III. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
1.1. Tuyển dụng nhân lực quốc tế
1.1.1. Khái niệm, đặc điểm và ý nghĩa của tuyển dụng nhân lực quốc tế a. Khái niệm
Nhân lực quốc tế có toàn bộ đặc điểm của nhân lực. Sự khác biệt của nhân lực quốc tế xuất phát từ việc đội ngũ nhân lực này có thể đến từ nhiều quốc gia hoặc vùng lãnh thổ khác nhau. Tuyển dụng nhân lực quốc tế là quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân lực để thực hiện nhiệm vụ quốc tế.
Tuyển dụng nhân lực quốc tế bao gồm hai khâu cơ bản là tuyển mộ và tuyển chọn.
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm nhằm có được các ứng cử viên tiềm năng đủ về số lượng và chất lượng để tổ chức đó thể lựa chọn những người thích hợp nhất đáp ứng nhu cầu công việc. Tuyển chọn là quá trình thu thập thông tin cho các mục đích đánh giá và quyết định ai sẽ được tuyển dụng trong các công việc cụ thể.
Điều quan trọng cần chú ý là tuyển mộ và tuyển chọn có mối quan hệ biện chứng, tác động lẫn nhau và ảnh hưởng đến hiệu quả của tuyển dụng nói chung. Cả hai quy trình phải hoạt động hiệu quả để đưa ra quyết định tối ưu trong lựa chọn nhân viên.
b. Đặc điểm
Doanh nghiệp cần dự kiến nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp và mức cung về nguồn nhân lực, sau đó cân đối và sự kiến những thời điểm và cách thức tuyển chọn. Để xác định nhu cầu nhân lực, doanh nghiệp cần đánh giá số nhân lực hiện tại của doanh nghiệp - có nghĩa là thu thập số liệu về kết quả làm việc và cá thông tin chủ yếu của từng các nhân, bao gồm chuyên ngành đào tạo, những kỹ năng công việc đặc biệt, các công việc trước đây, khả năng ngoại ngữ và kinh nghiệm sống ở nước ngoài. Bước tiếp theo doanh nghiệp phải dự kiến nhu cầu nhân lực cần tăng thêm hay giảm đi trong tương lai của doanh nghiệp. Nhu cầu nhân lực trong tương lai phụ thuộc vào mục tiêu và chiến
lược kinh doanh của doanh nghiệp. Chẳng hạn, doanh nghiệp có kế hoạch bán trực tiếp sản phẩm cho người tiêu dùng trên một thị trường nước ngoài mới. Trong từng tình huống, nhu cầu về nhân sự cho hoạt động kinh doanh ở nước ngoài cũng sẽ có sự khác nhau.
Sau khi xác định nhu cầu về nhân sự, doanh nghiệp sẽ tuyển nhân sự cho các vị trí quản lý còn trống và những vị trí dự kiến cho công việc quản lý cũng như các công việc văn phòng khác. Khi mức nhân viên hiện tại lớn hơn nhu cầu dự tính thì công ty sẽ thải hồi số nhân sự dư thừa.
c. Ý nghĩa:
Bổ sung nguồn lực phù hợp với yêu cầu. Việc tuyển dụng hiệu quả đem lại một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Giúp doanh nghiệp thực hiện các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất. Bởi lẽ, việc tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng lúc, đúng vị trí khiến cho nhân sự và việc làm có sự hòa hợp, đem lại hiệu quả trong việc, đạt được những mục tiêu, định hướng kinh doanh hiệu quả.
Tăng khả năng cạnh tranh bền vững. Trình độ, kỹ năng của nhân lực là những giá trị cốt lõi để đưa doanh nghiệp phát triển, nếu tuyển dụng được đội ngũ nhân lực hoàn thiện, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì kết quả cạnh tranh trên thị trường sẽ bền vững và có hiệu quả cao.
Cho phép hoàn thành kế hoạch đã định. Thông thường hoạt động tuyển dụng được đặt ra khi doanh nghiệp có nhu cầu hoàn thành một công việc nhất định, vì vậy, kế hoạch đã định định hoàn toàn có thể hoàn thành nếu hoạt động tuyển dụng cực kỳ hiệu quả.
