Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRONG TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên trong trường Cao đẳng nghề
1.3.2. Các yếu tố bên trong trường
Các nhân tố bên ngoài có ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng đội ngũ giảng viên dạy nghề tại các trường Cao đẳng. Tuy nhiên, những nhân tố bên trong trường mới là những nhân tố quan trọng nhất, trực tiếp nhất đến chất lượng đội ngũ giảng viên dạy nghề tại các trường Cao đẳng. Có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ giảng viên dạy nghề nhưng có thể tập hợp lại một số nhân tố quan trọng có tính quyết định đến chất lượng đội ngũ đội ngũ giảng viên dạy nghề tại các trường Cao đẳng Việt Nam hiện nay như sau:
1.3.2.1. Công tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ giảng viên trong trường Cao đẳng nghề
Chính sách bồi dưỡng nhân tài là nhân tố chính ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng giảng viên. Khi có một chính sách bồi dưỡng nguồn nhân lực đúng đắn, phù hợp và chất lượng sẽ có một lực lượng lao động được trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng, trình độ lành nghề, trình độ chuyên môn để có thể vận dụng vào trong công việc nhằm duy trì và phát triển bản thân, gia đình, nhà trường và đất nước.
Đội ngũ giảng viên cần được đào tạo và bồi dưỡng chuẩn. Về nhận thức, mỗi giảng viên trong nhà trường phải xem công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, nâng cao năng lực chuyên môn, nâng cao tay nghề như là nhiệm vụ và quyền lợi của mình, coi đây là một đòi hỏi bắt buộc đối với người thầy để nâng cao được chất lượng giáo dục.
Như vậy bồi dưỡng với mục đích là nhằm nâng cao năng lực và phẩm chất chuyên môn, tạo điều kiện cho người lao động có cơ hội để củng cố và mở mang hoặc nâng cao một cách có hệ thống những tri thức, kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để làm việc có hiệu quả cao hơn.
Bồi dưỡng năng cao năng lực giảng viên là khâu quan trọng. Chất lượng đội ngũ giảng viên có tốt hay không nguyên nhân là từ khâu này là cốt lõi. Trong quá trình hoạt động nghiệp vụ, đội ngũ giảng viên luôn luôn phải cập nhật những kiến thức mới. Bản thân mỗi giảng viên phải thường xuyên tự bồi dưỡng, nâng cao trình độ, bên cạnh đó nhà trường phải tạo điều kiện cho giảng viên có điều kiện tham gia
các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên môn, cũng như rèn luyện nâng cao tay nghề, kiến thức … nhằm giúp giảng viên ngày càng hoàn thiện tri thức và nghiệp vụ.
Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng giảng viên trong trường Cao đẳng nghề cần chú trọng bồi dưỡng nâng cao tay nghề, nâng cao năng lực chuyên môn theo hướng tiếp cận với công nghệ, phương tiện kỹ thuật hiện đại nhằm nâng cao hiệu quả giảng dạy theo hướng tích cực hóa, cá biệt hóa và hiện đại hóa phương tiện, thiết bị dạy học.
Để làm được điều này thì mỗi trường cần phải có những chính sách hợp lý để khuyến khích, tạo điều kiện cho giảng viên nâng cao trình độ, tay nghề. Bên cạnh đó đội ngũ giảng viên sẽ có khả nâng cao trong việc thích ứng của bản thân trong xu thế phát triển mạnh mẽ của xã hội hiện đại gồm:
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ;
- Đào tạo lại, đào tạo chuẩn hoá: Áp dụng cho trường hợp thay đổi nhu cầu công việc.
1.3.2.2. Công tác tuyển dụng giảng viên trong trường Cao đẳng nghề
Trường cao đẳng nghề muốn sở hữu một đội ngũ giảng viên chất lượng cao trước tiên cần phải kiếm soát tốt đầu vào của nguồn nhân lực tức là làm tốt công tác tuyển dụng giảng viên.
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người tìm việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Chất lượng quá trình tuyển mộ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thị trường lao động có rất nhiều người lao động có trình độ, năng lực cao nhưng họ không được tuyển chọn bởi họ không biết được thông tin tuyển mộ hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt yêu cầu khi số lượng người nộp đơn ứng tuyển bằng hoặc ít hơn nhu cầu cần tuyển chọn. Do vậy, công tác tuyển dụng giảng viên cần đảm bảo công khai, minh bạch, đúng quy định và có kế hoạch cụ thể; được thông báo rộng rãi, triển khai tới các đơn vị và đăng trên Website của Nhà trường. Tuyển chọn phải khách quan, công bằng và khoa học đúng các vị trí việc làm cần tuyển người.
