III. LIÊN HỆ THỰC TẾ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUỐC TẾ CỦA MỘT CÔNG TY ĐA QUỐC GIA - CÔNG TY ĐA QUỐC GIA UNILEVER
2.4. Đề xuất những giải pháp, cách thức tuyển dụng và đào tạo nhân lực quốc tế trong một công ty đa quốc gia đạt hiệu quả
2.4.1. Giải pháp
- Lựa chọn kênh tuyển dụng phù hợp
Hiện nay, có rất nhiều kênh tuyển dụng mà nhà quản trị có thể sử dụng để đăng tin tuyển dụng, tìm kiếm nhân sự. Mỗi kênh tuyển dụng đều có đặc điểm riêng biệt và được sử dụng cho từng đối tượng ứng viên khác nhau. Chẳng hạn như: Facebook, Ybox… là nơi nhà tuyển dụng nên cân nhắc khi muốn tìm kiếm các ứng viên là sinh viên mới ra trường cho các vị trí thực tập sinh. Trong khi đó, nếu doanh nghiệp đang tìm kiếm nguồn nhân sự cấp cao, thì nhà tuyển dụng không thể bỏ qua LinkedIn. Đăng tin tuyển dụng nhân sự trên các website cũng là giải pháp được nhiều người lựa chọn do sở hữu nhiều ưu điểm vượt trội như tiếp cận được số lượng ứng viên lớn, đa dạng lĩnh vực, ngành nghề…
- Sàng lọc hồ sơ ứng viên hiệu quả
Nếu đặt câu hỏi bước nào quan trọng nhất trong quy trình tuyển dụng, thì câu trả lời chắc chắn là sàng lọc hồ sơ ứng viên. Đây là bước đầu tiên để nhà tuyển dụng có cái nhìn tổng quát về chân dung ứng viên mà họ tuyển dụng thông qua các bản CV. Để tìm ra được ứng viên phù hợp với vị trí tuyển dụng, nhà tuyển dụng cần sàng lọc hồ sơ ứng viên một cách cẩn thận. Với các doanh nghiệp quy mô lớn, số lượng hồ sơ được gửi về sau mỗi đợt tuyển dụng là vô cùng nhiều, làm tốn rất nhiều thời gian của bộ phận nhân sự. Vì vậy, để có thể tiết kiệm thời gian, công sức, cũng như không bỏ lỡ các ứng viên tiềm năng, doanh nghiệp nên sử dụng các công cụ sàng lọc hồ sơ ứng tuyển. Các công cụ này sẽ giúp tiết kiệm rất nhiều thời gian ở vòng sơ tuyển. Nhờ vậy, bộ phận tuyển dụng có thể có nhiều thời gian chuẩn bị hơn cho các bước tiếp theo. Cùng với đó, việc nghiên cứu kỹ sẽ giúp nhà tuyển dụng không bỏ lỡ những ứng viên thực sự có năng lực.
- Đầu tư nguồn nhân lực
Nhắc đến các giải pháp tuyển dụng nhân sự được đánh giá cao hiện nay, chắc chắn không thể bỏ qua đầu tư nguồn nhân lực. Thay vì chỉ chú trọng đến tuyển những ứng viên đã có kinh nghiệm, doanh nghiệp nên đầu tư kinh phí cho đội ngũ thực tập sinh. Bởi lẽ đây là những sinh viên có kiến thức nhưng lại hạn chế về kinh nghiệm nên nếu được đầu tư đúng cách sẽ phát triển rất nhanh. Và trong tương lai, họ sẽ là nguồn nhân sự đầy hứa hẹn, hiểu rõ môi trường làm việc cũng như công việc thực tế tại doanh nghiệp.
- Đánh giá nhân sự sau thời gian thử việc
Muốn sử dụng thực sự tốt nguồn nhân sự, việc đánh giá chính xác những gì họ có thể làm được cũng là điều vô cùng quan trọng. Vì vậy, ngay sau thời gian thử việc, các phòng ban cần phối hợp với bộ phận tuyển dụng để có được những đánh giá khách quan nhất. Nếu họ có khả năng, doanh nghiệp cần tiếp tục bồi dưỡng để phát triển. Ngược lại, nếu nhân sự còn một số nhược điểm, doanh nghiệp cần góp ý trực tiếp để họ cố gắng hơn.
- Đề ra chiến lược phát triển nhân lực lâu dài
Để đội ngũ nhân sự luôn hoạt động hiệu quả và năng suất, các doanh nghiệp cần phải xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực lâu dài. Một chiến lược phát triển nguồn nhân lực chuyên nghiệp là một chiến lược làm tốt từ những giai đoạn đầu tiên, từ khâu tuyển dụng, đến đào tạo, gìn giữ và phát triển nguồn nhân lực.
Doanh nghiệp cần xây dựng chi tiết và cụ thể bản mô tả công việc tương ứng với từng vị trí, các yêu cầu bắt buộc với các ứng viên. Như vậy, thì quá trình sàng lọc hồ sơ sẽ hiệu quả hơn và nhà quản trị cũng sẽ sẽ chọn lọc được nhân viên phù hợp ngay từ khâu tuyển dụng, thu hút đúng người, tránh tình trạng nhân viên vào thử việc sau vài tháng thấy không phù hợp lại nghỉ việc.
- Nâng cao trình độ của nhà tuyển dụng
Tuyển dụng là một nhiệm vụ quan trọng và cần thiết đối với mọi loại hình doanh nghiệp. Tuy nhiên, trình độ chuyên môn và nghiệp vụ cao của các nhân viên bộ tuyển
dụng cũng là yếu tố quan trọng không kém giúp tuyển dụng được những ứng viên phù hợp với yêu cầu vị trí, môi trường của doanh nghiệp.
