CV cao cấp chính <
4. Trách nhiệm thực thi chiến lược
2.2.2 Giải pháp về nội dung chiến lược.
- Chiến lược nguồn nhân lực đưa ra cần được cụ thể hóa thành các kế hoạch hành động cụ thể cho từng bộ phận của quản lý nguồn nhân lực như: chiến lược tuyển dụng, chiến lược đào tạo và phát triển, chiến lược thu hút và giữ chân nhân tài. Mỗi chiến lược chức năng nhỏ được đưa ra đều cần có một mục tiêu rõ ràng, có khả năng đo đếm được, thời gian thực hiện cụ thể, xác định trách nhiệm thực hiện và phương pháp đánh giá mức độ hoàn thành chiến lược một cách cụ thể.
VD: Chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho giảng viên Đối tượng hướng tới: giảng viên
Mục tiêu:
+ Phấn đấu đến hết năm 2010 tất cả lãnh đạo các khoa và 70% giảng viên đều có bằng Thạc sỹ trở lên.
+ Đến năm 2014, 100% đội ngũ giảng viên của trường đều có đủ năng lực đứng lớp.
+ Sau năm 2014, đội ngũ giảng viên cơ hữu của trường có thể đảm nhiệm được 70% số tiết dạy trong tòan bộ các khóa đào tạo của trường.
Sau năm 2010, trường sẽ cử giảng viên tham gia chương trình liên kết đào tạo tiến sĩ luật học ở nước ngoài. Đến năm 2014, đội ngũ giảng viên trường sẽ có từ 5-7 tiến sĩ có trình độ quốc tế.
Giải pháp chiến lược:
STT Giải pháp Trách nhiệm thực thi Biện pháp đánh giá 1 Phân công các giảng viên
có nhiều kinh nghiệm giúp đỡ giảng viên mới.
Phòng Tổ chức – Hành chính tổ chức phân công giảng viên hướng dẫn giảng viên mới và thực hiện các chế độ bồi dưỡng theo đúng quy định cho các giảng viên hướng dẫn.
Đánh giá chất lượng bài giảng của giảng viên mới sau quá trình được giảng viên hướng dẫn kèm cặp
2 Ban hành quy định và tạo điều kiện cho giảng viên tham gia vào các hoạt động ngoại khoá, tham gia toạ đàm, hội thảo trong và ngoài nước.
Khoa Quan hệ quốc tế phối hợp với phòng Tổ chức hành chính thực hiện việc lên kế hoạch và làm các thủ tục đưa giảng viên tham gia các hội thảo, tọa đàm
Chất lượng bài viết thu hoạch sau khi tham gia hội thảo Yêu cầu giảng viên đã tham gia hội thảo soạn bài giảng trình bày lại một vấn đề tâm đắc trong nội dung hội thảo để vừa đánh giá được hiệu quả của việc đào tạo thông qua tham gia hội thảo, vừa giúp phổ biến những nội dung bổ ích của hội thảo cho
những cá nhân không được tham gia.
3 Tạo điều kiện cho giảng viên tiếp cận và rèn luyện kỹ năng hành nghề của Kiểm sát viên thông qua việc phối hợp với các vụ nghiệp vụ của VKSND TC, các Viện Kiểm sát địa phương để đưa giảng viên đi thực tế theo chuyên đề.
Trường phối hợp với Vụ Tổ chức cán bộ của Viện Kiểm sát nhân dân tối cao xây dựng cơ chế cho phép giảng viên đi thực tập thực tế tại các Viện nghiên cứu và các VKSND các cấp.
Dựa vào bản đánh giá thực tập thực tế của cơ quan tiếp nhận giảng viên và bản thu hoạch sau quá trình thực tập của giảng viên
4 Xây dựng và ban hành quy chế đưa cán bộ, giảng viên đi đào tạo thạc sĩ, tiên sĩ ở nước ngoài
Khoa Quan hệ quốc tế, Phòng Tổ chức phối hợp với Vụ Quan hệ quốc tế VKSND Tối cao xây dựng quy chế
Đánh giá dựa trên kết quả thực hiện quy chế và chất lượng giảng viên sau đào tạo
- Giải pháp xây dựng môi trường văn hóa tổ chức. Bên cạnh việc giữ gìn những giá trị tốt của nền văn hóa tổ chức, trường cần thay đổi những giá trị không còn phù hợp để hướng tới một nền văn hóa tổ chức thích nghi với sự thay đổi. Thực hiện được điều này không phải là một việc dễ dàng do văn hóa của tổ chức là hệ giá trị đã ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân trong tổ chức. Nó hình thành nên những chuẩn mực, niềm tin trong cách thức làm việc, cách thức giao tiếp, đối xử với nhau giữa những thành viên trong tổ chức ấy. Để thay đổi được một hệ giá trị là một việc rất khó nhưng không phải là không thể làm được. Hệ giá trị ấy có thể thay đổi được khi có
sự quyết tâm của toàn thể cán bộ, nhân viên từ trên xuống và có sự tác động của những hệ giá trị mới được đưa vào tổ chức từ chính đội ngũ những cán bộ, giảng viên trẻ năng động, nhiệt tình và sẵn sàng học hỏi cái mới.
