CHƯƠNG 1 Cơ SỞ LÝ THUYÉT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu
1.2 Các học thuyết liên quan
Động lực làm việc được xuất phát từ hành VI, theo một nhà tâm lý học người mỹ (Maslow) cho rang hành VI của con người là sự khởi đầutrong nhu cầu đầu tiên của họ, ôngtin rang conngười từ kin sinhra đãcó mong muốnđược tự nàng cap bản thân trở thành một người VỚI tat cả khả năng của họ có the. “HànhVI của con người bat nguồn hr nhu cầu của họ sự tlioả mãn nhu cầu làm họhài lòng và khuyến khích họ hành động”. Trong quá trinh thực hiện hành VI, nhu cầuđược đápứng theo các cap khác khác nhau, sự tlioả mãn nhucầucủa con người làm họ có thêm động lực trong quá trình thực hiệnhành VI, khuyến khích tạo động lực thúc đẩy con người trong quá trinh phát triển thực hiện công việc. Vi vậy thuyếtcap bậc nhu cầu của Maslow được đưa cơ sở lýthuyết trong quá trinh thựchiện nghiêncứu về động lực làm việc.
1.2.1 Thuyếtcấp bậc nhu cầu của Maslow năm1943
Lý thuyết về động lực của con người được ra đời vào năm 1943 do nhà tâm lý học Abraham Harold Maslow đề xuất. Theo Maslow, bản chat hành VI của con người được bat nguồn từ nhu cầu co bản, dựa tiên tính chat co bản của nhu cầu đẻ điều chỉnh phù họp. Trong lý thuyếtphâncapnhu cầu, Maslow đã thực hiện sapxep các cap bậc theothứ tự về tầm quan trọng và mức độưu tiên. Maslow cũng đặt ra thuật ngữ “siêu động lực” đẻ diễn tả động lực của con người vượt ra khỏi cap bậcnhu cầu co bản và không ngừng nỗ lực đẻ cải thiện. Thápnhu cầu của Maslow được mô tả dướidạng kim tự tháp.
Hình 1.1: Mô hìnhlýthuyết Maslow năm 1943
Nguồn: Maslow & AH, (năm 1943) Thông qua mô hình, lý thuyếtnhu cầucủa Maslow đượcgiải thích dưới đây:
Bậc 1: Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu sinh lý được thẻ hiện là nhu cầu bậc thap nhất cần thiết và cobản nhất đẻ con người duy tri sự song: bao gồm noi ỏ, không khí, nước, giấc ngủ... Nhu cầuco bản này namởcapđộ thấp nhấtvìcấp bậc nàysẽ đượctru tiênhon tatcả các nhu cầu khác, các nhu cầu ở cap độ nàycần được thoả mãn thi mới tiếp tục lẻnnhu cầu tiếp theo lànhucầu an toàn.
Bậc2:Nhu cầu an toàn
Nhucầu au toàn có hèn quanđenviệc nhân viên cótâm lý lo sọ mat việc hoặc các mối nguy hiểm, nhu cầu này họ đề cập đen noi làm việc an ninhvà tránh khỏi các moi đe dọa và tổn hại, đảm bảo công việc, lương hưu, bảo hiểm cho nhân viên. Nhu cầu về an toàn được xuấthiện kin nhu cầu sinhlý được đáp ứng, nhu cầu an toànlúc này được xem là động lực nên cần đượcthoả mãn.
Bậc 3.Nhu cầu xã hội
Nhu cầu xãhội là nhucầu mà con người cần được đoi xử mộtcách đúng đan, ở nhu cầu nàyđề cậpđen các mối liênket trong tô chức, doanh nghiệp và sự tưong tác VÓI bạnbè hoặc đồng nghiệp và cap trên. Đặc biệt, trong nhucầu xã hội, cá nhânmong muốn nhận được sự yẻu thương, tinh cảm và sự công nhận, đẻ thúc đây động lực trongquá trinh làm việc trong tô chức.
Bậc4. Nhu cầuđược tôntrọng
Nhucầu được tôn trọng là việc con ngườicần được được tôn trong, đánhgiá cao cá nhân, thể hiện đượcquyền lực của bản thân và cuốicùng là VỊ tríđánh giá. Bản chat của nhu cầu tồn trong cốtlõi được phân loạithànhhai nhóm, nhóm nhu cầu vềlòng tự trọng trong đó có nhu cầu về sự tự tin, năng lực, liên quanđen cácnhu cầu về địa VỊ, danh tiếng, sự đánh giá cao. Tổ chức có thẻ thoảmãn nhu cầu này bang việc thực hiện công nhậnquá trình làm việc tốtcủa nhânviên.
Bậc5. Nhu cầu tựthể hiện bản thân
Nhu cầu tự thể hiện bản thân là nhu cầu cao nhất trong hệ thống phân cap, nhu cầu đượcthẻ hiện qua việc mongmuốn trở thành những gi mộtngười có khả năng. Nhu cầu được thẻ hiện qua việc con người đưa ra những thử thách và đạt được điều đó trong cuộc song hang ngày hoặc trong công việc, cá nhân sử dụng tối đa các tiềm năng của mìnhvà cogang trở thành những gì mà mộtngười có thẻ đạtđược. Mặc dù mọi người đều có khả năng thẻ hiệnbản thân nhưngnhu cầu này ítkin được đáp úng đầy đủ.
