CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3. Sự quan tâm của tổ chức
2.3.2. Các thành phần thuộc về sự quan tâm của tổ chức trong công việc
Nhận thức sự quan tâm của tổ chức là lòng tin mà người lao động mong muốn tổ chức quan tâm và đánh giá cao những đóng góp của họ cho sự thành công của tổ chức. Nhận thức này làm cho người lao động cảm thấy cần gia tăng nghĩa vụ của mình để giúp các tổ chức đạt được mục tiêu, họ kỳ vọng rằng khi họ cam kết gắn bó lâu dài và tăng năng suất thì sẽ được tổ chức ghi nhận. Về hành vi, nhận thức sự quan tâm tổ chức bao gồm sự gia tăng chất lượng kết quả công việc và cắt giảm các hành vi trốn tránh như vắng mặt hay nghỉ việc đồng loạt (Krishnan, 2012).
Số liệu cho thấy rằng hỗ trợ tinh thần có thể đóng một vai trò quan trọng hơn trong việc bảo vệ các cá nhân khỏi những tác hại của căng thẳng hơn so với các phương tiện hỗ trợ (Kessler và McLeod, 1984).
Brewer và McMahon (2003) phát hiện ra rằng nhận thức quan tâm từ tổ chức là yếu tố quyết định lớn nhất đến mức độ căng thẳng và hài lòng của nhân viên. Khi nhân viên cảm thấy rằng họ được quan tâm, hỗ trợ từ cấp trên và đồng nghiệp thì họ sẽ cảm thấy hài lòng hơn trong công việc và nhận thức tích cực hơn về sự quan tâm, hỗ trợ của tổ chức.
Eisenberger và cộng sự (1986) đã xây dựng thang đo đo lường nhận thức sự quan tâm của người lao động dựa trên giả định rằng nếu họ gắn bó hơn với tổ chức và nỗ lực làm việc nhiều hơn để đạt kết quả cao hơn thì sẽ được tổ chức khen
thưởng. Mức kỳ vọng mà người lao động nỗ lực làm việc sẽ phụ thuộc vào ý thức của họ về các lợi ích về vật chất và lợi ích tinh thần.
2.4. Tác động quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ căng thẳng và hài lòng trong công việc
Khi căng thẳng ngày càng được nhận định là vấn đề không thể tránh khỏi và gây ra những ảnh hưởng tiêu cực đến sự hài lòng trong công việc, thì sự cần thiết của việc điều hòa mối quan hệ này trở nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Nhiều nhà nghiên cứu đã đề nghị sự quan tâm của tổ chức đóng vai trò này. Và sau đây là những nghiên cứu nỗi bật về mối tương quan này.
Trong một cuộc điều tra cán bộ công chức, Beehr (1990) đã sử dụng thông tin liên lạc giữa người giám sát và cấp dưới như là một phần trong sự quan tâm của tổ chức và thấy rằng có một mối quan hệ mật thiết giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc. Đó là, tác động căng thẳng lên hài lòng trong công việc có thể bị suy yếu khi mức độ quan tâm của tổ chức cao. Tiếp tục phát triển nghiên cứu này, Kim (2002) cũng cho thấy rằng sự quan tâm của tổ chức sẽ ôn hòa mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc.
Rintala và cộng sự (2005) tiến hành nghiên cứu những căng thẳng trong cuộc sống của các cựu chiến binh nam bị tổn thương tủy sống (spinal cord injury), thông qua cuộc khảo sát bằng điện thoại với 165 cựu chiến binh nam bị tổn thương tủy sống được chăm sóc tại trung tâm Y tế Cựu chiến binh Houston, Hoa Kỳ. Nghiên cứu tập trung vào các vấn đề như mức độ cảm nhận căng thẳng, mức độ phức tạp của căng thẳng, mức độ trầm cảm, mức độ hài lòng với cuộc sống và mức độ hỗ trợ xã hội. Số điểm căng thẳng trung bình của mẫu nghiên cứu này là 17.3, cao hơn hẳn những người đàn ông bình thường là 12.1 và cao hơn những người mắc bệnh tổn thương tủy sống mà không phải là cựu chiến binh là 13.9. Khả năng thể chất, sức khỏe và vấn đề tài chính thường xuyên được báo cáo là có ảnh hưởng phức tạp đến căng thẳng. Sự căng thẳng có quan hệ cùng chiều với triệu chứng trầm cảm, lo âu và tác động tiêu cực đến sự hài lòng trong cuộc sống. Nghiên cứu cho thấy rằng những
người nhận được hỗ trợ xã hội thấp dễ bị tổn thương nhất dưới tác động tiêu cực của sự căng thẳng về tâm lý và hạnh phúc của họ.
Mô hình 2. 1 – Mô hình nghiên cứu của Rintala và cộng sự
(Nguồn: Rintala, 2005)
Điểm nổi bật trong nghiên cứu này là mối quan hệ giữa nhận thức sự quan tâm với sự hài lòng trong cuộc sống có sức mạnh đáng kể hơn mối quan hệ giữa nhận thức sự quan tâm của xã hội với các biện pháp giảm căng thẳng. Những phát hiện này cho thấy hỗ trợ xã hội là thành phần quan trọng trong việc quản lý căng thẳng của các cựu chiến binh nam bị tổn thương tủy sống.