Tuyển dụng là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Cơ sở của tuyển dụng là dựa vào những yêu cầu của công việc cụ thể và việc tuyển chọn phải phù hợp với nhà trường ít nhất là trên hai khía cạnh: phải có kỹ năng, kiến thức phù hợp và phải có tính cách, giá trị đạo đức, phù hợp.
Hàng năm, công tác tuyển giảng viên tại các trường cao đẳng vào giảng dạy hợp đồng trong nhà trường đã được điều chỉnh, có kế hoạch, quy trình cụ thể: Việc
xây dựng các tiêu chuẩn và quy trình tuyển dụng giảng viên là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng quyết định đến chất lượng ĐNGV của các trường. Hàng năm các trường đều nhận GV trẻ, đủ tiêu chuẩn quy định đối với chuẩn GV. Việc tuyển dụng đội ngũ giảng viên cũng sẽ đảm bảo một phần quan trọng trong việc tạo ra đội ngũ có đủ năng lực, phẩm chất đăp ứng công tác đào tạo cung cấp nguồn lao động có chất lượng cho thị trường trong và ngoài nước.
Tóm lại, quá trình tuyển mộ và tuyển chọn được thực hiện tốt sẽ giúp đưa ra được quyết định tuyển dụng đúng đắn nhằm giúp nhà trường có được những Giảng viên có chất lượng, có trình độ, năng lực phù hợp và phẩm chất đạo đức tốt.
Khi tuyển dụng, các trường cao đẳng nghề thường cần cân nhắc đến các vấn đề sau:
- Về cơ cấu trình độ đội ngũ giảng viên thể hiện ở tỉ lệ % trình độ cao đẳng, đại học và sau đại học … là bao nhiêu trong tổng số lực lượng lao động trong toàn trường.
Hay tỉ lệ giảng viên đạt chuẩn theo quy định là bao nhiêu % trong tổng số lực lượng lao động trong toàn trường. Từ những loại hình cơ cấu đó cho ta thấy tỉ lệ % cơ cấu giữa các loại hình giảng viên cân đối hay không cân đối, phù hợp hay không phù hợp so với quy mô học sinh, sinh viên đối với sự phát triển của nhà trường.
- Về cơ cấu tuổi, thâm niên công tác đòi hỏi phải cân đối, hợp lý theo độ tuổi lao động. Cơ cấu tuổi có phổ khá rộng; Giảng viên trẻ tính đến 35 tuổi, Giảng viên trung niên tính đến 45 tuổi, giảng viên cao niên đến 60 tuổi. Số lượng giảng viên ở mỗi độ tuổi cần chiếm một tỷ lệ nhất định để sự kế thừa được ổn định và hài hòa về tính thâm niên công tác:
+ Nhóm tuổi dưới 35, là các giảng viên trẻ, rất năng động và sáng tạo
+ Nhóm tuổi từ 36 đến 45 là các giảng viên trung niên có tay nghề vững vàng + Nhóm tuổi trên 45 tuổi là các giảng viên cao niên có nhiều kinh nghiệm.
Trong cơ cấu loại hình giảng viên còn thể hiện cơ cấu giảng viên ở các môn học, các chuyên ngành ở các cấp bậc học ở trường. Cơ cấu loại hình giảng viên còn phản ánh qua tỉ lệ % giữa nam, nữ, tỉ lệ % tuổi công tác trong ngành nhiều hay ít.
Để đảm bảo chất lượng đội ngũ giảng viên, việc tuyển mộ, tuyển chọn, tuyển dụng giảng viên cần được giao quyền chủ động thực hiện và tự chịu trách nhiệm.
Trường được quyền tuyển chọn theo những tiêu chuẩn do đơn vị đề ra sát với yêu cầu thực tế của mình, được hợp đồng theo thỏa thuận và có quyền sàng lọc nhân lực theo những quy định của đơn vị (trên cơ sở phát luật quy định).
