CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN
2.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc
2.2.3. Phân tích công tác quản trị nhân lực theo các yếu tố ảnh hưởng
- Môi trường kinh tế- xã hội
Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc có trụ sở tại thành phố Hà Nội, các Chi nhánh điện trực thuộc nằm trên địa bàn 24 tỉnh thành miền Bắc, mỗi tỉnh thành có những đặc điểm khí hậu, vị trí địa lý riêng phức tạp; tình hình kinh tế xã hội dàn trải, có vùng kinh tế rất phát triển, cũng tồn tại những khu vực nghèo nàn, lạc hậu.
Riêng vấn đề tuyển dụng lao động có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội phương thức quản lý, chỉ đạo riêng mang những nét riêng của văn hóa địa phương, dù tuân theo những quy định, quy chế chung của Tổng Công ty và quy định của Nhà nước.
- Các quy định của Nhà nước ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và công tác quản trị nhân lực ở Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc: Đảng và Nhà nước ta là
“của dân, do dân, vì dân” luôn quan tâm đến đội ngũ công nhân lao động nói chung và CBCNV ngành điện nói riêng, thể hiện ở những chính sách, chế độ ngày càng hợp lý hơn, khuyến khích CBCNV hoàn thành tốt công việc; ví dụ như: tăng mức lương tối thiểu, các chế độ BHYT, BHXH, BH thất nghiệp, các chế độ đối với người lao động bị thương tật, chết... Tuy nhiên, đối với một số doanh nghiệp, một số bộ phận vẫn còn một vài điểm chưa phù hợp với yêu cầu thực tế, chưa thực sự động viên, khuyến khích CBCNV cũng như chưa có được sức hút nhân tài cho đội ngũ nhân lực làm trong cơ quan nhà nước. Đặc biệt một trong những vấn đề người lao động nói chung và CBCNV Công ty Lưới điện cao thê miền Bắc nói riêng quan tâm hàng đầu là chính sách tiền lương – thưởng của Nhà nước vẫn còn nhiều hạn chế; chẳng hạn:
Chế độ tiền lương hiện nay dẫn đến tình trạng trình độ khác nhau, lương tương đương nhau: Do Nhà nước chưa có chính sách tiền lương thực sự phân biệt giữa những CBCNV có trình độ chuyên môn khác nhau mà chủ yếu trả lương cơ bản theo ngạch bậc, thâm niên công tác. Vì vậy dẫn đến tình trạng ở nhiều cơ quan nhà nước có tình trạng CBCNV trình độ cao hơn nhưng mức lương hàng tháng bằng hoặc thấp hơn người có trình độ thấp hơn nhưng thâm niên cao hơn. Tại Công ty Lưới điện cao thê miền Bắc tình trạng này cũng xảy ra, các CBCNV có trình độ cao chưa được hưởng sự phân biệt đãi ngộ về lương bổng một phần do ảnh hưởng của chế độ tiền lương Nhà nước quy định. Điều này chưa khuyến khích CBCNV học tập nâng cao trình độ.
- Khoảng cách giữa hai bậc lương liền kề trong cùng một ngạch quá nhỏ, thời gian được nâng 1 bậc lương quá lâu (2 năm đối với ngạch cán sự- tương đương với trình độ trung cấp, 3 năm với ngạch chuyên viên- tương đương với trình độ đại học)
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội nên khi nâng bậc lương chưa có giá trị khuyến khích CBCNV. Chẳng hạn, cán bộ ngạch chuyên viên được nâng lương từ bậc 1 (hệ số 2,34) lên bậc 2 (hệ số 2,65) thì lương cơ bản hàng tháng tăng được 356.500đ trong khi phải đợi đủ 3 năm mới được nâng một bậc như vậy (1.150.000 đ* (2.65-2.34)) = 356.500đ).
- Chính sách tuyển dụng: Trước đây việc tuyển dụng còn mang tính hình thức, nể nang, nhiều cán bộ từ các ngành khác chuyển sang làm ngành điện, nhưng thiếu chuyên môn về điện nên còn tồn tại một số lượng CBCNV có trình độ chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Cần phải có chính sách phù hợp để tuyển dụng cán bộ công chức có trình độ chuyêm môn cao và đáp ứng đầy đủ, kịp thời về số lượng để đảm bảo nhân lực hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Vấn đề văn hoá- xã hội tại công sở: Văn hoá truyền thống đôi khi được áp dụng một cách cứng nhắc vào công sở, chưa tạo được một môi trường làm việc cạnh tranh công bằng, thẳng thắn giữa người lao động. Khi Việt Nam gia nhập WTO khi thị trường mở hoàn toàn thì các đơn vị sử dụng lao động trong nước sẽ phải cạnh tranh sòng phẳng với doanh nghiệp nước ngoài thì việc thu hút và giữ chân những lao động có năng lực cần phải được đề cao hơn nữa.