Động lực làm việc có hèn quanđencác van đề về chính sách, che độ chủ trương của cơ quan tổ chức, sự công nhận, sự tương tác của đồng nghiệp, giữa cấp ứên và cap
dưới... Trong khi đó tác giả Frederick Herzberg được biết đến là một nhà tư tưởng quan trọng nhất trong lĩnh vực động lực và lãnh đạo, ông thực hiện nghiên cứuvề động lựctại noi làm việc cho ra đòi thuyếthai nhân tố về độnglực, trong đó các yeu tố hành VI và yếutố duy tù được liên quan đen các vanđềvềphúc lợi, điều kiện làm việc, sự công nhận, mốiquan hệ noi làmviệc... gây ảnhhưởng đen người lao động.
Do đó, lýthuyết hai nhântố có liênquan đenduy tri lực lượng lao động và động viên người laođộng. Vì vậy việcduy tri, động viên cầntạo thèm nhiều động lực làmviệc cho nhân viên đẻhọ có sự đóng góp cho doanh nghiệp trong quá trinh làm việcnên tácgiả đã đưa thuyết hai nhân tố của Herzberg vào nghiên cứu
1.2.2 Thuyết hai nhân tồ của Herzberg năm1959
Frederick Herzberg và cộngsự đã thực hiện triển khai mô hìnhthuyết hainhân tốvào năm 1959 sau kill thực hiện cuộcphỏng van hon 200 kỹ sư và ke toán đang làmviệc ỏ 11 Công ty khác nhau tại Pittsburgh về cácvan đề của gặp phải trong quátrinhlàm việc, việc nghiên cứuđẻ xácđịnh cácyeutốnào có ảnhhưởng đen môitrường làm việc của nhân viên dẫn việc hài lòng hay không hài lòng trong công việc. Theo dữ liệu nghiên cúu, giả thuyết ban đầu trong nghiên cứu được Herzbergtrinh bày lạivà sau đó đôi thành lýthuyết hai nhântố, thuyết này có ảnh hưởng đen sựhài lòng trong côngviệc được chia thành hai nhóm. Nhân tố thúc đây còn được gọi là nhân tố động lực và các yeu tố trong động lực bao gồm thành tích, sự công nhận, sự thăng tiến và khả năngphát triển. Nhóm nhântố thứ hai là nhântố duy trì còn được gọi yeutố vệ sinh. Các yeutố vệ sinhbao gồm chínhsáchquản lý, mốiquanhệVỚI cap trên, mối quan hệ VỚI đồng nghiệp, điều kiện làm việc và tiền lưong (Herzberg, 1959).
Nhântố hành vi
Sự công nhận Hoànthiện Tiến bộ Phát triển Trách nhiệm Thách thức Thăng tiến
Sự thúvịtrong côngviệc
Chính sách Lưomgthưởng Antoàn Đồng nghiệp Cấp trên Cấp dưới
Môi trường làm việc Đời sống cá nhãn
Hình1.2: MÔ 11Ì1111thuyết hai nhân to của Herzberg năm 1959
Nguồn: Herzberg &cộngsự, năm 1959 Người lao động hoàn thành côngviệc mang lạigiá trịcho họ và hoàn thành mục tiêu màhọđặt ra VÓI cácphầnthưởng cao, điều này ảnh hưởng đen động lực làm việc của mỗi cá nhân. Một nhà tâm lý học người mỹ (Vroom) cũng phát triển một lý thuyết quan trọng tập trung giải thíchcác yeutố ảnh hưởng đen hiệuquả làmviệc, khi muốn thực hiện công việc có hiệu quả phải có các yeu to phụ thuộc là nền tảng của động lực đẻ thực hiện côngviệc. Chínhvì vậy, lý thuyết kỳ vọng được đưavàonghiên cứu về động lực làm việc của ngườilao động đẻ giúphiẻu rõhonvề tâm lý và động lực nhân viên.
1.2.3 Lýthuyết kỳ vọng của Vroom năm 1964
Thuyết kỳ vọng được ra đời bởiVictor H.Vroom năm 1964. Theotác giả, mọi người có động lực đẻthực hiện côngviệcnào đó nham mục đích đạt được mụctiêu trong
tiêu chuânmà họmong đợi, một số hành động đượcxuấtpháttìĩ cá nhân sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý thuyết kỳ vọng giải thích quá trinh hành VI trong đó một cá nhân được lựa chọn hành VI khácnhau có ảnhhưởng và quyếtđinhđen mục tiêucủa họ. Một phương trình cholý thuyết này, động lục = Kỳ vọng* Phương tiện*giá trị.
Hình 1.3: Mô hìnhlýthuyết kỳ vọng Vrom năm 1964
Nguồn: Vroom & VH năm (1964) Theolýthuyết kỳvọng (Vroom, 1964), yếutố kỳvọng được thẻ hiện qua sự nỗlực dựavào nhận thức của mỗicánhân, có thẻhiểu đó là sự đanh giá mức độ tốtvàhình thức nỗ lực nào sẽ mang lại hiệu suat tốt hon. Tiếp đen là yeu tố công cụ (phương tiện) việc thực hiện các nhiệm vụ sẽ đạt được phần thưởng hay hìnhphạt dựavào nhận thức của mỗicánhân. Cuối cùnglà yeutố giá trị là việc thực hiện hành VIthông qua mức độ cảm nhậnđẻ đạt được phần thưởng hay trưng phạt trong quá trình hoàn thành mục tiêu.