CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.4 Mô hình nghiên cứu
4 Mô ìn n n cứu được đề xuất
Các nghiên cứu có liên quan trước đây đã khám phá nhiều nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức. Tuy nhiên, việc lựa chọn mô hình khảo sát và đối tượng khảo sát là khác nhau, kết quả nghiên cứu cũng khác nhau về mức độ tác động của từng thành phần lên sự gắn bó của nhân viên. Điều đó có nghĩa là không có một mô hình chung cho tất cả tổ chức. Đó cũng là cơ sở để nghiên cứu này thực hiện việc kiểm định đánh giá thang đo ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An.
Từ cơ sở lý thuyết và các nghiên cứu liên quan, trên cơ sở kế thừa và chọn lọc các nhân tố ảnh hưởng của các nhân tố với sự gắn bó của nhân viên trong tổ chức, tác giả sử dụng các nhân tố trong các nghiên cứu của (Suma và ctg 2013), (Kumaran và ctg 2013), (Nguyễn Thị Ngọc Châu 2018), (Nguyễn Minh Phương 2019), (Nguyễn Thành Long 2016), (Quan Minh Nhựt và ctg 2015). Trên nền tảng các nghiên cứu trên, tác giả vận dụng mô hình phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại Bưu điện tỉnh Long An và đề xuất 07 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An gồm: (1) Thu nhập, (2) Khen thưởng và phúc lợi, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Người quản lý, (6) Cơ hội thăng tiến, (7) Văn hóa tổ chức.
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính, các thành viên nhóm thảo luận thống nhất rằng 07 nhân tố mà tác giả đã nêu là khá đầy đủ về nghiên cứu sự gắn bó của người lao động với Bưu điện tỉnh Long An. Trên cơ sở lý thuyết đã nêu và kết quả nghiên cứu định tính, mô hình nghiên cứu được tác giả đề xuất bao gồm 07 biến độc
lập: (1) Thu nhập, (2) Khen thưởng và phúc lợi, (3) Môi trường làm việc, (4) Đồng nghiệp, (5) Người quản lý, (6) Cơ hội thăng tiến, (7) Văn hóa tổ chức và biến phụ thuộc là Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Thu nhập
H1+
Khen thưởng và phúc lợi H2+
Giới tính Môi trường làm việc H3+
Đồng nghiệp
H4+
H5+
Người quản lý Độ tuổi
Cơ hội thăng tiến
Văn hóa tổ chức
Hình 2.9. Mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động tại Bưu điện tỉnh Long An
(Nguồn: đề xuất của tác giả) 4 G ả t uyết n n cứu
2.4.2.1 Thu nhập
Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
H6+
H7+
Theo (Erasmus và ctg 2001), thu nhập là khoản thù lao do người chủ trả bởi thời gian, kỹ năng và nỗ lực làm việc của nhân viên để hoàn thành công việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức. Theo (Heery và Noon 2001, trích bởi Nguyễn Thị Ngọc Châu 2018), thu nhập là khoản người lao động được thanh toán cho công việc, bao gồm lương cơ bản, lương bổ sung trả bằng tiền mặt như trả tiền theo ca, tiền giờ làm thêm, phúc lợi.
„Thu nhập là sự trả công biểu hiện bằng tiền, được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc theo quy định của pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm‟ (Trần Thị Kim Dung 2011, trang 274).
Theo (Lê Quân 2011, trích bởi Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy 2012), báo cáo khảo sát thực trạng quản trị nhân sự tại doanh nghiệp Việt Nam cho thấy nguyên nhân nghỉ việc của người lao động vì thu nhập chiếm gần 40%. Trong một nghiên cứu khác, 31% người tham gia khảo sát cho biết rằng lý do chính khiến người lao động nghỉ việc là vì thu nhập (Trần Kim Dung 2011, trích bởi Trần Kim Dung và Nguyễn Dương Tường Vy 2012).
Theo (Quan Minh Nhựt và ctg 2015), thu nhập là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Khi nhân viên thỏa mãn với thu nhập thì họ sẽ gắn bó hơn với tổ chức.
Giả thuyết H1: Thu nhập ảnh hưởng dương đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
2.4.2.2 Khen thưởng và phúc lợi
Khen thưởng: là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất hoặc tinh thần đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong tổ chức. Khen thưởng đúng người, kịp thời sẽ có tác dụng thúc đẩy sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức.
