Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo

CHƯƠNG 1 Cơ SỞ LÝ THUYÉT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN cứu

1.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất và thang đo

1.4.1 Tônghợp các nghiên cứu hên quan và mô hình đề xuất

Dựa vào ket quả của bảng thống ke các yeu tố từ nghiên cứu trongnước và nước ngoài đẻ có thẻđưara mô hình đề xuất cho nghiêncứu.

• Đầu tiên là lương thưởng và phúc lợi, yeu to lương thưởng và phúc lợilà động lực đầu tiênmà người lao độngmong muốn trong quá trinh làm việc. Dựa vào co sở lý thuyết về nhu cầu củaMaslow năm 1943 cho thay rang lươngthưởng và phúc lợi là yeu tố cơ bảnmà doanhnghiệp cần phải đáp ứng cho nhânviên của họ, đẻ duy tri sự sống của nhân viên. Họ cần phải đâm bảo công việc này có lương thưởng phúc lợi phù hợp VỚI nhucầu cơbản đắpứng cuộc sống cơ bản của họ, kin nhânviênbỏ sứclaođộng của mình đẻ cống hiến cho doanhnghiệp họ cầnphải nhận lại đượcgiá trị tươngứng hoặc hon công sức, thời giancủa họdành cho doanh nghiệp. Hau het trong các bài nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước thi yeutố về lương thưởng và phúc lợi đều có ảnhhưởng tuyệt đoi đặcbiệt là đốiVỚI động lực làm việc của nhân viên. Do đó, đày là nguyênnhântác giả chọn yeu tố lương thưởngthưởng là yeu to đầu tiên được đưa vào mô hình đề xuất.

Cơ hội đào tạo và thăng tiến là yếutố có ảnhhưởng mạnh đến động lực làm việc.

Dựa vào cơ sở lý thuyết cơ bản của Maslownăm 1943 và Herzberg 1959 cho thay rang yeu tố cơ hội đảo tạo phát triển là yeu to mà doanh nghiệp cần phải đáp ứng cho người lao động, kin doanh nghiệp muốn có sự hỗ trợ, gan bó dài lâu của họ, Doanh nghiệpcần có lộ trinh đào tạo rõ ràng, đẻ phát triểnnhàn viên trong về năng lực lẫn kỹ năng của họ trong quá trinh làm việc, cho nhân viên cơ hội phát triển thăng tiến cao trong công việc đẻ có sự liên ket, ganbó VỚI doanh nghiệp lâudài.

Hau het trong các bài nghiên cứu của các tác giả trongvà ngoài nước thi yeutố về cơ hội đào tạo và thăng tiến đều có ảnh hưởng cao đoi VỚI động lực làm việc của nhân viên. Do đó, tácgiả đã đưayeutố thứ hai cơ hội đào tạo phát triển vào môhình đềxuất.

Trongkinđó, yeutốmôitrường làmviệc, không có sự tácđộng quánhiềutrong các nghiêncứubởimỗi ngành nghề, ở môitrường làmviệc có yẻu cầu về áp lực caovề công việc nên nhân viên cần có động lực đẻ làm việc, còn đối VỚI ngành nghề môi trương làmviệc áp lực thấp thi không yẻu cầu quá cao đối VỚI ngườilao động, nên môi trường làmviệc không ảnhhưởng nhiều đen động lực làmviệc phụthuộc vào từng môi trường,đặc thù công việc khác nhau. Do đó, tácgiảkhôngthèmyeu tố này vào mô hình ve xuat. Tiếp đen,là thương hiệu và vănhoá là yeutố không có sự ảnh hưởng nhiều trongcácnghiên cứu.BỞIvi, cácdoanhnghiệptrênthị thường có Công ty thương hiệu lớn thu hútngười lao động, điềuđó ảnh hưởng đenCông ty thương hiệu nhỏ gặp khó khănt ongviệcbongviệc thuhút lao động, đoiVỚI Công ty quảng cáoCổngViệtNamtầmtrung t ên thị tirờng nên việc thu hút người lao động thông quathươnghiệucòn cầnmộtkhoảngthời gian đẻ CôngtynângcaoVỊthe của minh.

Do đó, tácgiả xem xét yeu tố thương hiệu làyeutố chưa được xuất hiện tong mô hình vì doanh nghiệp cần phải phát triển vươn xa hơn nữa, mang lại nhiều giá tị tongthương hiệu và vănhoá.

