III. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
1.2. Đào tạo nhân lực quốc tế
Đào tạo và phát triển nhân lực trong các doanh nghiệp/tổ chức là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có của doanh nghiệp/tổ chức nhằm nâng cao tính hiệu quả của tổ chức, giúp người lao động nắm vững hơn về nghề và nâng cao khả năng thích ứng công việc trong tương lai. Người lao động sẽ được bù đắp những kiến thức thiếu bụt trong học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực chuyên môn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt những công việc được giao. Đào tạo không chỉ đơn thuần là việc truyền đạt các thông tin về kiến
thức, khả năng, phẩm chất nghề nghiệp, kinh nghiệm chuyên môn, mà còn là quá trình tiếp nhận những thông tin đó một cách chủ động, tự giác của những người được đào tạo và vận dụng chúng vào quá trình thực hiện công việc một cách linh hoạt, sáng tạo.
Đối với các công ty đa quốc gia càng cần thiết và đóng vai trò quan trọng trong các hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Chính vì vậy là hiện nay có rất nhiều các công ty/tổ chức quốc tế đã xây dựng các trường học của riêng mình để phục vụ cho hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực, ví dụ như Motorola, McDonald's, Disney hay Ericsson (Peter Dowling 2008). Các nhiệm vụ quốc tế được sử dụng như là một công cụ quan trọng trong hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực quốc tế. Nhân lực chuyển giao là đối tượng được đào tạo và phát triển sẽ giúp chuyển tài các kiến thức, năng lực làm việc giữa cho nhân lực của các chi nhánh và qua đó sẽ giúp phát triển nhân lực nước sở tại.
1.2.1. Khái niệm, vai trò của đào tạo nhân lực quốc tế, những mô hình đào tạo và phát triển nhân lực trong các tổ chức quốc tế
Đào tạo nhân lực quốc tế được hiểu là việc đào tạo cho lực lượng lao động thực hiện các nhiệm vụ quốc tế. Đối với các công ty đa quốc gia, đào tạo nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ quốc tế gồm ba hoạt động đào tạo chính: (1) đào tạo trước khi đi công tác thực hiện các nhiệm vụ quốc tế; (2) đào tạo ở nước ngoài và (3) đào tạo tái hoà nhập.
Hình 1: Mô hình đào tạo và phát triển nhân lực trong các tổ chức quốc tế.
Các nhiệm vụ quốc tế được coi là công cụ hiệu quả để phát triển đội ngũ các nhà quản lý quốc tế và thông qua đó để phát triển tổ chức.
Hình 2: Phát triển nhân lực thông qua các nhiệm vụ quốc tế
1.2.2. Các hình thức đào tạo nhân lực quốc tế
Căn cứ vào nội dung đào tạo thì đào tạo nhân lực quốc tế bao gồm đào tạo tiêu chuẩn hóa và đào tạo chuyên biệt.
- Đào tạo tiêu chuẩn hóa:
Nhằm cung cấp các kiến thức tổng quát mà nhân lực quốc tế ở khắp nơi trên thế giới đều cần thiết. Việc đào tạo theo chương trình tiêu chuẩn hóa nhằm nâng cao các kỹ năng cũng như cung cấp các kiến thức về hành vi trong công việc mà mọi nhân lực chuyển giao ở các ngành đều cần thiết. Bên cạnh đó, loại hình đào tạo này còn cung cấp các kỹ năng truyền thông, động viên, lãnh đạo cho các nhà quản trị. Bằng việc đào tạo theo chương trình, các kỹ năng, khái niệm chuẩn hóa sẽ được cung cấp cho nhân lực chuyển giao. Những kiến thức này sẽ làm nền tảng cho họ khi tham gia các khóa đào tạo theo yêu cầu công việc.
- Đào tạo chuyên biệt:
Được thiết kế nhằm thỏa mãn một yêu cầu đặc thù của nhân lực chuyển giao và thông thường chúng bao gồm một lượng kiến thức lớn có liên quan đến văn hóa tại nơi mà người chuyên gia đó được phái đến. Hình thức này được sử dụng phổ biến tại những công ty lớn. Nội dung đào tạo nhằm cung cấp cho nhân lực quốc tế nắm bắt được triết lý cuộc sống của dân tộc, chuẩn mực đạo đức trong xã hội, thái độ, và các tiêu chuẩn giá trị đối với công việc. Thông thường chương trình đào tạo này được cung cấp cho những nhân lực sắp sửa nhận nhiệm vụ ở nước ngoài, tuy nhiên trong một số trường hợp thì nó được thực hiện tại ngay chính quốc gia mà chuyên gia đang làm việc.