Peterson (2009) tiến hành điều tra về tác động của nhu cầu nhận thức, kiểm soát, sự quan tâm của tổ chức đối với căng thẳng, hài lòng và ý định nghỉ việc của các y tá mới tại Toronto, Canada. Phân tích được thực hiện bằng cách sử dụng dữ liệu từ một cuộc khảo sát của 232 y tá mới, trung bình mỗi y tá mới có 18,2 tháng kinh nghiệm. Kết quả cho thấy, sự quan tâm của tổ chức làm giảm tác động tiêu cực của căng thẳng trong công việc. Nghiên cứu cũng cho thấy khi sự quan tâm của tổ chức tăng thì căng thẳng giảm. Sự quan tâm từ đồng nghiệp có tác động làm giảm ý định nghĩ việc của các y tá mới. Như vậy, sự quan tâm của tổ chức có tác động ngược chiều đến sự căng thẳng trong công việc và ý định rời bỏ nghề điều dưỡng.
Mô hình 2. 2 – Mô hình nghiên cứu của Peterson Nguồn gốc
căng thẳng
Cảm nhận căng thẳng chung
Sự quan tâm, hỗ trợ xã hội
Trạng thái tinh thần Trầm cảm
Lo lắng
Hài lòng với cuộc sống
Sự quan tâm của tổ chức
Nhu cầu kiểm soát Căng thẳng
Hài lòng Ý định nghỉ việc (Nguồn: Peterson, 2009)
Nghiên cứu này cung cấp cơ sở kinh nghiệm cho sự căng thẳng trong quá trình chuyển đổi môi trường làm việc của nhân viên. Một sự hiểu biết các yếu tố trong môi trường làm việc có thể ảnh hưởng đến sự căng thẳng, thỏa mãn và ý định rời khỏi công việc của y tá mới là điều quan trọng để giúp các y tá mới chuyển đổi thành công với môi trường công việc.
Pathak (2012) tiến hành nghiên cứu vai trò quan tâm của tổ chức lên mối quan hệ căng thẳng và hài lòng. Nghiên cứu được khảo sát trên 200 nhà quản lý nam có độ tuổi từ 25 – 50 ở Ấn Độ, Pathak (2012) xem xét mối quan hệ giữa căng thẳng và mức hài lòng trong công việc của một cá nhân và liệu rằng có sự điều tiết từ nhận thức hỗ trợ của tổ chức lên mối quan hệ của cả hai yếu tố này hay không. Kết quả cho thấy mối tương quan nghịch giữa căng thẳng và hài lòng trong công việc của nhân viên, và nhận thức sự quan tâm từ tổ chức được xem như là công cụ trung hòa mạnh mẽ giảm bớt căng thẳng và gián tiếp dẫn đến việc làm hài lòng cao hơn.
Mô hình 2. 3 – Mô hình nghiên cứu của Pathak
(Nguồn: Pathak, 2012)
Kết quả nghiên cứu khẳng định vai trò điều tiết của nhận thức sự quan tâm lên mối quan hệ căng thẳng và hài lòng trong tổ chức. Những phát hiện của nghiên cứu này cho thấy khi nhân viên cảm nhận tổ chức sẽ xem xét mục tiêu nghề nghiệp của họ, tổ chức quan tâm đến ý kiến và sự hài lòng trong công việc của họ thì họ sẽ ít bị căng thẳng và hài lòng hơn trong công việc.
Căng thẳng vai trò trong tổ chức Nhận thức sự quan tâm
hỗ trợ của tổ chức Sự tương tác
Sự hài lòng trong công việc
Lee (2012) đã xem xét mối quan hệ giữa căng thẳng và hài lòng, và sự quan tâm của tổ chức. Nghiên cứu này phân tích ảnh hưởng của ba thành phần căng thẳng trong công việc: quá tải vai trò, mơ hồ vai trò và thiếu thốn cơ sở vật chất. Sự quan tâm của tổ chức được xem xét bởi hai thành phần: hỗ trợ từ cấp trên và hỗ trợ đồng nghiệp. Phân tích hồi quy được thực hiện bằng cách sử dụng dữ liệu từ một cuộc khảo sát của 619 nhân viên cảnh sát ở Hàn Quốc. Các kết quả từ những phân tích như sau. Đầu tiên, mơ hồ vai trò và thiếu thốn cơ sở vật chất có liên quan tiêu cực đến việc làm hài lòng. Thứ hai, quan tâm của tổ chức có ảnh hưởng trực tiếp đến việc làm hài lòng nhưng không có tác dụng quản lí. Thứ ba, hỗ trợ từ cấp trên có hiệu quả hơn trong việc nâng cao sự hài lòng của công việc hơn hỗ trợ đồng nghiệp.
Mô hình 2. 4 – Mô hình nghiên cứu của Lee
(Nguồn: Lee, 2012)
Một phát hiện thú vị trong nghiên cứu này là quan tâm của tổ chức có khả năng cải thiện sự hài lòng của nhân viên mà không cần quan tâm đến các thành phần gây ra căng thẳng. Có nghĩa là sự quan tâm của tổ chức có tác động tích cực trực tiếp đến sự hài lòng của nhân viên.
Quá tải vai trò
Vai trò mơ hồ
Thiếu thốn cơ sở vật chất
Sự hài lòng
Hỗ trợ của cấp trên và đồng
nghiệp