Bất kỳ người lao động nào cũng muốn được khen thưởng cho cống hiến của mình. Tuy nhiên, không phải tất cả người lao động đều làm việc vì tiền. Tiền sẽ là nhân tố động viên mạnh mẽ đối với người lao động đeo đuổi sự giàu có về vật chất, song tiền lại ít ảnh hưởng đến những người làm việc vì yêu thích, vì đam mê công
việc của mình. Người lao động mong muốn có thể nhận được từ tổ chức không chỉ có tiền, do đó việc khen thưởng phải hướng tới việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động.
Phúc lợi: được trả bằng các hình thức hỗ trợ cuộc sống của người lao động.
Các khoản tiền trả như nhau cho người lao động như quà sinh nhật, thưởng ngày lễ, tham quan, nghỉ mát, thăm hỏi thân nhân bị ốm đau nằm viện, … về bản chất là phúc lợi.
Theo (Trần Kim Dung 2011, trang 278) „phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích họ gắn bó với tổ chức‟. Theo nghiên cứu của (Quan Minh Nhựt và ctg 2015), nhân tố khen thưởng có tác động lớn đến sự gắn bó của người lao động với tổ chức. Sự khen thưởng tương xứng với thành tích đóng góp, chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến người lao động, làm cho họ cảm thấy hài lòng và từ đó sẽ làm cho người lao động muốn gắn bó với tổ chức, nỗ lực hơn vì tổ chức.
Giả thuyết H2: Chính sách khen thưởng và phúc lợi ảnh hưởng dương đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
2.4.2.3 Môi trường làm việc
Môi trường làm việc trong tổ chức bao gồm môi trường vật chất và môi trường tâm lý. Môi trường vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc, không gian làm việc, điều kiện làm việc. Môi trường vật chất tiện lợi là điều kiện để người lao động tăng cường sự gắn bó với tổ chức. Môi trường tâm lý bao gồm áp lực công việc, không khí làm việc…. Không khí làm việc vui vẻ, hòa đồng chắc chắn sẽ kích thích sự sáng tạo, tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
Theo (Levi 2002), tổ chức có môi trường làm việc thuận lợi thì sự gắn bó của người lao động với tổ chức cao. Nghiên cứu của (Vanaki và ctg 2009) cho thấy có mối quan hệ giữa môi trường làm việc và sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
Theo nghiên cứu của (Quan Minh Nhựt và ctg 2015), môi trường làm việc được xem là nhân tố quan trọng để người lao động quyết định có nên gắn bó với tổ chức hay không. Môi trường làm việc luôn được người lao động quan tâm vì đây là nhân tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ. Môi trường làm việc tốt sẽ nâng cao sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H3: Môi trường làm việc ảnh hưởng dương đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
2.4.2.4 Đồng nghiệp
Theo (Trần Kim Dung 2011), đồng nghiệp là cảm nhận liên quan đến hành vi, quan hệ với đồng nghiệp trong công việc. Sự phối hợp, giúp đỡ nhau trong công việc ảnh hưởng không nhỏ đến sự gắn bó của người lao động. Sự ủng hộ, tôn trọng của đồng nghiệp là nhân tố góp phần tạo nên thành công trong công việc.
Nghiên cứu của (Suma và ctg 2013) cho thấy có mối quan hệ giữa đồng nghiệp với sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Theo (Nguyễn Thị Phương Dung và ctg 2014), đồng nghiệp là nhân tố quan trọng để người lao động quyết định gắn bó với tổ chức. Nghiên cứu đã phân tích rõ, khi những người làm việc chung có sự gắn bó, chia sẻ, giúp đỡ nhau trong công việc và cả trong cuộc sống sẽ tạo một môi trường làm việc thân thiện, cởi mở và làm việc hiệu quả hơn. Điều này góp phần vào quyết định gắn bó và cống hiến cho tổ chức.
Giả thuyết H4: Đồng nghiệp ảnh hưởng dương đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
2.4.2.5 Người quản lý
Người quản lý là người chịu trách nhiệm điều hành, quản lý, phân công công việc, đào tạo, giám sát người lao động. Một tổ chức có người quản lý giỏi, được người lao động đồng thuận, ủng hộ sẽ làm cho người lao động thỏa mãn và gắn bó với tổ chức. Người lao động có mối quan hệ tốt với người quản lý của mình sẽ có sự gắn bó với tổ chức cao hơn những người lao động khác. Người quản lý chính là tiền đề quan trọng, là con đường dẫn đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Theo (Đỗ Phú Trần Tình và ctg 2012), người quản lý là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Giả thuyết H5: Người quản lý ảnh hưởng dương đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
2.4.2.6 Cơ hội thăng tiến
Thăng tiến là sự tiến bộ cả về chuyên môn và địa vị trong công việc. Cơ hội phát triển nghề nghiệp là bước tiến trong nghề nghiệp, đồng nghĩa với việc cấp trên
công nhận năng lực làm việc và sự phấn đấu của người lao động. Thăng tiến luôn là mục tiêu của người lao động khi họ bắt đầu làm một công việc, mặc dù đó không phải là điều dễ dàng. Cơ hội thăng tiến sẽ kích thích người lao động nỗ lực hơn, cố gắng hơn trong công việc. Một tổ chức cung cấp cơ hội đào tạo và thăng tiến hợp lý sẽ làm tăng sự gắn bó của người lao động với tổ chức vì họ cảm thấy tổ chức đã trân trọng sự cống hiến của họ.
