CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
3.2. Phương pháp nghiên cứu
3.2.1. Nghiên cứu định tính
Như đã trình bày trong Chương 2, có ba khái niệm nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là: (1) Căng thẳng trong công việc, (2) Hài lòng trong công việc, và (3) Sự quan tâm của tổ chức. Các thang đo đo lường 3 khái niệm này được thừa kế từ các nghiên cứu trước và đã được chứng minh là phù hợp với các tiêu chuẩn về độ giá trị và độ tin cậy. Thông qua nghiên cứu định tính, các thang đo này sẽ được hiệu chỉnh lại cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là nhân viên kinh doanh tại Tp HCM.
(1) Thang đo căng thẳng trong công việc – Ký hiệu CT
Thang đo căng thẳng trong công việc được thiết kế dựa trên cơ sở nghiên cứu của Slatten (2008), Osibanjo (2012) và Dương (2013). Khái niệm căng thẳng được đo lường thông qua năm thang đo thành phần, bao gồm 32 biến quan sát.
Thang đo xung đột vai trò, ký hiệu XD
Thang đo xung đột vai trò ban đầu gồm tám biến quan sát, chúng thể hiện những vai trò không tương thích của nhân viên trong quá trình làm việc. Nghiên cứu định tính cho thấy chỉ có năm biến quan sát trong thang đo này phù hợp với công việc của nhân viên kinh doanh tại Tp HCM. Ba phát biểu sau đây không được xem là nguồn gây ra căng thẳng cho nhân viên kinh doanh:
Anh/Chị nhận việc nhưng không có đủ nguồn lực thực hiện.
Anh/Chị phải làm những công việc không cần thiết.
Anh/Chị phải làm những việc đáng ra phải thực hiện theo cách khác.
Kết quả thảo luận cho rằng, nhân viên kinh doanh được trang bị đầy đủ nguồn lực để thực hiện công việc và công việc được mô tả rõ ràng trước khi thực hiện.
Đối với phát biểu XD2: “Anh/Chị phải khoác lác để hoàn thành công việc”
được đổi thành “Anh/Chị phải sử dụng mánh khóe nghề nghiệp để hoàn thành công việc”. Từ “mánh khóe nghề nghiệp” được cho là giúp người đọc dễ dàng liên tưởng đến hành động của họ hơn, tránh được sự nhầm lẫn về ngữ nghĩa.
Bảng 3. 1 – Thang đo xung đột vai trò
Nguồn: Slatten (2008) Thang đo quá tải vai trò, ký hiệu WT
Thang đo quá tải vai trò ban đầu bao gồm chín biến quan sát, chúng thể hiện khối lượng công việc quá nhiều so với nguồn lực và thời gian làm việc của nhân viên kinh doanh. Nghiên cứu định tính cho thấy chỉ có năm biến quan sát trong thang đo này phù hợp với công việc của nhân viên kinh doanh tại Tp HCM. Bốn phát biểu sau đây chưa phải là nguồn gây ra căng thẳng cho nhân viên kinh doanh:
Biến quan sát Nội dung
XD1 A/C phải làm việc với những nhóm có cách làm việc khác nhau XD2 A/C phải sử dụng mánh khóe nghề nghiệp để hoàn thành công việc XD3 A/C phải nhận những yêu cầu mâu thuẫn từ nhiều người quản lý XD4 A/C phải thực hiện những yêu cầu bất hợp lý từ phía quản lý XD5 A/C không thể làm hài lòng tất cả mọi người
Anh/Chị cảm thấy yêu cầu công việc là quá cao.
Anh/Chị được yêu cầu hoàn thành quá nhiều công việc.
Anh/Chị có quá ít thời gian để suy nghĩ và giải quyết công việc.
Anh/Chị được kỳ vọng sẽ thực hiện quá nhiều công việc.
Kết quả thảo luận cho rằng công việc nào cũng có áp lực riêng và nhân viên kinh doanh cũng không phải là ngoại lệ. Những yêu cầu về thời gian và sự kỳ vọng không dẫn đến sự quá tải mà đó là những nét đặc thù của công việc.
