CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3 Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài
- Nghiên cứu của (Kumaran và ctg 2013) với đề tài “Sự gắn kết với tổ chức tại công ty Neyveli Lignite”. Nghiên cứu nhằm tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết với tổ chức và mức độ của sự gắn kết với tổ chức tại công ty Neyveli Lignite - India, thông qua cuộc khảo sát 150 nhân viên bằng cách chọn mẫu ngẫu nhiên. Kết quả cho thấy có 3 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên: Đào tạo và phát triển, sự cân bằng cuộc sống và công việc, sự trao quyền.
Đào tạo và phát triển
Sự cân bằng cuộc sống và
công việc Sự gắn kết với tổ chức
Sự trao quyền
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức tại công ty Neyveli Lignite
(Nguồn: Kumaran và ctg 2013) - (Suma Saimir và Lesha Jonida 2013) với nghiên cứu “Sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức tại khu vực công ở Shkodra”. Nghiên cứu được thực hiện tại khu vực công ở thành phố Shkodra - Albania, thông qua 160 bảng câu hỏi khảo sát bằng các phương thức giao tiếp như email, trực tiếp và thư tín. Kết quả cho thấy, có 5 nhân tố tác động đến sự thỏa mãn công việc và sự gắn bó của nhân viên với tổ chức: Bản chất công việc, người quản lý, tiền lương, đồng nghiệp và cơ hội thăng tiến. Nghiên cứu cho thấy, các nhân tố bản chất công việc, người quản lý và đồng nghiệp tác động mạnh đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Ngoài ra, kết quả nghiên cứu cũng cho thấy sự hài lòng trong công việc có sự tương quan với sự gắn kết với tổ chức.
Bản chất công việc
Người quản lý
Lương Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức
Đồng nghiệp
Cơ hội thăng tiến
Hình 2.4. Mô hình nghiên cứu về sự thỏa mãn công việc và sự gắn kết với tổ chức tại khu vực công ở Shkodra
(Nguồn: Suma Saimir và Lesha Jonida 2013) 3 C c n n cứu tron nước
- Luận văn Thạc sĩ của (Nguyễn Thị Ngọc Châu 2018) với đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá”. Tác giả dựa vào dữ liệu được thu thập từ 327 nhân viên tại Công ty TNHH Hùng Cá, dữ liệu được xử lý bằng công cụ SPSS 20.0. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng có 7 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên theo mức độ giảm dần như sau: Thu nhập, khen thưởng và phúc lợi, người quản lý trực tiếp, môi trường làm việc, đồng nghiệp, văn hóa tổ chức và cơ hội thăng tiến.
Hạn chế của nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là nhân viên đang làm việc tại Công ty TNHH Hùng Cá, ở đây bao gồm nhân viên khối văn phòng và công nhân.
Tuy nhiên đề tài chỉ dùng một mô hình nghiên cứu cho cả hai đối tượng nên chưa thấy được sự khác biệt về sự gắn bó với doanh nghiệp giữa hai đối tượng này.
Thu nhập
Phúc lợi
Môi trường làm việc
Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức Đồng nghiệp
Phong cách lãnh đạo
Cơ hội thăng tiến
Văn hóa tổ chức
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với Công ty TNHH Hùng Cá
(Nguồn: Nguyễn Thị Ngọc Châu 2018) - Theo (Nguyễn Minh Phương 2019) với nghiên cứu “Tác động của Quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Tiền Giang”.
Tác giả thực hiện nghiên cứu trên cơ sở lý thuyết về thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực của (Singh 2004) và hình thức gắn kết với tổ chức của (Meyer và Allen 1997).
Tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, với số lượng mẫu khảo sát gồm 290 nhân viên đang làm việc tại BHXH tỉnh Tiền Giang để đánh giá thang đo và mô hình nghiên cứu. Kết quả nghiên cứu cho thấy, thang đo thực tiễn Quản trị nguồn nhân lực có 6 nhân tố tác động đến sự gắn kết: thu nhập, sự hỗ trợ của lãnh đạo, quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội đào tạo - thăng tiến, bản chất công việc và môi trường làm việc công bằng. Bản chất công
việc được coi là tác động lớn nhất. Kết quả của nghiên cứu cũng khẳng định mối quan hệ giữa các nhân tố bên trong mô hình và vai trò quan trọng của sự tham gia là cảm xúc hoặc hoạt động bên trong tổ chức đã lôi kéo tất cả nhân viên.
