CV cao cấp chính <
4. Trách nhiệm thực thi chiến lược
2.2.1. Giải pháp về quy trình xây dựng chiến lược.
Qua sự kiểm nghiệm trên thực tiễn, tính hiệu quả của quy trình chiến lược đưa ra ở phần đầu đề tài đã được chứng minh. Quy trình hoạch định chiến lược nguồn nhân lực cung cấp cho nhà hoạch định cái nhìn toàn diện về thực trạng nguồn nhân lực, hiệu quả của công tác quản lý nguồn nhân lực cũng như vai trò của nguồn nhân lực trong việc thực hiện chiến lược của tổ chức từ đó gợi mở những giải pháp khả thi cho công tác quản lý nguồn nhân lực trong tương lai. Thiết nghĩ, để hoàn thiện chiến lược nguồn nhân lực, Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát Hà Nội cần tiến hành hoạch định chiến lược theo đúng quy trình.
B1:Xác định những vấn đề ảnh hưởng đến việc thực thi chiến lược chung của tổ chức.
Mục tiêu chiến lược của trường trong giai đoạn 2010- 2014 là hoàn thiện chương trình đào tạo, cơ cấu tổ chức, cơ sở hạ tầng… để có thể chuyển đổi sang mô hình Học viện Kiểm sát. Để thực hiện được mục tiêu này, nguồn nhân lực của trường phải được coi là nguồn lực cốt yếu để thực hiện sự thay đổi. Chiến lược nguồn nhân lực phải được xây dựng nhằm cung cấp đúng người với đúng các kỹ năng cần thiết, có thái độ phù hợp để phục vụ cho quá trình chuyển đổi này. Với việc xác định hai nhiệm vụ chủ chốt của nhà trường là giảng dạy và nghiên cứu, bộ phận nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất tạo nên chất lượng đào tạo cũng như vị thế của
trường trong lĩnh vực khoa học pháp lý chính là đội ngũ giảng viên và cán bộ nghiên cứu. Vì thế, công tác nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên của trường và thu hút đội ngũ cán bộ nghiên cứu có năng lực thực sự về làm việc cho trường sẽ phải là nhiệm vụ trọng tâm của công tác quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn 2010-2014.
B2: Xây dựng một tuyên bố nhiệm vụ chiến lược nguồn nhân lực. Nhiệm vụ chiến lược của công tác quản trị nguồn nhân lực cần được phân định rõ ràng với mục tiêu chiến lược nguồn nhân lưc. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực là những gì mà tổ chức mong đợi có thể thực hiện được trong tương lai còn nhiệm vụ nguồn nhân lực là những gì mà công tác quản lý nguồn nhân lực của trường phải thực hiện được trong khoảng thời gian xác định.
B3:Phân tích SWOT
Để có cái nhìn toàn diện hơn để cho việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực của trường ta có thể áp dụng mô hình phân tích SWOT bao gồm: phân tích điểm mạnh, điểm yếu của nguồn nhân lực trong tổ chức đồng thời đánh giá những thuận lợi và đe dọa từ phía môi trường bên ngoài đến tổ chức.
S _ Điểm mạnh
- Nguồn nhân lực có chất lượng cao, đồng đều
- Nhân viên giàu kinh nghiệm - Là một đơn vị sự nghiệp nên trường có cơ cấu tổ chức khá ổn định, tính đồng nhất về mặt văn hóa cao, nhân viên trung thành với tổ chức
- Bộ phận giảng viên và nhân viên trẻ năng động, sáng tạo, chịu
W_ Điểm yếu
- Cơ cấu nhân lực bất hợp lý - Cơ cấu già, kinh nghiệm làm việc của lớp cán bộ già có thể bị mất đi nếu không có kế hoạch truyền đạt lại cho lớp trẻ trong áp lực của sự về hưu đồng loạt trong tương lai
- Trong 10 năm nữa, một bộ phận lớn sẽ về hưu gây ra nhu cầu tuyển dụng ồ ạt, khó đảm bảo chất lượng
khó học hỏi
- Chính sách phúc lợi hợp lý - Chính sách đào tạo và phát triển tốt, tạo mọi điều kiện giúp người lao động phát triển năng lực cá nhân.
