2.1. Giới thiệu công ty Toyota
Toyota là một trong những tập đoàn sản xuất ô tô lớn nhất thế giới, ở tỉnh Aichi, Nhật Bản. Toyota được thành lập vào năm 1937 và đã phát triển, mở rộng ra toàn cầu trong nhiều năm qua. Tập đoàn Toyota có nhiều thương hiệu xe hơi khác nhau, bao gồm Lexus, Daihatsu và Hino Motors.
Toyota có mặt tại hơn 170 quốc gia và khu vực trên toàn thế giới và là nhà sản xuất ô tô lớn nhất ở Nhật Bản. Công ty cũng là một trong những công ty duy nhất trong ngành công nghiệp sản xuất ô tô đạt được lợi nhuận ròng liên tục trong nhiều năm.
Toyota nổi tiếng với những sản phẩm chất lượng cao, đem lại sự an toàn và tiết kiệm năng lượng. Công ty cũng định hướng phát triển các sản phẩm sử dụng năng lượng tái tạo và đóng góp tích cực vào việc bảo vệ môi trường.
2.2. Phân tích thù lao thực tế của Toyota
Thù lao thực tế của Toyota phụ thuộc vào vị trí và cấp bậc công việc của nhân viên trong công ty. Dưới đây là một số thống kê về mức lương trung bình của các vị trí tại Toyota:
- Kỹ sư thiết kế: khoảng 20 triệu VNĐ/tháng (tương đương với khoảng 870 USD/tháng).
- Nhân viên kinh doanh: khoảng 15 triệu VNĐ/tháng (tương đương với khoảng 650 USD/tháng).
- Kỹ sư sản xuất: khoảng 12 triệu VNĐ/tháng (tương đương với khoảng 520 USD/tháng).
- Kỹ thuật viên: khoảng 8 triệu VNĐ/tháng (tương đương với khoảng 350 USD/tháng).
ã Cỏc vị trớ cấp cao hơn như giỏm đốc, giỏm đốc điều hành, cũng như cỏc vị trí chuyên môn khác, sẽ có mức lương cao hơn.
Ngoài ra, Toyota còn cung cấp nhiều chế độ phúc lợi cho nhân viên bao gồm chương trình đào tạo, tiền lương tháng 13, bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm thất nghiệp, nghỉ phép hàng năm và ngày nghỉ phép đặc biệt. Công ty cũng thường xuyên tổ chức các chương trình tăng cường sức khỏe và giảm căng thẳng cho nhân viên.
Tuy nhiên, như các tập đoàn công nghiệp lớn tại nhiều quốc gia khác, Toyota cũng có một chính sách lương khá chặt chẽ và nghiêm ngặt đối với các nhân viên, bao gồm sự đánh giá hiệu quả làm việc, trình độ chuyên môn và năng lực cũng như kết quả kinh doanh của công ty.
2.3. Phân tích thực tế phúc lợi nhân lực quốc tế của Toyota
Phúc lợi nhân lực quốc tế của Toyota là một trong những điểm thu hút nhiều tài năng nhân sự và giữ chân công nhân viên lâu dài trong công ty. Công ty cung cấp một loạt các chế độ phúc lợi để đảm bảo sức khỏe, hạnh phúc và sự hài lòng của nhân viên trên toàn cầu. Dưới đây là một số phúc lợi nhân lực quốc tế của Toyota:
- Chăm sóc sức khỏe và phúc lợi: Toyota cung cấp bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm thất nghiệp và hỗ trợ bảo hiểm giảm giá cho cả nhân viên và gia đình của họ.
Ngoài ra, công ty còn có các chương trình tăng cường sức khỏe như khám sức khỏe định
kỳ, tư vấn dinh dưỡng, phòng tập thể dục miễn phí và các lớp Yoga, Pilates và giảm căng thẳng khác.
- Đào tạo và phát triển: Toyota có một chương trình đào tạo toàn cầu, được thiết kế để cung cấp kỹ năng và hiểu biết chuyên môn cho nhân viên. Ngoài ra, công ty còn có các chương trình đào tạo và học bổng để thúc đẩy sự phát triển nghề nghiệp của nhân viên.
- Lương và phúc lợi tài chính: Toyota cung cấp lương và phúc lợi hợp lý và cạnh tranh cho nhân viên, bao gồm lương tháng 13, tiền thưởng, thu nhập cố định và nâng cao lương hàng năm.
- Giảm giá và trợ giúp được cung cấp cho các sản phẩm của công ty: Nhân viên của Toyota được giảm giá khi mua các sản phẩm của công ty, bao gồm các loại xe hơi, những chiếc xe máy và những sản phẩm khác của công ty.