Yeu tố mối quan hệ VỚI cap trên là yeu tố có sự tác động đen động lực làm việc của nhân viên. Dựa trên cơ sởlýthuyếtcủaHerzberg năm 1959 về nhântố duy tri t ong việctạo động lực cho nhân viên, là yeu tố cần có đẻ duytì moi quan hệ giữa người lao động VỚI cán bộ t'ong Công ty, việc giao tiếp VỚIban lãnh đạo, người quản lý diễn ra thường xuyên, họ là người phân công nhiệm vụ và có sự tác động đối VỚI

nhân Viên trong quá trình làm việc, việc doanh nghiệp có lãnh đạo thấu hiểunhân viên, tạo cho nhân viên sụ CỞI mở, thoải mái giúpnăng suất làm việc hiệu quả hơn.

Đặc biệt, trongvăn hoá của ngườiViệt Nam, việc tương tác giữa nhân viên và các caplãnh đạo là việc xảy ra thường xuyên, việc các nhà quản lý tại Công ty sẽ thực hiệnvà áp dụngcácphong cách lãnhđạocủangườiÁĐôngnên việc hỗ trợ giữa lẫn nhau sẽ luôn xảy ra tại Công ty nên việc đưa yeu tố mối quan hệ VỚI cap tiên vào mô hình nghiên cứu là việchiên nhiên và cần thực hiện. Hơn the, đa số trongcác bài nghiên cứu của các tác giả trongvà ngoài nước thiyeuto moi quan hệVỚI cap tiên đều có ảnh hưởng tương đối cao đối động lực làm việc của nhân viên. Vìvậy tác giả đưa yeu tố mối quan hệ VỚI lãnh đạo là yeu tốthứ ba được đưa vào mô hình nghiêncứuđề xuất.

Yeu tố mối quan hệ VỚI đồng nghiệp là dựa trên cơ sở lý thuyết của Herzberg năm 1959 trongviệc tạo động lực chonhânviên, là yeu tố cần có đẻ duy trì mốiquanhệ trong tập thẻ, trong môi trường doanh nghiệp. Nhân viên có sự hoà hợp, phối hợp trong côngviệccác đồng nghiệp neu không có sựhoà nhã, phốihợp làm việc sẽ dẫn đen việc bị trì trệ, cùng đóviệc giaotiếp VỚIđồngnghiệp trở nên dễ dàng, hoà đồng sẽ đem lạiđộng lực chocá nhân kin đi làm tại các cơ quandoanhnghiệp. Hiện nay, trong các lĩnh vực ve dich vụtại các Công ty bị ảnh hưởngbởi vănhoá của người ViệtNam nêntrong quá trình làm việc cá nhân chưa thẻ hiệnđược sự độc lập trong quá trinh làm việc, điều này có thẻ thay thông quaviệccácnhânviên thực hiện công việc thông qua sự kếthợp đội nhóm VỚI các cá nhân khác nhau, các phòng ban tại doanh nghiệp. Do đó mỗi quanhệ có sựtương tác giữa đồng nghiệp trong Công ty vẫncòn phổ biến trong đó có Công ty nên việc đưa yeu to moi quan hệ VỚI cap trên làcần thiết. Hơn the, đa số trong các bài nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước thì yeu tố về mối quan hệ VỚI đồng nghiệp đều có ảnh hưởng tương đối cao VỚIđộng lực làm việc của nhân viên. Điều này, là nguyên nhân đã cho tácgiả quyết định đưa yeu tốmối quan hệVỚI đồngnghiệp là yeutố thứ tư trong mô hình nghiên cứu đềxuất.

Yeu tố điều kiệnlàmviệc đượcyếu dựatrên cơ sở lý thuyếtcủaMaslow vềnhu cầu an toàn, trong quá trinh làm việc tại doanh nghiệp việc tạo điều kiện cho nhân viên làm việc để nhânviên có thèm động lực. Doanh nghiệp phải đáp ứng yẻu cầuvề