- Tỷ lệ giảng viên thấp
- Đội ngũ cán bộ giảng viên còn thiếu về số lượng, giảng viên trẻ còn thiếu kinh nghiệm giảng dạy và non về nghiệp vụ
-Môi trường không thích hợp cho sự thay đổi mạnh mẽ về cơ cấu cũng như văn hóa tổ chức, đòi hỏi một quyết tâm mạnh mẽ truyền tới tất cả mọi thành viên trong tổ chức.
-Là cơ quan hành chính sự nghiệp nên lương, thưởng và các chế độ phúc lợi khác đều theo quy định của nhà nước, mức lương thấp, không hấp dẫn được người tài
O_ Cơ hội
- Mô hình phát triển tổ chức mới của trường được cơ quan chủ quản là Viện Kiểm sát nhân dân tối cao tán thành
- Viện Kiểm sát nhân dân tối cao ủng hộ chủ trương đào tạo của trường, sẵn sàng điều động cán bộ tăng cường cho trường trong công tác giảng dạy
- Có quan hệ hợp tác tốt đẹp với các Viện Kiểm sát, Viện Công tố của Australia, Pháp, Trung Quốc, Nhật Bản; quan hệ hợp tác song phương toàn diện về đào tạo, bồi
T_ Thách thức
- Sự phát triển bền vững cho trường trong tương lai chưa được định hình một cách rõ ràng do vấp phải sự phản đối của Học viện Tư pháp và một bộ phận những nhà làm chính sách ủng hộ hướng thu hẹp quyền hạn của Viện Kiểm sát, chuyển mô hình Viện Kiểm sát thành Viện Công tố Không cần thiết phải mở rộng quy mô Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát thành Học viện
dưỡng cán bộ, nghiên cứu khoa học với Học viện Kiểm sát viên Trung Quốc
Dựa trên các phân tích trên ta có thể có các phương án chiến lược cho nguồn nhân lực.
B4: Phân tích COPS
Trước tiên, cần phải thấy rằng dữ liệu phục vụ cho phân tích thực trạng nguồn nhân lực còn nghèo nàn chỉ với hai dữ kiện là bảng thống kê chất lượng nguồn nhân lực và tháp tuổi. Để phục vụ tốt hơn cho công tác hoạch định chiến lược nguồn nhân lực, phòng Tổ chức – hành chính cần thu thập thêm những dữ kiện khác như: Số lượng, chất lượng nguồn nhân lực cụ thể của các Phòng, Khoa; tình hình sử dụng thời gian lao động của cán bộ, giảng viên, nhân viên trong tổ chức; thâm niên công tác của cán bộ, viên chức trong tổ chức; sự phân bố nguồn nhân lực trong các phòng ban… Những chỉ báo này có tác dụng chỉ ra sự phù hợp giữa công việc và vị trí nhân viên đảm nhiệm, hài hòa giữa trình độ đào tạo và chức vụ ngạch bậc của nhân viên, cơ cấu hợp lý của tổ chức… Đây là cơ sở quan trọng để xác định mức độ đáp ứng được yêu cầu của tổ chức đối với nguồn nhân lực và nhu cầu nhân lực của tổ chức trong giai đoạn mới. Từ đó có thể có phương án tổ chức lại lực lượng lao động cho phù hợp với nhu cầu của tổ chức.
- Bên cạnh việc phân tích cấu trúc và yếu tố con người trong tổ chức, cần chú trọng đến đặc trưng nền văn hóa tổ chức của trường và vai trò của hệ thống thông tin.
Đặc trưng văn hóa tổ chức có thể được xác định qua một vài biểu hiện như:
- Quan điểm, cách nhìn nhận về tổ chức của nhân viên và cách thức công việc được thực hiện trong môi trường văn hóa tổ chức.