Bảng 3. 2 – Thang đo quá tải vai trò
Biến quan sát Nội dung
WT1 A/C phải đảm nhận quá nhiều công việc
WT2 A/C phải tham gia quá nhiều cuộc họp trong thời gian làm việc WT3 A/C có quá ít thời gian để giải quyết công việc
WT4 A/C luôn cảm thấy mình không có đủ thời gian để làm hết việc WT5 A/C phải gọi/nhận quá nhiều cuộc gọi
Nguồn: Slatten (2008) Thang đo mối quan hệ bất hòa, ký hiệu BH
Thang đo mối quan hệ bất hòa ban đầu bao gồm năm biến quan sát, chúng thể hiện mối quan hệ tương tác, hỗ trợ trong môi trường tổ chức. Nghiên cứu định tính cho thấy cả năm biến quan sát này phù hợp với môi trường làm việc của nhân viên kinh doanh tại Tp HCM.
Bảng 3. 3 – Thang đo mối quan hệ bất hòa
Biến quan sát Nội dung
BH1 A/C gặp khó khăn trong việc trao đổi với cấp trên BH2 Quản lý của A/C hay thay đổi các quyết định BH3 Quản lý của A/C có nhiều yêu cầu vô lý
BH4 A/C không nhận được sự hỗ trợ từ đồng nghiệp
BH5 A/C gặp khó khăn trong việc trao đổi với đồng nghiệp
Nguồn: Osibanjo (2012)
Đối với phát biểu BH2: “Quản lý của Anh/Chị thất thường trong các quyết định” được đổi thành “Quản lý của Anh/Chị hay thay đổi các quyết định”. Sự thay đổi này được cho là giúp người đọc hiểu rõ ràng và thực tế hơn.
Đối với phát biểu BH3: “Quản lý của Anh/Chị có nhiều yêu cầu quá mức”
được đổi thành “Quản lý của Anh/Chị có nhiều yêu cầu vô lý”. Sự thay đổi này được cho là giúp nhấn mạnh hơn sự căng thẳng trong môi trường làm việc.
Thang đo xung đột công việc và gia đình, ký hiệu GD
Thang đo xung đột công việc và gia đình ban đầu bao gồm năm biến quan sát, chúng thể hiện sự xung đột khi nhân viên dành thời gian và nguồn lực của mình cho công việc hay gia đình. Nghiên cứu định tính cho thấy cả năm biến quan sát này phù hợp với những trở ngại mà nhân viên kinh doanh tại Tp HCM thường xuyên gặp phải.
Đối với phát biểu GD4: “Anh/Chị phải hủy bỏ các sự kiện cá nhân để làm việc” được đổi thành “Anh/Chị phải hủy bỏ các kế hoạch vui chơi cùng gia đình để làm việc”. Sự thay đổi này được cho là giúp người đọc hiểu rõ và có cảm xúc hơn.
Bảng 3. 4 – Thang đo xung đột công việc và gia đình
Biến quan sát Nội dung
GD1 A/C phải đi công tác xa nhiều ngày
GD2 Thời gian làm việc của A/C nhiều hơn mức quy định GD3 A/C phải tăng ca vào những ngày nghĩ, lễ
GD4 A/C phải hủy bỏ các kế hoạch vui chơi cùng gia đình để làm việc GD5 A/C có quá ít thời gian dành cho gia đình
Nguồn: Slatten (2008) Thang đo áp lực chỉ tiêu tài chính, ký hiệu TC
Thang đo áp lực chỉ tiêu tài chính ban đầu bao gồm năm biến quan sát, chúng thể hiện những áp lực từ chỉ tiêu doanh số và chỉ tiêu công nợ. Nghiên cứu định tính cho thấy cả năm biến quan sát này đều phù hợp với những áp lực mà nhân viên kinh doanh tại Tp HCM đang gặp phải. Thang đo này được hình thành từ trong nước (Dương, 2013) nên từ ngữ trong các phát biểu không có sự điều chỉnh.
Bảng 3. 5 – Thang đo áp lực chỉ tiêu tài chính
Nguồn: Dương (2013) (2) Thang đo sự hài lòng trong công việc – Ký hiệu HL
Thang đo khái niệm sự hài lòng trong công việc được thiết kế dựa trên cơ sở nghiên cứu của Slatten (2008) bao gồm 5 biến quan sát, chúng thể hiện những cảm nhận, cảm hứng, nguyện vọng được gắn bó lâu dài với tổ chức. Nghiên cứu định tính cho thấy cả năm biến quan sát này phù hợp với những trạng thái cảm xúc của nhân viên kinh doanh tại Tp HCM.