Tóm lại, Toyota cung cấp một loạt các phúc lợi hấp dẫn cho nhân viên trên toàn cầu, bao gồm sức khỏe, đào tạo và phát triển, tài chính và đưa ra chế độ giảm giá và trợ giúp cho các sản phẩm của công ty. Những phúc lợi này được xem như một lợi thế cạnh tranh của Toyota trong việc thu hút và giữ các nhân viên tài năng.
2.4. Đề xuất giải pháp để giải quyết những khó khăn về vấn đề thù lao và phúc lợi nhân lực quốc tế của một công ty đa quốc gia
Để giải quyết các khó khăn về thù lao và phúc lợi nhân lực quốc tế của một công ty đa quốc gia, có thể đưa ra những giải pháp sau:
- Thứ nhất, phân tích nhu cầu của từng quốc gia và vị trí công việc: Công ty cần phân tích địa bàn hoạt động của mình để đánh giá mức độ cạnh tranh của thị trường lao động và lĩnh vực hoạt động của công ty trong những khu vực đó. Đánh giá vị trí công việc có liên quan trong mỗi quốc gia và áp dụng chính sách thích hợp bao gồm bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, thời gian nghỉ phép và các chương trình đào tạo.
- Thứ hai, đề xuất chính sách thù lao cạnh tranh: Công ty cần có chính sách lương hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân viên tài năng. Tuy nhiên, chính sách thù lao cần phải cân bằng với tài chính của công ty, ngành nghề, kinh nghiệm, trình độ chuyên môn và thị trường lao động trong khu vực đó.
- Thứ ba, cải tiến chính sách phúc lợi nhân lực: Công ty cần có những chính sách phúc lợi hấp dẫn để thu hút nhân viên tài năng, giúp họ hài lòng với công ty và tập trung vào công việc. Các chính sách này có thể bao gồm bảo hiểm y tế, nghỉ phép, bảo hiểm tai nạn, các chương trình đào tạo và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
- Thứ tư, tăng cường truyền thông và giao tiếp: Công ty cần thông tin rõ ràng về các chính sách thù lao và phúc lợi nhân lực đến từng nhân viên, giải thích những lợi ích họ có được khi làm việc cho công ty. Công ty cũng nên đưa ra các kênh giao tiếp cho nhân viên cần sự hỗ trợ và giải đáp thắc mắc về thù lao và các chế độ phúc lợi.
- Thứ năm, phối hợp với đối tác địa phương: Công ty có thể hợp tác với các đối tác địa phương để cung cấp các dịch vụ thù lao và phúc lợi nhân lực, đảm bảo các chính sách đáp ứng được nhu cầu cụ thể của từng quốc gia và vùng lãnh thổ.
Tóm lại, để giải quyết vấn đề liên quan đến thù lao và phúc lợi nhân lực quốc tế của một công ty đa quốc gia, công ty cần tìm hiểu về từng quốc gia và vị trí công việc cụ thể, đưa ra chính sách thù lao và phúc lợi hấp dẫn và cải tiến chính sách phúc lợi nhân lực. Công ty cũng cần tăng cường truyền thông và giao tiếp và hợp tác với đối tác địa phương để cung cấp các dịch vụ thù lao và phúc lợi nhân lực phù hợp với các nhu cầu của nhân viên tại từng quốc gia.
ĐỀ TÀI 4: LIÊN HỆ THỰC TẾ CHƯƠNG TRÌNH CHUYỂN GIAO CHÍNH SÁCH VÀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC QUỐC TẾ CỦA MỘT CÔNG TY ĐA QUỐC GIA
I. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1.1. Chuyển giao chính sách quản trị nhân lực quốc tế
1.1.1. Khái niệm và các phương pháp áp dụng trong quá trình chuyển giao chính sách
Chính sách của doanh nghiệp là những quy định khung đối với công tác quản trị nhân lực được tiến hành chính xác theo yêu cầu của doanh nghiệp.
Trong quá trình chuyển giao quá trình chính sách từ trụ sở chính tới áp dụng tại các chi nhánh trên toàn cầu, doanh nghiệp có thể lựa chọn một trong ba phương thức:
1. Đồng bộ hóa chính sạch đối với toàn bộ doanh nghiệp trên phạm vi toàn cầu. Khi áp dụng phương thức này, doanh nghiệp xây dựng một chính sách và áp dụng chung đối với tất cả các chi nhánh.
2. Xây dựng chính sách riêng biệt, đặc trưng đối với từng quốc gia, vùng lãnh thổ nơi doanh nghiệp hoạt động.
3. Kết hợp hai giải pháp trên, tùy biến trong từng trường hợp cụ thể.
1.1.2. Vấn đề pháp lý
Chính sách quản trị nhân lực của doanh nghiệp cần thích nghi với luật pháp của nước sở tại.