1.3.2.3. Chính sách bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên
Chính sách bố trí, sử dụng giảng viên chính là việc phân công giảng dạy cho giảng viên cũng như và bố trí lại lao động thông qua quá trình biên chế nội bộ cũng
như thuyên chuyển, đề bạt (thăng tiến) và xuống chức. Việc này đòi hỏi công tác tổ chức cán bộ cũng chú ý đúng mức đến việc bố trí, sử dụng, cất nhắc, bạt cán bộ phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Đây là điều kiện quyết định để cán bộ có khả năng hoàn thành tốt chức trách, nhiệm vụ được giao.
Phân công giảng dạy cho giảng viên thực chất là công tác tổ chức và công tác cán bộ, Hiệu trưởng cần nắm được sở trường, sở đoản, hoàn cảnh của từng giảng viên để sử dụng họ, tạo cho họ niềm tin trong nghề nghiệp. Trong tình hình đội ngũ giảng viên hiện nay, chất lượng chuyên môn nghiệp vụ không đồng đều, vì vậy hiệu trưởng phải cân nhắc kỹ càng khi phân công giảng dạy cho giảng viên. Phân công giảng dạy cho giảng viên là một việc quan trọng, thu hút sự chú ý của cả hiệu trưởng và giảng viên. Phân công sử dụng đúng sẽ mang lại kết quả to lớn, ngược lại sẽ phát sinh nhiều vấn đề phức tạp về tư tưởng, tình cảm và sẽ ảnh hưởng không tốt đến các mặt hoạt động của nhà trường.
Bố trí, sử dụng cán bộ giảng viên phải đảm bảo tính kế thừa, ổn định và phát triển. Trong mỗi chuyên ngành cần bố trí sự kết hợp giữa các thế hệ giảng viên, giảng viên trẻ với giảng viên lớn tuổi để bổ sung cho nhau về năng lực cũng như kinh nghiệm thực tế, kết hợp được những phẩm chất tốt của các thế hệ “trẻ xông pha, già kinh nghiệm”.
Phân công công tác giảng dạy và chủ nhiệm/cố vấn học tập cho đội ngũ giảng viên một cách hợp lý, phù hợp với tình hình thực tế của nhà trường sẽ góp phần quyết định nâng cao chất lượng giảng dạy. Phân công lao động một cách khoa học là tìm cách, biết cách giao việc cho người hoặc sắp xếp người vào việc, đảm bảo phù hợp với việc nhất có thể.
Việc bố trí, sử dụng đội ngũ giảng viên phải được ưu tiên xét trên năng lực thực tế, không chỉ dựa trên bằng cấp và số tiết tiêu chuẩn của giảng viên. Giảng viên giỏi cần được khai thác, sử dụng và đãi ngộ đúng mức để họ dành tâm sức cho nhà trường. giảng viên trẻ cần bố trí giờ dạy vừa đủ số tiết tiêu chuẩn để họ có thời gian tự học, tự đào tạo, tự nâng cao kiến thức chuyên ngành, nâng cao kỹ năng dạy học và nghiên cứu khoa học…
Trong quá trình bố trí, sử dụng đội ngũ ngũ giảng viên, ngoài việc phân công giảng dạy thích hợp cho giảng viên, quá trình này bao gồm thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức trong đó đề bạt có ảnh hưởng tích cực tới người lao động. Bố trí, đề bạt cán bộ giảng viên phải đúng và trúng nhằm phát huy hết khả năng, sở trường theo phương châm Hồ Chí Minh: “Dùng người như dùng mộc”. Kiên quyết khắc phục tình trạng cán bộ giảng viên, nhất là cán bộ quản lý bị kỷ luật hoặc không
hoàn thành tốt nhiệm vụ ở đơn vị này, lĩnh vực chuyên ngành này lại được bố trí đảm nhận nhiệm vụ tương đương hoặc cao hơn ở đơn vị khác.
Các hoạt động đề bạt nếu được tổ chức và thực hiện tốt sẽ hữu ích không chỉ riêng đối với giảng viên mà còn đối với nhà trường. Đó là khuyến khích người giảng viên cống hiến hết mình vì công việc, vì nhà trường; thu hút và giữ lại những giảng viên giỏi, có tài năng, dần xây dựng được một đội ngũ giảng viên có chất lượng cao, là mấu chốt quan trọng cho sự phát triển của nhà trường. Chính vì vậy, việc lựa chọn đúng người thật sự có tâm, có tầm, có tài, có đủ tiêu chuẩn chính trị và bố trí giữ trọng trách tương xứng sẽ không chỉ phát huy được năng lực, sở trường của cán bộ mà còn tác động mạnh mẽ, tạo được sự đồng thuận, “tâm phục, khẩu phục” đối với bộ phận, cán bộ thuộc quyền.