điều kiện làm việc cơ bản cho người lao động, về môi trường làm việc không độc hại, cơ sởvật chat đầyđủ. Trong quá trinh làm việc, các Công tysẽ tạo điều kiện tối đa đẻ nhân viên có thể tham gia các hoạt động làm việc, cung cap đầy đủvề trang thiếtbị, công việc đâmbảo về khônggian làm việc,phù hợp VÓIcáccá nhânđẻ nhân viên tự do thoải mái làm việc sáng tạo... hỗ trọ các nhàn viênnâng cao tinh thần làm việc. Điều đó gópphầnvàoviệc nâng cao động lực làm việctrong Công ty hiện tại,yeu tovề điều kiện làm việc được xuất hiện trong mô hìnhnghiêncứu là hiển nhiên. Hau het trong các bài nghiên cứu của các tácgiả trong và ngoài nước thì yeu tovề điều kiện làm việc đều có ảnh hưởng tương đối caoVỚI động lực làm việc của nhânviên. Chính vì vậy, nên tác giả đưayeu tố điều kiện làm việc là yeu tố thứ 5 vào mô hình đềxuất.

Ke tiếp là yeu tố sở thích là yeutố mang tính chat cá nhân bèntrong, không có sự tác động nhiều đen động lực nhiều trong các nghiên cứu trong và ngoài nước. BỞI việctạođộng lực bịtác động nhiều đen từ phía doanhnghiệp,yeutố sở thích yeu tố cá nhân, không phụ thuộc vào doanh nghiệp, chỉ mangtính chat cá nhân, mang lại giá trị cho bảnthân,nên yeu tố này không nam trong môhình đề xuất của tác giả.

Tiếpđó, yeuto tráchnhiệm công việcyeutố này không có sựtác động mạnh trong cácnghiêncứu. BỞI vì, kin người lao động bước vào công ty họđã có trách nhiệm VỚI công việc, và không có sựphản kháng lạiyẻucầu,việc đảm bảo thực hiện đúng công việc là việc cá nhân cần thực hiện mà khôngcó sự ảnh hưởng nhiều đen động lực làm việc của nhân viên, nênyeu to nàykhôngxuat 111 ện trongmô hình.

Yeu tố sự công nhận, dựa vào cơ sở lý thuyết cơ bản của Maslow năm 1943 và Herzberg 1959 cho rang yeu tố sự công nhận là yeu tố cần có trong việc nâng cao động lực, thúc đẩy nhânviên hong quá trinh làm việc. Sự công nhận được xem là yeutố quantrọng killmỗi người lao động đều mong muốnsự co gang của bản thân đượcdoanh nghiệp ghinhận, khen thưởng thích đángVỚI sự nỗ lực của họ, cũng là bước đệm đẻngười lao động cống hiên cho doanh nghiệp. Trong các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay, các hình thức công nhận về thành tích công sức của nhân viên luôn được diễn ra thường xuyên và ôn định, bởido nhu cầu về khăng địnhbản thân mình trong doanh nghiệp, các Công ty còn muốn đem lại hiệu quả làm việc thông qua sự côngnhậnđẻ thúc đây sự quyết tâm làm việccủa nhânviên, dođóviệc

đề xuất yếu tố sựcông nhận là điều hiển nhiên. Hơn thế nữa, đa số trong các bài nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước thi yeu tốvề sự công nhận đều có ảnh hưởng tương đối cao đoi VỚIđộng lực làmviệccủa nhân viên nẻn tác giả đã đưa yeutố sự công nhận môhình nghiên cứu đề xuất.

Cuối cùng là các yeu tổvề bảo đâmviệc làm và môi trường là yeutố không có sự tác động đen động nhiềutrong các nghiên cứu, do tính chat ngànhnghề, công việc khác nhau nênviệc đảm bảo về việc làm không có sự bảo nếu công việc tính chat môi hường làm việc độc hại lại có lưong cao nên yeu tố này không được đưa vào mô hìnhđề xuat. Yeu tố đặc điẻm công việccũng không có sựảnh hưởng đen động lực nhiềuh ongcácnghiên cứu tiước, doyeu tốnày mang tính cá nhânhoá của công việc,các lĩnh vực nghề nghiệp khác nhau, đòi hỏi người lao động có sựphù họptheo năng lực của mỗi cá nhàn, nên yeutố này không được đưavào mô hìnhnghiên cứu đề xuất. Tiếp đó là yeutố công bangvà công bang tổ chức, mỗidoanhnghiệp đều có các quy định chính sách công việc khác nhau, các doanh nghiệp phải đâm bảo tínhcông bang giữa cácnhânviên trong quá trinh làmviệc việc, dođó, tácgiảkhông đưayeu tố công bang trong công việc vào mô hình nghiên cứu đề xuất. Cuối cùng là yeu tố tính tựchủ trong công việc, yeu tố này mang tính chat cá nhân mỗi nhân viên, sự tư giáclàmviệc thúc đẩy 111 ệu quả công việc đượcnăng suất caohon, do đó yeutố này không được tácgiả đưa vàomô hình nghiên cứu đề xuất.