Giúp tiết kiệm chi phí và sử dụng nguồn ngân sách hiệu quả. Từ những vai trò trên, hoạt động tuyển dụng hiệu quả, có kế hoạch thì sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được
chi phí, đồng thời, việc hoàn thành tốt các kế hoạch đã định sẽ tiết kiệm được nguồn ngân sách hiệu quả.
1.1.2. Xác định nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao
a. Các động cơ/mục tiêu cơ bản của chuyển giao nhân lực quốc tế
Thứ nhất là lấp chỗ trống các vị trí,liên quan đến việc chuyển giao kiến thức kỹ thuật và quản lý. Động cơ này khá quan trọng đối với các nước đang phát triển, nơi các công dân địa phương có thể không đủ tiêu chuẩn, nhưng việc chuyển giao kiến thức cụ thể là cần thiết cho công ty con ở các nước phát triển. Nhân lực chuyển giao có thể được xem như là người mang chìa khóa và kiến thức.
Thứ hai là phát triển quản lý. Việc chuyển giao cung cấp cho người quản lý kinh nghiệm quốc tế và phát triển cho các nhiệm vụ quan trọng trong tương lai ở các công ty con ở nước ngoài hoặc với công ty mẹ. Loại chuyển giao này sẽ được thực hiện ngay cả khi công dân nước sở tại đủ điều kiện có sẵn.
Thứ ba là mục tiêu cuối cùng là phát triển tổ chức.Động cơ này bao gồm 2 yếu tố:
hoàn nhập cả nhân lực chuyển giao và người quản lí địa phương vào văn hóa doanh nghiệp và tạo ra một mạng thông tin bằng việc cung cấp liên kết giữa các công ty con và trụ sở chính.
b. Các nguồn để lựa chọn nhân lực chuyển giao
Xét ở góc độ doanh nghiệp, các doanh nghiệp có thể tuyển nhân lực từ các nguồn trong doanh nghiệp hoặc nguồn bên ngoài doanh nghiệp vào vị trí cần tuyển ở các chi nhánh tại nước ngoài.
- Nhân lực trong doanh nghiệp:
Đối với các doanh nghiệp lớn có nhiều cơ hội để tuyển chọn cán bộ quản lý cho những vị trí còn bỏ trống. Các ứng viên có khả năng trong doanh nghiệp là những nhà quản lý đã từng tham gia vào các giai đoạn trước can dự án kinh doanh quốc tế như giai
đoạn xác định địa điểm mới cho sản xuất hay một thị trường tiềm năng. Họ đã có những tiếp xúc quan trọng ở nước sở tại hoặc đã từng cọ xát với nền văn hóa nước đó.
Trên thực tế, nhân lực nguồn bên trong cũng có thể là nhân lực đến từ chính quốc, nhân lực nước sở tại hoặc nhân lực từ nước thứ ba.
- Nhân lực bên ngoài doanh nghiệp
Những người mới tốt nghiệp các trường đại học: Các doanh nghiệp còn tuyển nhân lực là những người mới tốt nghiệp ra trường. Đó là những người từ các nước khác và học tại các trường đại học của nước có trụ sở chính của doanh nghiệp. Đây là một thực tiễn phổ biến đối với các doanh nghiệp ở một số nước kinh tế phát triển.
Trong vòng một năm, những người mới được nhận vào làm việc này sẽ đào tạo chung về chuyên môn,sau đó sẽ được giao trọng trách ở các vị trí tại chi nhánh ở nước họ. Nói chung, họ hiểu văn hóa cận doanh nghiệp và thách thức mà doanh nghiệp tiến hành kinh doanh,họ quen với nền văn hóa của thị trường mục tiêu như thông lệ,truyền thống và ngôn ngữ.
Những cán bộ quản lý có trình độ là người địa phương. Các doanh nghiệp còn có thể tuyển các nhà quản lý địa phương có tài năng. Tuyển cán bộ quản lý địa phương là việc làm cần thiết khi sự thành công của kinh doanh phụ thuộc nhiều vào sự hiểu biết về văn hóa địa phương. Họ có mối quan hệ thân thiết với các quan chức chính phủ làm cho thủ tục xin giấy phép hoạt động kinh doanh được nhanh chóng.