1.3.2.4. Công tác đánh giá chất lượng đội ngũ giảng viên trong trường Cao đẳng nghề
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức doanh nghiệp bất kỳ, kể cả trong các trường Cao đẳng nghề. Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được ban hành và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục tiêu cải tiến sự thực hiện công việc của giảng viên và giúp cho những người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự chính xác.
Mức độ hợp lý và đúng đắn của việc sử dụng các hệ thống đánh giá và thông tin phản hồi các kết quả đánh giá đối với người lao động có ảnh hưởng lớn tới việc xây dựng và phát triển phẩm chất, đạo đức, thái độ lao động của giảng viên và bầu không khí tâm lý xã hội trong các tập thể lao động.
Vì vậy, kiểm tra đánh giá phải đảm bảo tính công bằng, dân chủ, khách quan.
Đánh giá phải làm đủ, làm đúng, đánh giá phải đề ra các chỉ tiêu thực hiện, kế hoạch đánh giá, không làm xáo trộn chương trình kế hoạch của nhà trường, tránh sự ngẫu hứng trong đánh giá kiểm tra. Nhà trường cần xây dựng các quy định cụ thể về việc thực hiện quy chế chuyên môn, các quy định thực hiện. Các văn bản này phải dựa trên các văn bản pháp quy của Nhà nước, của các cấp có thẩm niên. Không được tự ý ban hành các văn bản quy định trái với quy chế của trường, của Bộ LĐTBXH và của cấp ủy các cấp.
1.3.2.5. Chế độ khen thưởng đãi ngộ đối với giảng viên trong trường Cao đẳng nghề
Chế độ khen thưởng đãi ngộ giảng viên là quá trình chăm lo đời sống vật chất và tinh thần của giảng viên để họ có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và qua đó góp phần hoàn thành mục tiêu của trường. Đãi ngộ phải hướng tới việc thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của người lao động. Chế độ khen thưởng đãi ngộ giúp đạt được mục tiêu của nhà trường thông qua lao động có hiệu quả của đội ngũ nhân sự.
- Vai trò của chế độ khen thưởng đãi ngộ: Chế độ khen thưởng đãi ngộ có vai trò quan trọng.
+ Đối với giảng viên: Chế độ khen thưởng đãi ngộ tạo điều kiện để họ nâng cao đời sống vật chất và tinh thần, từ đó tạo động lực kích thích người lao động làm việc với hiệu quả cao nhất.
+ Đối với nhà trường:
Chế độ khen thưởng đãi ngộ là điều kiện đủ để nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động giảng dạy của nhà trường.
Chế độ khen thưởng đãi ngộ góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, có chất lượng cho nhà trường.
Chế độ khen thưởng đãi ngộ sự giúp nâng cao hiệu quả các chức năng quản trị nhân sự khác trong nhà trường.
+ Đối với xã hội: Chế độ khen thưởng đãi ngộ trong nhà trường giúp duy trì được nguồn nhân lực ổn định và có chất lượng cho xã hội.
Hệ thống đãi ngộ của nhà trường nhằm đạt tới hai mục tiêu căn bản là thu hút nhân lực tiềm năng và duy trì đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm. Hơn nữa, nhân viên trong bất cứ tổ chức nào cũng mong muốn có được môi trường làm việc thuận lợi, có cơ hội học tập, thăng tiến và có mức lương cao phù hợp với năng lực làm việc. Mặt khác hệ thống đãi ngộ cũng đòi hỏi phải cân bằng, đảm bảo lợi ích của người lao động và của nhà trường.
Theo quy định nhà nước, giảng viên được hưởng chế độ ưu đãi như: Thâm niên nghề, chính sách về lương, chế độ nghỉ lễ tết, nghỉ phép ốm đau, thai sản, được học tập bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ, trình độ chuyên môn phù hợp với năng lực sở trường và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của giảng viên. Nhà trường thực hiện đầy đủ, kịp thời những chính sách này nhằm động viên, khuyến khích giảng viên yên tâm công tác, tinh tưởng tuyệt đối vào sự lãnh đạo của đảng, sự nghiệp phát triển bền vững của nhà trường, giảng viên toàn tâm, toàn lực cống hiến cho sự nghiệp giáo dục, đào tạo của nhà trường. giảng viên được cử đi học các lớp theo quy hoạch