độ chuyên môn khác nhau hoặc chất lượng công tác khác nhau (nếu thâm niên công tác như nhau, bậc lương như nhau thì CBCNVC có trình độ đại học và CBCNV có trình độ Thạc sĩ được trả mức lương như nhau).
Đối với công tác thi đua khen thưởng, Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc đã thành lập Hội đồng thi đua khen thưởng, có nhiệm vụ tổ chức các hoạt động thi đua, cuối mỗi đợt thi đua có tổng kết, đánh giá, rút kinh nghiệm, biểu dương tặng thưởng các cá nhân và tập thể có nhiều thành tích… Tuy nhiên, công tác này vẫn chưa thực sự hiệu quả, còn mang nặng tính hình thức, chưa thực sự công bằng, chưa quan tâm tới thành tích thực. Cách thức tiến hành đánh giá CBCNV như hiện nay đã bộc lộ những hạn chế như: Do tâm lý nể nang, tránh né còn phổ biến nên việc phê bình và tự phê bình, công khai nhận xét cán bộ ở cấp Phòng, Chi nhánh
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội nhiều khi chưa hoàn toàn thẳng thắn và kết quả bình xét chưa phản ánh đúng thực chất chất lượng công tác của CBCNV. Hoặc ngược lại, những lời nhận xét đôi khi quá nặng nề, không mang tính xây dựng mà phê phán, chỉ trích, thậm chí quá cá nhân, dẫn tới nhiều tác động tiêu cực và đương nhiên công tác đánh giá cũng không đạt hiệu quả mong muốn; việc bỏ phiếu bình bầu còn chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố chủ quan, mặc dù đã có tiêu chí đánh giá.
Công tác khen thưởng đối với cá nhân và tập thể chưa cao, chủ yếu khích lệ về tinh thần, không tạo được động lực với người lao động.
2.2.2.3. Đào tạo, phát triển
CBCNV Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc được đào tạo từ nhiều trường khác nhau vì vậy trình độ của họ chưa thực sự đồng đều. Dù cùng được đào tạo về kỹ thuật, kinh tế, tài chính... nhưng ở các trường khác nhau thì trình độ thực tế của mỗi CBCNV cũng rất khác nhau.
Các khóa đào tạo ngắn nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Công ty đều do Tổng Công ty lên kế hoạch và xếp lớp nên Công ty Lưới điện cao thế còn thiếu chủ động về sự phù hợp chất lượng cũng như thời gian.
Công ty chưa có Quy chế đào tạo riêng, chỉ lập kế hoạch, thực hiện các văn bản đào tạo theo chỉ đạo của Tổng Công ty.