Trong một số trường hợp, chính phủ địa phương buộc các doanh nghiệp nước ngoài phải tuyển cán bộ quản lý tài năng trong nước cũng như trong trường hợp chính phủnước sở tại có quy định một tỉ lệ nhân công nhất định phải là người địa phương.
Đối với lao động phi quản lý, các doanh nghiệp thường tuyển nhân sự địa phương vào vị trí lao động đó không có yêu cầu cao về kỹ năng chuyên môn và nhu cầu đào tạo.
Các chuyên gia từ chính quốc thường được cử đến để dạy nghề cho những người ở các vị trí đòi hỏi chuyên môn cao hơn.
Thông qua các chính phủ sở tại sẽ quy định một tỉ lệ nhân sự địa phương nhấtđịnh làm việc cho chi nhánh của nước ngoài nhằm giảm bớt tình trạng thất nghiệp.
Mặt khác, một số quốc gia cho phép nhập khẩu lao động phi quản lý.
Xét ở góc độ quốc gia, nhân lực chuyển giao có thể được lựa chọn từ ba nguồnvà mỗi nguồn đều có ưu và nhược điểm riêng:
- Nhân lực đến từ chính quốc-PCNs Ưu điểm:
ã Quen thuộc với mục tiờu, chớnh sỏch và thực tiễn của cụng ty mẹ
ã Năng lực quản lý và kỹ thuật
ã Liờn lạc hiệu quả và giao tiếp với nhõn viờn văn phũng tại chớnh quốc
ã Dễ dàng thực hiện kiểm soỏt cỏc hoạt động can cụng ty con.
Nhược điểm:
ã Khú khăn trong việc thớch nghi với ngoại ngữ và mụi trường kinh tế xó hội, chớnh trị, văn hóa và pháp lý ở nước sở tại.
ã Chi phớ quỏ cao trong việc lựa chọn, đào tạo và duy trỡ nhõn lực chuyển giao và gia đình của họ ở nước ngoài
ã Khú khăn trong việc địa phương húa hoạt động và thỳc đẩy cỏc cụng dõn đại phương giữ vị trí hàng đầu tại các công ty con nước ngoài.
ã Cỏc vấn đề điều chỉnh gia đỡnh, đặc biệt là liờn quan đến sự thất nghiệp của những người trong gia đình nhân lực chuyển giao.
- Nhân lực đến từ nước sở tại-HCNs Ưu điểm:
ã Quen thuộc với mụi trường kinh tế xó hội, chớnh trị và phỏp lý và với cỏc hoạt động kinh doanh tại nước sở tại.
ã Chi phớ phỏt sinh thường thấp hơn khi thuờ so với PCNs và TCNs.
ã Cung cấp cơ hội thăng tiến cho cụng dõn địa phương và do đú tăng cam kết và động lực của họ.
ã Đỏp ứng hiệu quả cỏc yờu cầu của quốc gia chớnh quốc về địa phương húa hoạt động của công ty con
Nhược điểm:
ã Khú khăn trong việc thực hiện kiểm soỏt hiệu quả hoạt động của cụng ty con.
ã Giao tiếp gặp khú khăn trong cụng việc với nhõn viờn tại nước chớnh quốc.
ã Thiếu cơ hội để quốc gia chớnh quốc cú được trải nghiệm quốc tế và đa văn húa.
- Nhân lực đến từ nước thứ ba-TCNs Ưu điểm:
ã Cú thể thỏa hiệp tốt nhất giữa việc đảm bảo chuyờn mụn kỹ thuật và quản lý cần thiết và thích ứng với môi trường kinh tế xã hội và văn hóa nước ngoài.
ã TCNs thường là nhõn lực quốc tế chuyờn nghiệp.
ã TCNs thường rẻ hơn để duy trỡ so với PCNs.
ã TCNs cú thể được thụng tin tốt về mụi trường sở tại hơn PCNs.
Nhược điểm:
ã Độ nhạy cảm của quốc gia sở tại đối với cụng dõn của cỏc quốc gia cụ thể.
