CHƯƠNG 2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.2 Mô hình nghiên cứu trước và mô hình nghiên cứu đề xuất
Từ những lý thuyết trên, các học giả trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề tạo động lực và cho ra những kết quả khác nhau. Chúng ta sẽ xem xét một ít trong số các nghiên cứu đó để có cái nhìn cụ thể hơn.
2.2.1.1 Nghiên cứu của nước ngoài
- Nghiên cứu của (Boeve, 2007)[15]: ông đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố tạo động lực của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ ở các trường Y tại Mỹ.
Theo đó, nhân tố tạo động lực được chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp.
Mô hình nghiên cứu này được thể hiện như sau:
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu của Boeve
Kết quả phân tích tương quan của năm nhân tố đối với việc tạo động lực làm việc nói chung đã cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng
Bản chất công việc Đào tạo, thăng tiến Lương
Cấp trên Đồng nghiệp
Nhân tố nội tại
Nhân tố bên ngoài
Động lực làm việc
nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với động lực làm việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với động lực làm việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công việc). Trong các nhân tố ảnh hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng mạnh nhất đến tạo động lực làm việc nói chung.
- Trong nghiên cứu của (Teck-Hong và Waheed, 2011) [17] dựa trên lý thuyết hai nhân tố của Herzberg, hai tác giả đã đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố tác động đến động lực làm việc để tiến hành cuộc khảo sát với nhân viên bán hàng tại Malaysia.
Kết quả các phân tích đã chứng minh rằng động lực quan trọng nhất là điều kiện làmviệc. Sự công nhận là yếu tố đáng kể thứ hai, tiếp theo chính sách công ty và các yếu tố tài chính. Các bằng chứng kết luận rằng các nhân tố duy trì hiệu quả hơn nhân tố động viên trong việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng. Hạn chế của nghiên cứu là sử dụng thang đo ngắn, ít biến quan sát để phân tích các nhân tố;
dẫn đến việc phân tích không đầy đủ các khía cạnh của nhân tố, kết quả nghiên cứu có thể không chính xác.
Hình 2.3. Mô hình nghiên cứu được đề xuất từ thuyết hai nhân tố của Herzberg của Teck-Hong và Waheed (2011)
- (Marko Kukanja, 2012) [16] đã tiến hành nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của các nhân viên trong ngành dịch vụ du lịch tại khu vực ven biển Piran của Slovenia. Nghiên cứu đã tiến hành đối với 191 nhân viên làm việc tại các quán bar, nhà hàng, quán cafe và nhằm kiểm định xem những yếu tố như: tiền lương, phát triển nghề nghiệp, đào tạo, phúc lợi xã hội, không khí làm việc vui vẻ và thời gian làm việc linh hoạt có ảnh hưởng hay không và ảnh hưởng như thế nào đối với động lực của người lao động. Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng tiền lương là yếu tố quan trọng nhất, tiếp theo là phúc lợi xã hội và thời gian làm việc linh hoạt; yếu tố đào tạo được đánh giá ít quan trọng nhất.
2.2.1.2 Nghiên cứu trong nước
- (Lưu Thị Bích Ngọc và cộng sự, 2013)[7], Tạp chí Khoa học Đại học sư phạm thành phố Hồ Chí Minh số 49 năm 2013, “Những nhân tố tác động đến động lực làm việc của người lao động trong khách sạn”. Bài viết chỉ ra rằng người lao động có đồng thời động lực bên trong và động lực bên ngoài. Với ý nghĩa đó, các nhà quản lý nên sử dụng một hỗn hợp các phương pháp - bao gồm cả tiền thưởng, khen ngợi công nhân hiệu quả, thúc đẩy con người, tạo sự hài lòng công việc, nhằm khuyến khích người lao động cấp dưới làm việc hiệu quả hơn. Tuy nhiên, các giải pháp tác giả đưa ra còn khá chung chung chưa đưa ra được một quy trình tổng thể.
- Nghiên cứu của (Giao Hà Quỳnh Uyên, 2015)[13], trong luận văn thạc sĩ của mình tác giả nghiên cứu đề tài “Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đối với nhân viên văn phòng tại công ty phần mềm FPT Đà Nẵng”: Từ việc khảo sát các mô hình nghiên cứu về động lực làm việc của người lao động, tác giả đã rút ra, đề xuất 8 yếu tố tác động đến động làm việc của người lao động và áp dụng vào nghiên cứu này, bao gồm: tiền lương, phúc lợi, điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, đồng nghiệp, cấp trên, đánh giá thành tích, đào tạo thăng tiến. Theo tác giả, nhân tố bản chất công việc ảnh hưởng nhiều nhất nhưng các yếu tố như tiền lương, phúc lợi, đồng nghiệp cũng ảnh hưởng khá lớn. Hầu như các nhân tố đều có tầm quan trọng như nhau.
- (Vũ Thị Uyên, 2007)[14], luận án Tiến sĩ Kinh tế với đề tài: “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước trên địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020”. Luận án đã hệ thống hóa những lý luận căn bản về lao động quản lý và
vai trò của lao động quản lý trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN; hệ thống và đề xuất về động lực lao động, các nhân tố tạo động lực, các biện pháp tạo động lực cho người lao động và lao động quản lý trong DN. Đồng thời, tác giả cũng phân tích và đánh giá về thực trạng động lực cho lao động quản lý trong các DN nhà nước ở Hà Nội, rút ra một số nguyên nhân cơ bản làm hạn chế động lực của lao động quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội và đề xuất những quan điểm và giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý trong DN nhà nước ở Hà Nội. Như vậy, luận án tập trung chủ yếu vào đối tượng là lao động quản lý. Đây là điểm khác biệt với đề tài mà tác giả đang nghiên cứu.
2.2.2 Mô hình nghiên cứu đề nghị và các giả thiết
Trên cơ sở lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và mô hình nghiên cứu của (Teck-Hong và Waheed, 2011) và các mô hình nghiên cứu đề cập ở trên, tác giả tiến hành chọn lọc, điều chỉnh những biến cho phù hợp với ngành BHXH tại tỉnh Long An để xây dựng mô hình nghiên cứu áp dụng cho luận văn này với biến phụ thuộc là động lực làm việc; biến độc lập bao gồm 6 biến là: điều kiện làm việc, đặc điểm công việc, đào tạo thăng tiến, tiền lương và phúc lợi, cấp trên, đồng nghiệp và 2 biến kiểm soát là : độ tuổi và giới tính. Mô hình nghiên cứu được thiết lập như sau:
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề nghị của tác giả
* Các giả thuyết nghiên cứu:
H1: Điều kiện làm việc tác động đến ĐLLV của CBVC H2: Đặc điểm công việc tác động đến ĐLLV của CBVC
H3: Đào tạo và Cơ hội thăng tiến tác động đến ĐLLV của CBVC H4: Tiền lương và phúc lợi tác động đến ĐLLV của CBVC H5: Cấp trên tác động đến ĐLLV của CBVC
H6: Đồng nghiệp tác động đến ĐLLV của CBVC H7: Có tồn tại sự khác biệt về ĐLLV đối với giới tính
H8: Có tồn tại sự khác biệt về ĐLLV đối với độ tuổi Kết luận chương 2
Chương này tác giả đã trình bày được những lý thuyết cơ bản về động lực và nội dung của một số mô hình nghiên cứu về động lực làm việc. Trên cơ sở đó tác giả tiến hành xây dựng và đề xuất mô hình nghiên cứu nhằm đánh những nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
CHƯƠNG 3