Bảng 3. 6 – Thang đo sự hài lòng trong công việc
Nguồn: Slatten (2008) (3) Thang đo sự quan tâm của tổ chức – Ký hiệu QT
Thang đo khái niệm sự quan tâm của tổ chức được thiết kế dựa trên cơ sở nghiên cứu của Eisenberger (1986) bao gồm tám biến quan sát, chúng thể hiện sự quan tâm, động viên của tổ chức dành cho nỗ lực của nhân viên trong quá trình làm
Biến quan sát Nội dung
TC1 A/C gặp khó khăn trong việc đạt được doanh số mục tiêu do giá bán không cạnh tranh
TC2 A/C gặp khó khăn trong việc đạt được doanh số mục tiêu do chính sách công ty không phù hợp với thực tế
TC3 A/C gặp khó khăn trong việc đạt được doanh số mục tiêu do thị trường khó khăn, kinh tế khủng hoảng
TC4 A/C gặp khó khăn trong việc thu hồi công nợ đúng hạn;
TC5 A/C gặp khó khăn trong việc thu hồi đủ công nợ.
Biến quan sát Nội dung
HL1 A/C cho rằng công ty đang làm là nơi tốt nhất để làm việc HL2 Nhìn chung, A/C cảm thấy hài lòng khi làm việc ở đây HL3 Công ty tạo cảm hứng cho A/C thực hiện công việc tốt nhất HL4 Nếu được chọn lại nơi làm việc, A/C vẫn chọn công ty này HL5 A/C sẵn lòng nỗ lực cao hơn để đóng góp cho công ty
việc. Nghiên cứu định tính cho thấy chỉ có năm biến quan sát trong thang đo này phù hợp với môi trường làm việc của nhân viên kinh doanh tại Tp HCM. Ba phát biểu sau đây chưa phù hợp với những cảm nhận mà nhân viên kinh doanh nhận thức về sự quan tâm của tổ chức:
Tổ chức giải quyết đúng lúc đơn khiếu nại của Anh/Chị.
Tổ chức thật sự quan tâm đến Anh/Chị.
Tổ chức có nhiều mối liên quan với Anh/Chị.
Đối với phát biểu QT3: “Tổ chức rất quan tâm khi Anh/Chị hoàn thành tốt công việc” được đổi thành “Tổ chức rất quan tâm đến sức khỏe và tinh thần làm việc của Anh/Chị”. Thay đổi này được cho là gần gủi hơn với cảm nhận và nhận thức sự quan tâm từ tổ chức của nhân viên.
Bảng 3. 7 – Thang đo sự quan tâm của tổ chức
Nguồn: Eisenberger (1986) (4) Khảo sát thăm dò
Kết quả nghiên cứu định tính là cơ sở để tác giả thiết kế thang đo chính thức (Bảng câu hỏi khảo sát, Phụ lục 3) dùng trong nghiên cứu định lượng. Thang đo được xây dựng theo hình thức đo lường do Likert (1932) giới thiệu, đo theo 7 bậc, trong đó bậc 7 tương ứng với mức độ hoàn toàn đồng ý và bậc 1 tương ứng với mức độ hoàn toàn không đồng ý.
Bảng khảo sát trước khi được đưa vào nghiên cứu chính thức cần phải trải qua bước khảo sát thăm dò nhằm đảm bảo những nội dung trong bảng câu hỏi chính thức là phù hợp với đối tượng khảo sát.
Biến quan sát Nội dung
QT1 Tổ chức xem sự đóng góp của A/C là phúc lợi của tổ chức QT2 Tổ chức đánh giá đúng những nỗ lực của A/C
QT3 Tổ chức rất quan tâm đến sức khỏe và tinh thần làm việc của A/C QT4 Tổ chức quan tâm đến sự hài lòng của A/C trong công việc
QT5 Tổ chức rất tự hào về thành tựu của A/C trong công việc
Trước tiên, bảng khảo sát được phát cho 5 nhân viên kinh doanh là đồng nghiệp của tác giả để xác định xem ngữ nghĩa trong những câu hỏi này có rỏ ràng hay không, hoặc là họ phải cần được giải thích thêm. Kết quả là họ hoàn tất bảng khảo sát mà không cần phải giải thích.
Sau đó, bảng khảo sát tiếp tục được thông qua ý kiến của một chuyên gia là Người hướng dẫn khoa học của tác giả, nội dung trong bảng khảo sát được đánh giá là đạt yêu cầu.