Năm 2012- 2013, tình hình kinh tế xã hội gặp nhiều khủng hoảng, tiền lương, thưởng đều giảm so với các năm 2010, 2011, ngành điện cũng gặp nhiều khó khăn, nhân tố nhân sự cũng chịu ảnh hưởng xu thế chung.
2.2.3.2. Các yếu tố bên trong
- Đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị nhân lực: Mô hình quản lý nhân sự tại Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc được xây dựng theo quy định của Tổng Công ty Điện lực miền Bắc với 11 phòng ban chức năng tương ứng với 11 phòng ban ngành dọc của Tổng Công ty Điện lực miền Bắc.
Đội ngũ CBCNV phòng Tổ chức và Nhân sự trực tiếp thực hiện công tác quản lý nhân sự của Tổng Công ty Điện lực miền Bắc còn mỏng, như trên đã phân
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội công tác tổ chức, cán bộ đối với 26 đơn vị trực thuộc. Cán bộ làm công tác quản lý nhân sự các Chi nhánh còn phải kiêm nhiệm thiếu kinh nghiệm về quản trị nguồn nhân lực trong điều kiện mới. Mặt khác, các cán bộ thực hiện công tác quản trị nguồn nhân lực chưa chủ động trong việc trang bị kiến thức mới.
- Nâng cao chất lượng trong quá trình làm việc: Ngay từ khi mới thành lập, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã được Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc đặc biệt chú trọng, các lớp đào tạo do Tổng Công ty Điện lực miền Bắc tổ chức đều được cử người đi đầy đủ, đều đặn.
Bảng 2.15 Bảng danh sách các lớp đào tạo, bồi dưỡng CBCNV Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc
Đơn vị: Người.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng (lượt người) 2009 2010 2011 2012
Bồi dưỡng lý luận chính trị 10 12 12 9
Bỗi dưỡng kỹ sư an toàn 34 36 36 36
Bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý 24 30 33 35
Các lớp học ngắn hạn phổ biến quy định pháp luật mới của Nhà nước
14 13 15 12
Nguồn : Phòng Tổ chức và Nhân sự.
- Điều kiện cơ sở vật chất : Cơ sở vật chất làm việc của CBCNV Khối Văn phòng Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc khá thuận lợi. Hệ thống máy tính và trang thiết bị làm việc thường xuyên được nâng cấp thay thế phù hợp với nhu cầu công việc, trụ sở chính của Công ty tại Hà Nội được xây dựng mới năm 2011.
Công ty đã được cài đặt phần mềm quản lý nhân sự thống nhất từ cấp Tổng Công ty đến các đơn vị, song trong quá trình cập nhật và theo dõi dữ liệu chưa thuận tiện.
- Yếu tố về người lao động: Đối với người lao động thì vấn đề quan tâm chính của họ là điều kiện làm việc, thu nhập và cơ hội thăng tiến. Điều kiện làm việc và thu nhập đối với CBCNV Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc là tương đối ổn định. Tuy nhiên việc nâng ngạch hay bổ nhiệm còn nặng tính hình thức với quan
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội điểm “sống lâu lên lão làng” nên chưa thúc đẩy được lao động trẻ có năng lực, đây là một hạn chế cần có quy định để khắc phục để thúc đẩy CBCNV phấn đấu hơn nữa trong quá trình công tác.
Nhận xét: Tóm lại, từ những phân tích, đánh giá về thực trạng công tác quản lý nhân sự ở Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc đã cho thấy bức tranh toàn cảnh về nhân lực của đơn vị. Để nâng cao hiệu quả chất lượng nguồn nhân lực trong những năm tiếp theo, Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc cần phát huy những lợi thế, khắc phục những khó khăn trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc, để đơn vị có thể sử dụng nguồn nhân lực tốt hơn, nhằm tăng hiệu quả trong hoàn thành nhiệm vụ. Tạo điều kiện cho CBCNV ngành điện phát huy tối đa năng lực cá nhân, được kích thích, khơi dậy lòng ham muốn làm việc và cống hiến cho công việc.
Luận văn: Thạc sỹ kỹ thuật Trường: ĐHBK Hà Nội Kết luận chương 2
Trên cơ sở lý luận về nhân lực, nguồn nhân lực về quản trị nhân lực, căn cứ số liệu thực tế về nguồn nhân lực của Công ty Lưới điện cao thế miền Bắc, Luận văn đã đi sâu phân tích thực trạng quản lý nhân sự tại Công ty các năm gần đây.
Luận văn đã nêu được những mặt lợi thế về chất lượng nguồn nhân lực, cũng như những hạn chế gây giảm chất lượng nguồn nhân lực. Đây là những cơ sở quan trọng để tác giả đưa ra những giải pháp khác phục nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian tới.