ã Cụng dõn địa phương bị cản trở trong nỗ lực nõng cấp cấp bậc của mỡnh và đảm nhận các vị trí chịu trách nhiệm cao trong các công ty con đa quốc gia.
c. Các nhân tố ảnh hưởng để sự lựa chọn các nguồn nhân lực quốc tế.
- Đặc điểm công ty mẹ
Khi lựa chọn nhân lực đặc điểm công ty mẹ là yếu tố rất quan trọng. Sự ảnh hưởng của công ty mẹ đến công ty con là rất lớn. Vì vậy sự lựa chọn nhân sự phải luôn gắn liền với lợi ích của công ty. Nhân lực được chọn phải có đủ năng lực, kinh nghiệm và kỹ năng để có thể đáp ứng được công việc cũng như những yêu cầu khác của công ty. Có 3 nguồn để lựa chọn nhân lực cho công ty đó là PCNs, HCNs và TCNs, trong đó cần cân nhắc lựa chọn nhất đó là HCNs (nhân lực đến từ nước sở tại) và TCNs (nhân lực đến từ nước thứ
3) vì 2 nguồn nhân lực này ít có cơ hội tiếp xúc cũng như tìm hiểu về đặc điểm của công ty mẹ.
- Đặc điểm nước sở tại
Nước sở tại mà công ty mẹ có chi nhánh ở đó cũng có ảnh hưởng đến việc lựa chọn nhân lực. Nhân lực được chọn phải am hiểu về văn hóa, phong cách làm việc của công ty. Đặc biệt là phải thích nghi được với môi trường sống, môi trường làm việc tại nước đó. Khi lựa chọn nhân lực cho công ty phải phân tích trước những cơ hội và thách thức ảnh hưởng đến việc lựa chọn, trong đó cần cân nhắc nhất đó chính là TCNs (nhân lực đến từ nước thứ 3) nguồn lực này không có nhiều hiểu biết về công ty mẹ, không có nhiều lợi thế như 2 nguồn lực còn lại vì vậy để lựa chọn được nguồn lực này cần phải tốn nhiều thời gian và công sức nhất.
- Đặc điểm công ty con
Sự lựa chọn nguồn lực cho công ty con cần phải đảm bảo các yếu tố sau: Nhân lực phải đảm bảo trình độ chuyên môn, kỹ thuật. Cần chú trọng nhất đó là chọn lãnh đạo, nhà lãnh đạo phải có đủ năng lực thì mới có thể đảm nhận và hoàn thành tốt công việc. Song song với nó là sự lựa chọn nhân viên, nhân viên và lãnh đạo có điểm chung là một lợi thế vì như thế sẽ giúp cho việc hợp tác giữa nhân viên và lãnh đạo dễ dàng hơn. Công ty con có quy mô lớn và có nhiều thị trường tiềm năng thì việc lựa chọn nhân lực cần đưa ra nhiều tiêu chí để có thể lựa chọn được nguồn nhân lực tốt nhất.
1.1.3. Xác định tiêu chí tuyển dụng nhân lực chuyển giao a. Năng lực chuyên môn
Để đánh giá năng lực chuyên môn của nhân lực được tuyển chọn doanh nghiệp thường đánh giá qua kinh nghiệm công tác của cá nhân dự tuyển và sở thích của họ.
Doanh nghiệp còn xem xét đến công việc và người dự tuyển đã tham gia về sự thể hiện tính độc lập trong công việc, tính độc lập của công việc. Cá nhân có sở thích làm công việc có tính độc lập được doanh nghiệp chú ý đến trước tiên trong việc tuyển chọn.
Các công ty đa quốc gia thường có quan điểm khác nhau về bằng cấp đào tạo của nhà quản trị. Một số doanh nghiệp coi trọng việc tuyển nhân lực có bằng cấp đào tạo chuyên sâu như bằng đại học hợp với lĩnh vực họ đảm nhiệm. Nhưng một số doanh nghiệp lại không nghĩ vậy họ cho rằng bằng cấp đại học mặc dù không chuyên sâu vào công việc được giao, song những cá nhân này lạicó tư duy và phương pháp tiếp cận khoa học.