Yếu tố pháp luật tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới các hoạt động quản trị nhân lực:
- Về ảnh hưởng trực tiếp, các bộ luật như luật lao động và luật thuế của nước sở tại có tác động trực tiếp và mạnh mẽ tới công tác quản trị nhân lực.
- Về ảnh hưởng gián tiếp, pháp luật tác động tới phương thức kinh doanh, quản trị tài chính,... của doanh nghiệp và thông qua đó tác động tới yếu tố con người và chính sách quản lý con người.
1.1.3. Vấn đề đạo đức
Đạo đức là một trong những nhiệm vụ quan trọng đối với nhà quản trị nhân lực.
Đội ngũ quản trị nhân lực cần đặc biệt quan tâm tới các vấn đề có ảnh hưởng tới danh tiếng của doanh nghiệp và những vấn đề khi làm sai có thể ảnh hưởng tới lợi ích tài chính của doanh nghiệp.
Các chính sách của doanh nghiệp về cơ bản đều phải tuân theo quy chuẩn đạo đức.
1.1.4. Vấn đề quan hệ lao động
Vai trò của công đoàn tại từng quốc gia dẫn đến mức độ ảnh hưởng của công đoàn đối với hiệp ước lao động tập thể, ảnh hưởng tới quá trình giải quyết xung đột và vai trò của người lao động trong đàm phán.
3 phong cách quản trị cơ bản đặc trưng ở mỗi quốc gia:
- Authoritarian (Độc tài): Phong cách lãnh đạo này xuất hiện khi các nhà lãnh đạo nói với các nhân viên chính xác những gì họ muốn các nhân viên làm và làm ra sao mà không kèm theo bất kỳ lời khuyên hay hướng dẫn nào cả. Phong cách này chỉ được sử dụng trong một vài hoàn cảnh đặc biệt nào đó, chẳng hạn như khi bạn có đầy đủ thông tin để giải quyết vấn đề, khi bạn không có nhiều thời gian, hay khi các nhân viên đã có động lực tốt để làm việc.
- Participative (Dân chủ): Phong cách lãnh đạo này, nhà lãnh đạo sẽ để một hoặc một vài nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định (xác định xem những gì cần phải làm và làm như thế nào). Tuy nhiên, nhà lãnh đạo vẫn sẽ duy trì cho mình quyền ra quyết định cuối cùng. Sử dụng phong cách lãnh đạo này hoàn toàn không có nghĩa là nhà lãnh đạo cho thấy sự yếu kém của mình, trái lại đây là dấu hiệu của sức mạnh khiến các nhân viên phải tôn trọng bạn.
- Delegative (Uỷ thác): Phong cách lãnh đạo này, nhà lãnh đạo sẽ cho phép các nhân viên được quyền ra quyết định, nhưng nhà lãnh đạo vẫn chịu trách nhiệm đối với những quyết định được đưa ra. Phong cách lãnh đạo uỷ thác được sử dụng khi các nhân viên có khả năng phân tích tình huống và xác định những gì cần làm và làm như thế nào.
1.2. Chuyển giao quy trình quản trị nhân lực quốc tế 1.2.1. Quản trị nhóm đa văn hóa
- Yếu tố quyền lực: Văn hóa quyền lực được thể hiện thông qua khoảng cách quyền lực giữa nhà quản trị và nhân viên và sự chấp nhận của nhân viên đối với khoảng cách quyền lực đó.
- Yếu tố bảo thủ: Yếu tố bảo thủ được đánh giá thông qua mức độ tiếp nhận các thay đổi từ đội ngũ nhân lực.
- Yếu tố cá nhân và nhóm: Văn hóa được đánh giá thông qua vai trò của cá nhân trong nhóm.
- Yếu tố quan niệm về giới tính: Đây là đặc điểm văn hóa về quan niệm chung về đặc điểm giới tính, có ảnh hưởng tới việc phân chia nhiệm vụ trong quy trình.
- Yếu tố quan niệm về thời gian: Đây là văn hoá về tầm nhìn ngắn hạn hoặc dài hạn.
- Quan niệm về hạnh phúc: Giao nhiệm vụ phù hợp tối đa với quan niệm hạnh phúc sẽ giúp người lao động có động lực làm việc tối đa.
1.2.2. Những thách thức và vai trò mới của quản trị nhân lực quốc tế
ã Vấn đề chớnh trị, phỏp lý
ã Vấn đề kinh tế
ã Khỏc biệt trong văn hoỏ
ã Khụng thụng thuộc ngụn ngữ
ã Tiờu chuẩn khỏc biệt trong quỏ trỡnh đưa ra quyết định