Bảng 1.1: Bảng tông hợp nghiên cứu trong và ngoàinước

Luong và phúc

lợi

Co hội đào tạo và phát

triển

Môi truòng làm việc

Thirong hiệu và văn hoá

Mối quan hệ với lãnh

đạo

Mối quan hệ với

đồng nghiệp

Điều kiện làm việc

Sở thích công

việc

Trách nhiệm công

việc

Công bằng và

công bằng tồ

chức

Sụ công nhận

Bảo đảm việc làm và môi tnrờng

Đặc điểm công việc

Tính tụ chủ trong

công việc

Nguyễn Thị Huong An và Nguyễn Thị Hoài An

~ (2022) ~ X X X X X X X

Nguyễn Hồng Chuông và cộng sự (2023) X X X X X X X X X X X X X X

Lê Mai Hải và Phùng Ngọc Chi Mai (2022) X X X X X X

Ashiqur Rahman, Noor Saadah Zainal Azbidin và Md Mahadhi Hasan (2018)

X X X X X

Selim Ahmed, Ahmed Al Asheq và Rafikul (2023) X X X X X X X X

Reem A Baljoon, Hasnah E Banjar và Maram A Banakhar (2019)

X X X X X X X X X X

Tổng họp 6/6 6/6 2/6 1/6 5/6 5/6 4/6 1/6 1/6 1/6 3/6 3/6 3/6 3/6

Hình 1.10: Mô hìnhnghiên cứu đề xuất

Nguồn: Tácgiả tổng hợp 1.4.2 Xây dựng thang đo

Tác giả thực hiện thang đo định danh và thang đo thứ bậc trong nghiên cứu. Thang đo định,dạng được thực hiện đẻ phân loại các đối tượngnhưtuổi,giói tính... Thang đo thứ bậc dùng đẻ thẻ hiện sự tiên lệch tiên thang đo Likert 5mức độ gồm: hoàn toàn đồng ý, không đồng ý, phànvàn, đồng ý, hoàntoàn đồng ý. Bên cạnhđó, tác giả sử dụng bộ thang đo trong nghiên cứucủa Tan, Teck Hong and Waheed, Amna (2011) đẻ làm tiền đề xâydựng thang đo cho bài nghiên cứu củaminh.

1.4.2.1 Yen to lương thưởngvà phúc lợi

Trong nghiêncứu của Tan, Teck Hong and Waheed, Amna (2011) veyeu tốlương thưởng và phúc lợi được đinh nghĩa là sựphục tùng tạmthời đối VỚI người lao động, được COI là sự thúc đây con người tìm kiếm tiền và phầnthưởng.

Bên canh đó, lương thưởng và phúc lợithẻ hiện trong nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn trong tháp nhucầu của Maslow (1943). Luong thưởng và phúc lợi của nhân viênlà bao gồm các khoảng tiền lương, tiền công, trợ cap, tiền thưởng,phụcap khác, cùng được xem làlợiíchmà nhânviên được hưởng đó là phúc lợi. Thu nhập và phúc lợi cao hơn sẽ mang lại cảm hứng làm việc chonhân viên, tạo cảm giác được quan tâm dành cho nhânviên, an toàn làm việc tại tổ chức mag khôngphải lo langvề các lợi ích khác (Kovach, 1987). Trong môi hường làm việc tại doanhnghiệp lĩnh vực quảng cáo, yeu to lương thưởng và phúc lợi tại doanh nghiệp được các nhân viên quan tàm, sự phù họp về lương thưởng và năng lực của họ trong quá trinh làm việc thúc đây động lực làmviệc cho nhân viên tại đây. Đinhnghĩa của Tan, Teck Hong and Waheed, Amna (2011) phùhợp VỚI bối cảnh và thực h ạng hiện tại của Công ty the nên tác giả đã tiếp cận thang đo trong yeu tố “Lương thưởng và phúc lợi” từ nghiên cứu của Tan, TeckHong and Waheed, Aimia thông quaquá trinhchuyên ngữ thang đo gốc của tácgiả đưa ra thang đoVỚI nội dung như sau:

Bâng 1.2: Thang đo “Lương thưởng và phúc lợi”

STT Mã hoá Nội Dung Nguồn

1 LT1 Mức lương tương xứng VỚI năng lực,hiệu quả côngviệc đóng góp vào doanh nghiệp

Tan, TeckHong and Waheed, Amna

(2011) 2 LT2 Che độ phúc lợi đa dạng về tiền thưởng,

phúc lợi, kỳnghỉ đầy đủ và đúng hạn 3 LT3 Lương thưởng và phụ cấp được trả công

bang và thỏa đáng

4 LT4 Có thẻ sinh sống dựa vào thu nhập từ công việchiện tại

Nguồn: Ten, Teck Hong and Waheed, Amna (2011) 1.4.2.2 Yếu tố cơ hội đàotạovà thăng tiến

Trong nghiêncứu Tan, TeckHong and Waheed, Amna (2011) được định nghĩa là thực hiện cải thiệnđộng lực làm việc của nhân viên thông qua việc thực hiện tăng caonăng suất làm việc,mức độ hiệu suất của người lao độngbang cách cải thiện về cơ hội đào tạo pháttriểnvà thăng tiến trongnghề nghiệp.

Bên cạnh đó việcđào tạo và phát triènthăng tiến là hoạt động nham nâng cao cáckỹ năng của nhân viên đối VỚI cá nhân lẫn công việc (Kovach ,1987). Phát triển trong

sự nghiệp là sự phát triển theo từng cấp độ, tìmg nấc thang thẻ hiệnnhu cầu đuợc khẳng đinh bảnthân và sụ công nhậncủa mọi người, thăngtiến thuộcnhóm sự thoả mãn, khuyến khích nhân viên nỗ trong công việc (Herzberg, 1959). Do đó, Tại các doanh nghiệp trong lĩnh vực quảng cáo, các chính sách đào tạocho nhân viên luôn đượcngười lao động quan tâm, đặc biệtđoi VÓI sinh viên mới ra trường cần có sự đào tạocobản để phát triển cũngnhư các co hội vềviệc làm trongdoanh nghiệpcần đượcnâng caovà được đề cập trong quá trình làm việc. Định nghĩa của Tan, Teck Hong and Waheed, Amna (2011) phùhọp VỚI bối cảnh và thực trạng hiện tại của Công ty the nêntác giả đã tiếp cận thang đo trong yeu to “ Co hội đào tạo vàthăng tiến” hí nghiên cứu của Tan, Teck Hong and Waheed, Amna thông qua quá trình chuyênngữthang đo gốc của tác giả đưa ra thang đo VỚI nội dung như sau.

Bảng 1.3: Thang đo “Co hội đào tạo và thăng tiến”

STT Mã hoá Nội dung Nguồn

1 DT1 Lậpke hoạch đào tạo vàthăng tiến phù hợpVỚI điều kiện thực te

Tan, TeckHong andWaheed, Amna (2011) 2 DT2 Tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên

thamgia đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao 3 DT3 Cơ hội thăng tiến công bang chonhân viên 4 DT4 Tô chứcthựchiện các chính sách một cách

nhất quán

Nguôn: Ten, Teck Hoiig and Waheed,Amna (2011) 1.4.2.3 Yen tomoiquan hệ vớilãnh đạo

Trong nghiên cứu Tan, Teck Hong and Waheed, Amna (2011) định nghĩa rằng mối quan VÓI lãnhđạo là việc các cap trên có mối quan hệ VỚI các nhân viêntrongviệc tạora hiệu suất làm việc thông qua hỗ trọcác kỹ năng, cung cap kien thức phùhọp, thúc đây nhân viên trong quá trình làm việc làđiều quan trọng.

Bên cạnhđó, trong doanh ngluệp dịch vụ quảngcáo, cá nhân nhânviên cần phảitạo mối quan hệ VỚI lãnh đạo, đẻ hỗ trợ trong quá truyền tải thông tin ve dich vụ sản phàm hoặc các chương trinh đào tạo, pháttriển năng lực của bản thân, người lãnh đạo cũnghỗ trợ nhân viên trong quá trinh làm việc. Định nghĩa của Tan, Teck Hong and Waheed, Amna (2011) phùhợp VỚI bối cảnh và thực hạng hiện tạicủa Công ty