- Nắm bắt nhu cầu tuyển dụng
Với ưu điểm này, phần mềm có thể nắm bắt nhu cầu tuyển dụng chi tiết theo từng vị trí, công việc, phòng ban của doanh nghiệp. Từ đó, xây dựng một quy trình tuyển dụng đồng bộ, chuyên nghiệp. Nhà tuyển dụng cũng có thể dễ dàng cập nhật tiến độ của việc tuyển dụng để có thể đưa ra biện pháp kịp thời. Ngoài ra, phần mềm cũng cho phép nhà tuyển dụng điền các thông tin cơ bản của ứng viên như trình độ học vấn, chứng chỉ, kỹ năng, kinh nghiệm… để dễ dàng theo dõi. Không dừng lại ở đó, HrOnline còn mang trong mình các tính năng như quản lý chi tiết thông tin về các đợt tuyển dụng, hiển thị kết quả tuyển dụng, hay hỗ trợ nhà tuyển dụng trong việc tạo lịch hẹn phỏng vấn và kết chuyển hồ sơ ứng viên đã đậu qua hồ sơ ứng viên.
2.4.2. Cách thức tuyển dụng
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “ danh mục các kỹ năng”, mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bằng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp
và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển mộ.
Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong doanh nghiệp.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động trên toàn quốc.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các công viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự từ tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
2.4.3. Cách thức đào tạo
Phương pháp đào tạo trong doanh nghiệp được chia thành hai nhóm phương pháp lớn:
a. Đào tạo trong công việc.
Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc. Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau, phương pháp này có thể áp dụng với lao động trực tiếp sản xuất và cả với một số công việc quản lý. Với phương pháp này quá trình đào tạo được thực hiện bằng cách người dạy hướng dẫn học viên về công việc bằng cách chỉ bảo, quan sát người học việc sau đó cho làm thử công việc cho tới khi thành thạo.
Phương pháp này có mặt mạnh là giảm thời gian cho người học việc, gắn kết người lao động với nhau đồng thời đưa lại cho người dạy thêm một khoản thu nhập. Tuy nhiên, phương pháp này cũng có những hạn chế. Đó là người học việc không được học lý thuyết có hệ thống, có thể học các thao tác đúng và thao tác không cần thiết của người dạy họ, người dạy không có kỹ năng sư phạm. Đồng thời phương pháp này không giảng dạy được cho số lượng học sinh lớn.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: với phương pháp này học viên đã được học lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho đến khi người lao động thành thạo công việc. Thời gian để thực hiện phương pháp giảng dạy này thường là thời gian dài. Phương pháp này có ưu điểm là cung cấp cho người học một ngày hoàn chỉnh cả lý thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có một thời gian dài nên tốn kinh phí để đào tạo.
- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: Đây là phương pháp giúp cho người lao động học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua sự chỉ bảo của những người lao động giỏi hơn. Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý.
- Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc: người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau. Với phương pháp này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm khác nhau trong các lĩnh vực, do đó họ có thể thực hiện các công việc sau quá trình đào tạo nâng cao hơn.
b. Đào tạo ngoài công việc
Với nhóm phương pháp này thì người lao động được tách khỏi công việc thực tế trong khi được đào tạo. Nhóm phương pháp này bao gồm:
- Phương pháp tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: phương pháp này nhằm đào tạo cho những công việc mà những người khá phức tạp, mang tính chất đặc thù. Để thực hiện phương pháp này thì doanh nghiệp cần phải trang bị đầy đủ cơ sở vật chất phục vụ cho việc giảng dạy. Với phương pháp này rõ rằng người học được trang bị kiến thức một cách có hệ thống hơn, người lao động có nhiều cơ hội Để tham gia vào khóa học. Hạn chế của phương pháp này là kinh phí ban đầu để mở các lớp học là rất tốn kém, việc xây dựng được chương trình học cho khoá học phức tạp.
- Cử đi học tại các trường chính quy: doanh nghiệp cử những người được đào tạo đi học tại những trường chính quy. Như vậy, rõ ràng với phương pháp này người lao động được đào tạo bài bản hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành. Tuy nhiên, hạn chế của phương pháp này chính là kinh phí đào tạo, có thể mất nhiều thời gian, phương pháp này Đòi hỏi người được cử đi học phải là người có đủ năng lực để có thể tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập. Do đó, phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo những người lao động trẻ, có trình độ.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: doanh nghiệp tổ chức các hội thảo để người học có thể thảo luận về những chủ đề mà doanh nghiệp mong muốn dưới sự hướng dẫn của người có kinh nghiệm và có chuyên môn. Những buổi hội thảo này có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở ngoài doanh nghiệp, do nó có tính cơ động và tức thời. Có thể thấy, phương pháp đào tạo này thì kiến thức và kỹ năng của người lao động được cập nhật một cách nhanh chóng và tức thời, nhưng phương pháp này tồn tại
nhược điểm là khó có thể sắp xếp những buổi thảo luận đầy đủ các thành phần tham gia cũng như là rất tốn kém chi phí.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Để người học có khả năng xử lý các tình huống trên thực tế thì doanh nghiệp có thể sử dụng những buổi hội thảo có sử dụng những trò chơi, vở kịch, bài tập mô phỏng để giải quyết vấn đề. Qua đây người học có thể thực hành những tình huống giả định nhầm có thể xử lý những tình huống tương tự xảy ra trong khi làm việc.
ĐỀ TÀI 3: LIÊN HỆ THỰC TẾ THÙ LAO VÀ PHÚC LỢI NHÂN LỰC QUỐC TẾ CỦA MỘT CÔNG TY ĐA QUỐC GIA