- Củng cố sức mạnh hệ thống thông tin. Ngoài chức năng chính là truyền đạt thông tin trong nội bộ tổ chức, trường có thể sử dụng hệ thống này vào nhiều mục đích như quản lý thông tin về nguồn nhân lực, phát triển văn hóa nội bộ, quảng bá hình ảnh của trường, phát triển hệ thống đào tạo trực tuyến trong nội bộ tổ chức bằng cách đưa các chương trình đào tạo của trường lên mạng nội bộ…
-Xây dựng hệ thống đánh giá cán bộ- giảng viên-nhân viên dựa trên quá trình rà soát tổng thể về hiếu suất làm việc của nguồn nhân lực trong toàn bộ hệ thống. Với mỗi vị trí cụ thể cần xác định lại một cách rõ ràng nhiệm vụ, trách nhiệm và những yêu cầu đối với người đảm nhiệm vị trí công việc. Sau đó, tiến hành xây dựng các tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc đảm bảo khách quan, công bằng khi xếp loại cán bộ, viên chức.
Chương trình này rất cần thiết để có thể đánh giá chính xác năng lực cũng như là đóng góp của các cá nhân đối với sự phát triển của trường. Từ đó, có phương án sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý. Đây cũng là cơ sở xây dựng các chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.
KẾT LUẬN
Warren Bennis, một nhà lãnh đạo nổi tiếng thế giới đã viết rằng : Thật nực cười khi phải công nhận rằng lý thuyết và công nghệ đã không làm thay đổi thế giới. Con người đã làm thay đổi thế giới.” Nói cách khác, Bennis đã khẳng định vai trò bậc nhất tạo nên sự phát triển của tổ chức là nguồn lực con người. Và để biến tiềm năng của nguồn lực con người ấy thành sức mạnh của tổ chức thì trước tiên cần hướng nó đến một mục tiêu rõ ràng với những bước đi chiến lược được hoạch định phù hợp với chiến lược phát triển của tổ chức, những hoạt động tiếp theo của quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp khơi gợi và sử dụng sức mạnh đó. Kết quả của hoạt động định hướng nguồn nhân lực nhằm hỗ trợ cho chiến lược chung của tổ chức là chiến lược nguồn nhân lực. Chiến lược nguồn nhân lực góp phần tạo dựng và duy trì sức mạnh nguồn nhân lực đáp ứng một cách tốt nhất cho việc thực hiện mục tiêu của tổ chức. Nó đảm bảo rằng ở bất kỳ một giai đoạn phát triển nào, tổ chức cũng luôn có đúng, đủ nguồn nhân lực cần thiết cả về số lượng và chất lượng để phục vụ cho việc thực hiện các chiến lược. Nó là công cụ kết nối công tác quản trị nguồn nhân lực với chiến lược của tổ chức. Vai trò này của chiến lược nguồn nhân lực đã được thừa nhận bởi các nhà nghiên cứu về Quản lý nguồn nhân lực và bởi thực tiễn hoạt động của nhiều tổ chức lớn trên thế giới. Ở nước ta, chiến lược nguồn nhân lực đã từng bước được thừa nhận song để xây dựng và thực thi được chiến lược nguồn nhân lực một cách có hiệu quả thì không phải dễ dàng. Lý do là chiến lược nguồn nhân lực mới chỉ được biết tới nhưng chưa có mô hình thực tiễn để tham khảo, các tổ chức có chiến lược nguồn nhân lực chỉ mới tập trung ở một số doanh nghiệp chứ chưa thực sự lan rộng ra các mô hình tổ chức khác. Vì vậy, công tác xây dựng một chiến lược cho một cơ quan hành chính sự nghiệp như Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát là chuyện không đơn giản. Tuy vậy, chiến lược nguồn nhân lực của tổ chức cũng đã được xây dựng trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực của tổ chức và
xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức trong giai đoạn quá độ từ trường Đào tạo nghiệp vụ lên Học viện. Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực của trường tuy mới chỉ ở giai đoạn đầu của lý thuyết quản trị chiến lược song kết quả của nó_chiến lược nguồn nhân lực của trường trong giai đoạn 2010-1014 đã được ghi nhận đem lại định hướng phát triển thiết thực cho nguồn nhân lực của trường. Trên cơ sở lý thuyết về chiến lược nguồn nhân lực và thực tiễn công tác xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ở trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát, nghiên cứu đã tiến hành phân tích đánh giá những ưu điểm và hạn chế trong quy trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực và chiến lược nguồn nhân lực của trường. Từ đó, nghiên cứu đã đề ra những giải pháp nhằm hoàn thiện chiến lược nguồn nhân lực của trường trên hai phương diện: hoàn thiện quy trình và hoàn thiện giải pháp chiến lược. Cụ thể như sau:
Giải pháp hoàn thiện quy trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực: + Công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực của trường cần tuân thủ đúng các nội dung trong 7 bước của quy trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực
+ Cần có sự đánh giá toàn diện về những vấn đề nguồn nhân lực của trường trước khi đề ra chiến lược
Giải pháp về mặt hoàn thiện giải pháp chiến lược:
+ Các mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực cần được cụ thể hóa thành các kế hoạch hành động của các bộ phận quản trị nguồn nhân lực
+ Sử dụng các yếu tố chính yếu của tổ chức như: nền văn hóa tổ chức, hệt thống thông tin nội bộ, hệ thống đánh giá thành tích…vào mục đích hỗ trợ cho việc thực hiện chiến lược nguồn nhân lực.
Trên đây là những phân tích về thực trạng công tác xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, hướng giải pháp về mặt quy trình xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cũng như những góp ý nhằm hoàn thiện chiến lược nguồn nhân lực của trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm sát. Do điều kiện về thời gian nghiên cứu không nhiều nên nghiên cứu chỉ đưa những
vấn đề cơ bản nhất của chiến lược nguồn nhân lực cũng như những giải pháp cho các vấn đề nguồn nhân lực của trường. Người viết rất mong nhận được sự đóng góp của các thầy cô để có thể tiếp tục hoàn thiện nghiên cứu này cũng như mở ra hướng cho những nghiên cứu tiếp theo về vấn đề xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho tổ chức.