Thu nhập
Sự hỗ trợ của lãnh đạo
Quan hệ với đồng nghiệp Tác động của QTNNL đến
sự gắn kết của nhân viên tại BHXH tỉnh Tiền Giang Cơ hội đào tạo – thăng tiến
Bản chất công việc Môi trường công bằng
Hình 2.6. Mô hình nghiên cứu tác động của Quản trị nguồn nhân lực đến sự gắn kết của nhân viên tại BHXH tỉnh Tiền Giang
(Nguồn: Nguyễn Minh Phương 2019) - (Nguyễn Thành Long 2016) với đề tài “Nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố tạo nên lòng trung thành đến sự cam kết của nhân viên, nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp tại Bến Tre”. Tác giả tiến hành khảo sát 349 nhân viên đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bến Tre. Kết quả nghiên cứu cho thấy thang đo các nhân tố tạo nên lòng trung thành gồm 6 thành phần: Cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, hành vi lãnh đạo, chế độ đãi ngộ, quan hệ đồng nghiệp, bản chất công việc. Thang đo sự cam kết gồm 3 thành phần: Cam kết tự nguyện, cam kết do bắt buộc, cam kết vì đạo đức.
Kết quả nghiên cứu cho thấy, các nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, hành vi lãnh đạo, quan hệ đồng nghiệp, bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết tự nguyện của nhân viên. Các nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, chế độ đãi ngộ có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết bắt buộc của nhân viên. Các nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến, điều kiện làm việc, hành vi lãnh đạo, bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết vì đạo đức của nhân viên.
Giới tính công tác Thâm niên
công tác công tác
Hạn chế của nghiên cứu: Số lượng mẫu phỏng vấn còn ít nên hạn chế về tính tổng quan của đề tài, chỉ mới đánh giá mức độ ảnh hưởng của các nhân tố cấu thành lòng trung thành đến sự cam kết mà chưa nghiên cứu mối quan hệ ngược lại. Do đó, chưa đưa ra được gợi ý giải pháp hoàn hảo cho doanh nghiệp trong chiến lược phát triển nhân sự. Ngoài ra, nghiên cứu còn hạn chế trong việc xác định mối quan hệ giữa các nhân tố cấu thành lòng trung thành và mối quan hệ giữa các nhân tố của sự cam kết.
Hình 2.7. Mô hình nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố tạo nên lòng trung thành đến sự cam kết của nhân viên, nghiên cứu trường hợp các doanh nghiệp
tại Bến Tre
(Nguồn: Nguyễn Thành Long 2016) - Theo (Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang 2015) với nghiên cứu
“Nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ”. Tác giả phỏng vấn 165 nhân viên ở 50 doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Cần Thơ. Nghiên cứu sử dụng mô hình Binary Logistic để xác định sự gắn bó của người lao động. Kết quả phân tích hồi quy logistic xác định 5 nhân tố - lương, phúc lợi và thăng tiến, môi trường làm việc, đặc điểm công việc, phong cách lãnh đạo và hứng thú trong công việc có ảnh hưởng lớn đến quyết định gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở Thành phố Cần Thơ.
Hình 2.8. Mô hình nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động có trình độ từ đại học trở lên trong các doanh nghiệp ở TP Cần Thơ
(Nguồn: Quan Minh Nhựt và Đặng Thị Đoan Trang 2015) Bảng 2.2. Tổng hợp các nghiên cứu có liên quan
Nhân tố
Tác giả Suma
và ctg (2013)
Kumaran và ctg (2013)
Nguyễn Thị Ngọc Châu (2018)
Nguyễn Minh Phương
(2019)
Nguyễn Thành
Long (2016)
Quan Minh Nhựt (2015)
Bản chất công việc X X X X
Người quản lý X X X
Lương / thu nhập X X X X
Đồng nghiệp X X X X
Cơ hội thăng tiến X X X X X
Đào tạo và phát triển X X X
Sự cân bằng cuộc sống và công việc
X
Sự trao quyền X
Khen thưởng và phúc lợi X X
Môi trường làm việc X X X X
Văn hóa tổ chức X
Phong cách lãnh đạo X X
Sự tuyển dụng nhân sự X
Sự hứng thú trong công việc
X
Chế độ đãi ngộ X