Nghiên cứu của (Đỗ Phú Trần Tình và ctg 2012), (Quan Minh Nhựt và ctg 2015) cho thấy cơ hội thăng tiến là nhân tố tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của người lao động. Vì vậy, một tổ chức mà ở đó người lao động có cơ hội thăng tiến rõ ràng sẽ tạo nên sự gắn bó của người lao động với tổ chức.
Giả thuyết H6: Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng dương đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
2.4.2.7 Văn hóa tổ chức
Theo (Robbins 2000), văn hóa tổ chức là hệ thống ý nghĩa chung được gìn giữ bởi các thành viên của tổ chức, từ đó giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác.
Theo quan điểm của (Martin và ctg 2003), văn hóa tổ chức gồm các tiêu chuẩn và quy tắc của tổ chức quy định cách thức ứng xử của người lao động trong tổ chức.
Văn hóa tổ chức bao gồm giá trị, niềm tin và các khuôn mẫu hành vi ứng xử hình thành nên bản sắc riêng của tổ chức. Tổ chức có văn hóa trong công việc sẽ có lực lượng lao động gắn bó hơn. Sự phù hợp giữa văn hóa tổ chức và người lao động sẽ làm tăng sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức.
Theo nghiên cứu của (Nguyễn Thị Phương Dung và ctg 2014), văn hóa tổ chức tác động mạnh đến sự gắn bó của người lao động. Tổ chức có giá trị văn hóa tổ chức lành mạnh, tích cực sẽ phản ánh hình ảnh tốt đẹp của tổ chức và tác động đến thái độ làm việc, lòng yêu mến của người lao động đối với tổ chức, đồng thời sẽ có tác dụng như chất keo kết dính người lao động ở lại phục vụ lâu dài cho tổ chức.
Giả thuyết H7: Văn hóa tổ chức ảnh hưởng dương đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Bảng 2.3. Giả thuyết và kỳ vọng của các biến độc lập Biến độc lập Giả
thuyết Phát biểu Ảnh
hưởng Thu nhập H1 Thu nhập ảnh hưởng dương đến sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức (+)
Khen thưởng và
phúc lợi H2
Chính sách khen thưởng và phúc lợi ảnh hưởng dương đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức
(+) Môi trường
làm việc H3 Môi trường làm việc ảnh hưởng dương đến
sự gắn bó của nhân viên với tổ chức (+) Đồng nghiệp H4 Đồng nghiệp ảnh hưởng dương đến sự gắn bó
của nhân viên với tổ chức (+)
Người quản lý H5 Người quản lý ảnh hưởng dương đến sự gắn
bó của nhân viên với tổ chức (+)
Cơ hội
thăng tiến H6 Cơ hội thăng tiến ảnh hưởng dương đến sự
gắn bó của nhân viên với tổ chức (+) Văn hóa
tổ chức H7 Văn hóa tổ chức ảnh hưởng dương đến sự
gắn bó của nhân viên với tổ chức (+) (Nguồn: tác giả tổng hợp) KẾT LUẬN CHƯƠNG 2
Chương 2 trình bày một số khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, các thành phần của sự gắn bó, tầm quan trọng của việc duy trì sự gắn bó, các lý thuyết liên quan và kết quả của các nghiên cứu trong và ngoài nước đã thực hiện.
Trên cơ sở các kết quả nghiên cứu trước và căn cứ vào kết quả nghiên cứu định tính, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 07 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động gồm: (1) Thu nhập; (2) Khen thưởng và phúc lợi; (3) Môi trường làm việc; (4) Đồng nghiệp; (5) Người quản lý; (6) Cơ hội thăng tiến; (7) Văn hóa tổ chức; đồng thời tác giả đưa ra 07 giả thuyết ban đầu. Trong chương tiếp theo, tác giả sẽ mô tả chi tiết phương pháp nghiên cứu.
CHƯƠNG 3