Chương trình đào tạo dạng này thường được thiết kế thành 6 chuyên đề phổ biến nhất như sau: Đào tạo tổng quan về môi trường: vị trí địa lý, khí hậu, điều kiện nhà ở, trường học; Đào tạo định hướng về văn hóa để nhà quản trị làm quen với những định chế về văn hóa, và những tiêu chuẩn giá trị thống trị trong xã hội mà họ đang kinh doanh;
Đào tạo hội nhập về văn hóa giúp cho nhà quản trị ứng xử thích hợp trong môi trường đa văn hóa; Đào tạo về ngôn ngữ; Đào tạo sự nhạy cảm trong văn hóa đề các chuyên gia có những ứng xử thích hợp; Đào tạo kinh nghiệm theo dạng đi thực tế qua các tour du lịch hoặc cho làm việc chung với những người thuộc nền văn hóa mà họ phải hội nhập.
Thông thường, các MNC sử dụng kết hợp các dạng đào tạo nêu trên cho phù hợp với yêu cầu thực tế của chuyên gia được phái đi làm việc tại nước ngoài.
- Căn cứ vào các giai đoạn của quá trình đào tạo, đào tạo nhân lực quốc tế bao gồm:
ã Đào tạo trước khi cụng tỏc nước ngoài: Cụng tỏc đào tạo nhằm chuẩn bị cỏc năng lực cần thiết cho nhân lực quốc tế. Mục tiêu của đào tạo trước khi đi công tác nước ngoài là nhằm giảm cú sốc văn hóa mà người thực hiện nhiệm vụ chuyển giao và gia đình họ gặp phải bằng cách cho họ làm quen với nước sở tại.
ã Đào tạo tại nước ngoài: Cụng tỏc đào tạo tiếp tục được tiến hành khi nhõn lực công tác tại nước ngoài nhằm tiếp tục bổ sung các năng lực đảm bảo nhân lực quốc tế
thực hiện thành công nhiệm vụ tại nước ngoài gắn với đặc điểm của công việc và các đặc thù ở nước sở tại.
ã Đào tạo tỏi hũa nhập: Giai đoạn cuối cựng là đào tạo tỏi hũa nhập xuất hiện khi các nhân lực quốc tế chuẩn bị hồi hương quay về nước mình. Mục tiêu của đào tạo tái hòa nhập nhằm giúp học mau chóng thích nghi lại với môi trường làm việc cũ, tăng động lực làm việc và giảm bớt khoảng cách giữa kỳ vọng của người đi làm việc ở nước ngoài và thực tế làm việc ở nước nhà.
1.2.3. Nội dung đào tạo nhân lực quốc tế
Một trong những thách thức lớn nhất của tất cả các công ty đa quốc gia đó là quản lý được đội ngũ lao động đi công tác nước ngoài một cách có hiệu quả. Đi công tác nước ngoài là hình thức đào tạo và là động lực thúc đẩy nâng cao kỹ năng, kiến thức của nhà quản trị, thúc đẩy tính học hỏi và khả năng của tổ chức. Thất bại trong hoạt động này sẽ gây ra những tổn thất lớn cho công ty cả về tài chính lẫn các giá trị vô hình khác như uy tín lãnh đạo, uy tín doanh nghiệp. Tỷ lệ thất bại của nhân lực thực hiện các nhiệm vụ chuyển giao có sự khác nhau giữa các quốc gia.
Có thể kể ra một số nguyên nhân thất bại chủ yếu là:
ã Khụng được động viờn: lỳc đầu nhõn viờn rất hỏo hức với nhiệm vụ ở nước ngoài và xem đó là cơ hội nghề nghiệp. Tuy nhiên, họ lại thất vọng vì cảm thấy bề các nghề nghiệp, bị bỏ quên trong khi các đồng nghiệp khác phát triển sự nghiệp ở công ty mẹ.
ã Sốc về văn húa: nhiều nhõn viờn khụng thể thớch ứng và bị sốc với văn hóa. Cú sốc về văn hóa đề cập đến sự thất vọng và rối loạn do thưởng uyên đối mặt với những cách thức xử lý xa lạ về việc phải làm gì và làm như thế nào để thực hiện công việc
ã Người được cử đi nhận nhiệm vụ nước ngoài chưa cú trưởng thành về nhân cách hoặc tình cảm.