Tuy nhiên một số nước có đưa ra tiêu chuẩn bằng cấp bắt buộc đối với người nhập cư hoặc có chính sách ưu tiên đối với những người lao động có bằng cấp.
b. Đặc điểm cá nhân hoặc khả năng quan hệ
Điều này đề cập đến khả năng của cá nhân để phối hợp hiệu quả với cấp trên của mình, đồng nghiệp, cấp dưới, đối tác kinh doanh và khách hàng. Trong các công việc nước ngoài vấn đề này ảnh hưởng rất lớn tới xác suất thành công. Yếu tố này không bị giới hạn bởi kiến thức đơn giản của một nền văn hóa khác. Điều quan trọng là khả năng sống và làm việc với những người có hệ thống giá trị, niềm tin, phong tục, cách cư xử và cách thức tiến hành kinh doanh có thể rất khác với của riêng mình.
c. Sức khoẻ
Sức khỏe của cá nhân được tuyển chọn rất được các doanh nghiệp quan tâm, vì chỉ khi có sức khỏe về thể chất và tinh thần tốt mới tạo điều kiện cho nhà quản trị viên điều chỉnh thích nghi với môi trường sống, làm việc mới có những khác biệt đáng kể và thành công trong công việc có tính độc lập ở hải ngoại.
d. Khả năng đối phó với các biến môi trường
Trong hoạt động nội địa, khả năng xác định và đối phó với những hạn chế môi trường (ví dụ như chính phủ, công đoàn, đối thủ cạnh tranh và khách hàng ...) là rất quan trọng để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Yêu cầu tương tự này không kém quan trọng trong các nhiệm vụ ở nước ngoài, nhưng các cấu trúc chính trị, pháp lý và kinh tế xã hội tạo thành môi trường vĩ mô ở nước sở tại có thể rất khác với các hệ thống mà
người lao động đã quen thuộc. Nhân lực chuyển giao phải hiểu những hệ thống này và hoạt động bên trong chúng.
Các cán bộ quản lý chi nhánh ngoài nước thành đạt thường dễ dàng thích nghi với cuộc sống ở nước ngoài, thậm chí họ còn thích thú. Một số trường hợp đặc biệt, họ còn mong muốn chuyển nơi làm việc của mình hằng năm. Những cá nhân như vậy có khả năng thích nghi nhanh chóng với các điều kiện kinh doanh ở nước ngoài nơi họ được bổ nhiệm công tác.
Ngày nay, các công ty đa quốc gia rất cần những cán bộ quản lý như vậy. Họ góp phần tạo ra số lượng nhất định cán bộ quản lý chi nhánh nước ngoài luôn sẵn sàng đi bất cứ đâu mà chỉ cần báo trước trong thời gian rất ngắn.
Trong thời gian đầu công tác ở hải ngoại, thường các cán bộ quản lý không hài lòng với công việc của mình, tuy nhiên thời gian kế tiếp họ phải điều chỉnh để thích ứng với sự thay đổi môi trường văn hóa mới. Nếu họ thích nghi được, giai đoạn sau họ sẽ thích thú với công việc ở nước ngoài, còn những người không thích nghi được tức họ bị cú sốc về văn hóa.
Cú sốc văn hóa là một quá trình tâm lý tác động đến những người sống và làm việc ở nước ngoài, biểu hiện là nhớ nhà, dễ cáu kỉnh, hay nhầm lẫn, căng thẳng và suy sụp. Con người thường gặp khó khăn khi sống trong một nền văn hóa khác. Vì vậy, yếu tố quan trọng để lựa chọn cán bộ quản lý chi nhánh ở nước ngoài là mức độ thích nghi với nền văn hóa khác biệt.
Thực tế, các công ty đa quốc gia thường đánh giá khả năng thích nghi dựa vào các căn cứ, kinh nghiệm làm việc với cá nhân đến từ một nền văn hóa khác, những chuyến du lịch nước ngoài, khả năng về ngoại ngữ, khả năng giải quyết vấn đề ở các cấp độ khác nhau, tính nhạy cảm đối với những thay đổi của môi trường.
e. Tình trạng gia đình