ã Khụng được đào tạo cần thiết về quản trị trong mụi trường đa văn húa.
ã Quỏ chỳ trọng yếu tố kỹ thuật.
ã Chưa đỏnh giỏ đỳng tầm quan trọng của tuyển chọn nhõn viờn đi cụng tỏc nước ngoài.
ã Vấn đề gia đỡnh: cỏc thành viờn trong gia đỡnh khụng thớch nghỉ được với văn hóa, không tìm được nơi phù hợp cho người thân
- Đào tạo trước khi ra nước ngoài công tác
Nhằm đảm bảo đội ngũ nhân lực có năng lực phù hợp với yêu cầu nước sở tại, giảm cú sốc văn hóa mà người thực hiện nhiệm vụ chuyển giao và gia đình họ gặp phải bằng cách cho họ làm quen với nước sở tại. Khi doanh nghiệp/tổ chức lựa chọn nhân lực chuyển giao ra nước ngoài công tác thực hiện các nhiệm vụ quốc tế có thể chú ý đến một số yếu tố gồm có:
ã Yờu cầu năng lực của nước sở tại
ã Độ dài thời gian được giao nhiệm vụ ở nước ngoài của nhõn viờn
ã Sự khỏc biệt văn húa (theo Hofstede đề cập đến 5 thành phần văn húa thể hiện sự khác biệt giữa các dân tộc: Khoảng cách quyền lực (Power Distance − PD), Chủ nghĩa cá nhân (Individualism – IDV), Tính mạnh, tính yếu/ Nam tính (masculinity – MAS), Né tránh rủi ro hoặc những điều không rõ ràng, Định hướng dài hạn/ngắn hạn (Long-term Orientation – LTO))
ã Yờu cầu về mức độ giao tiếp và cỏc yờu cầu khỏc trong cụng việc Do vậy mà nội dung đào tạo trước khi đi công tác cần tập trung vào:
ã Cung cấp chuyển viếng thăm sơ bộ trước khi chớnh thức thực hiện nhiệm vụ quốc tế
ã Cỏc chương trỡnh đào tạo về văn hoỏ nước sở tại nhằm giỳp nhõn lực chuyển giao tránh được các cú sốc về văn hoá. Nội dung đào tạo tập trung vào giới thiệu các nét văn hoá đặc trưng; các phong tục tập quán; về trang phục, cách thức giao tiếp...
ã Đào tạo về ngụn ngữ: ngụn ngữ tiếng Anh, ngụn ngữ của nước sở tại
ã Cỏc dịch vụ hỗ trợ cho nhõn lực chuyển giao như: liờn quan đến cỏc thủ tục hành chính, giao thông, y tế, trường học, cuộc sống gia đình.
- Đào tạo ở nước ngoài
Chương trình đào tạo ở nước ngoài sẽ được tiếp tục thực hiện với các nội dung chính sau:
ã Tiếp tục đào tạo về ngụn ngữ, văn hoỏ
ã Cỏc kiến thức liờn quan đến khu vực, mụi trường kinh doanh và cỏc thỏch thức ứng xử trong kinh doanh
ã Cỏch thức giảm căng thẳng, giữ cõn bằng Cỏc vấn đề về kinh doanh, giải quyết công việc
ã Xử lý cỏc tỡnh huống điển hỡnh
Ngoài việc sử dụng những cách thức đào tạo thông thường như thông qua lớp học, các tài liệu..., sử dụng các mentors – người hướng dẫn là cách thức hữu hiệu cho việc tiến hành đào tạo ở nước ngoài cho nhân lực chuyển giao.
- Đào tạo tái hòa nhập
Giai đoạn cuối cùng của một chương trình đào tạo tái hòa nhập xuất hiện khi các nhà quản lý chuẩn bị hồi hương quay về nước mình. Các nội dung đào tạo nhằm giúp họ mau chóng thích nghỉ lại với môi trường làm việc cũ, tăng động lực làm việc và giảm bớt khoảng cách giữa kỳ vọng của người đi làm việc ở nước ngoài và thực tế làm việc ở nước nhà. Nội dung đào tạo cần chú ý về:
ã Quản lý tài chớnh
ã Cỳ sốc khi quay trở lại và cỏch vượt qua
ã Quản lý và phỏt triển sự nghiệp
ã ….