- Vai trò của nhà quản lý trong tổ chức - Cách thức làm việc trong nhóm
Qua những gì đã quan sát được trong quá trình thực tập tôi nhận thấy Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát có một môi trường văn hóa coi trọng tính dân chủ, tính cố kết cộng đồng cao trong tổ chức. Môi trường văn hóa này được cầm trịch bởi đội ngũ lãnh đạo đã nhiều năm gắn bó với trường do đó nó cũng coi trọng tính ổn định cao, sự hòa đồng giữa lãnh đạo và nhân viên cũng như giữa các nhân viên với nhau. Những cá nhân tham gia vào môi trường này dễ dàng nhận được sự giúp đỡ cũng như được tạo đìêu kiện để phát triển năng lực cá nhân. Môi trường làm việc này tạo ra được sự phối hợp đồng bộ nhịp nhàng giữa các bộ phận trong tổ chức cũng như đem đến nguồn sức mạnh lớn cho nhà trừơng khi thực hiện các nhiệm vụ do cấp trên giao phó. Tuy nhiên, cũng chính vì những điểm mạnh trên mà nền văn hóa này khó có thể thích ứng với những sự thay đổi lớn về tổ chức. Khi tổ chức bắt buộc phải thay đổi về cơ cấu, nền văn hóa mang tính cộng đồng cao này chắc chắn sẽ trở thành rào cản đối đầu với sự thay đổi. Điều này cần được tính đến trong khi thực hiện chiến lược nguồn nhân lực trong giai đoạn chuyển đổi mô hình như hiện nay bởi vấn đề văn hóa tổ chức là một vấn đề rất nhạy cảm và có tầm ảnh hưởng rất lớn. Để nền văn hóa tổ chức có thể hỗ trợ sự phát trỉên của tổ chức trong tương lai thì trường cần phải có những giải pháp tạo bước đệm để giúp tổ chức dần thích nghi với sự thay đổi. Lãnh đạo trường cần có quyết tâm thay đổi và sẵn sàng hỗ trợ đưa các giải pháp thay đổi văn hóa tổ chức vào thực tiễn. Thêm vào đó, cần khéo léo tận dụng lớp cán bộ trẻ năng động, sáng tạo của trường làm nòng cốt cho sự thay đổi.
- Hệ thống thông tin trong tổ chức cũng có thể hỗ trợ tích cực cho quá trình thay đổi này trong khi thực hiện vai trò hỗ trợ thực hiện chiến lược nguồn nhân lực nói chung và chiến lược của tổ chức nói riêng. Hệ thống thông tin của trường bao gồm hệ thống truyền tin cấp trên- cấp dưới và ngang cấp, mạng nội bộ và tờ thông tin nội bộ. Hệ thống này vẫn chưa
được tận dụng một cách triệt để chức năng duy nhất của hệ thống chỉ là để truyền đạt thông tin trong tổ chức.
B5: Xác định vấn đề nhân sự cần quan tâm
Bằng các phân tích SWOT, COPS, nhà hoạch định chiến lược có thể nhìn ra những điểm còn hạn chế của nguồn nhân lực cũng như công tác quản lý nguồn nhân lưc của trường. Những vấn đề có ảnh hưởng lớn nhất đến việc thực hiện chiến lược phát triển chung của trường sẽ được xác định để giải quyết bằng các giải pháp chiến lược hoặc các chương trình hành động.
B6: Xây dựng các giải pháp chiến lược hoặc kế hoạch hành động cụ thể
Giải pháp chiến lược cho nguồn nhân lực có thể xây dựng bằng cách kết hợp các yếu tố trong SWOT mạnh-yếu-cơ hội-thách thức. Các bộ chiến lược có thể có là:
* Phương án SO: Tận dụng sức mạnh nguồn nhân lực của trường kết hợp với cơ hội bên ngoài môi trường hoạt động để tăng cường sức mạnh, nâng cao vị thế của tổ chức.
* Phương án kết hợp WO: Sử dụng sự hỗ trợ từ bên ngoài để khắc phục điểm yếu của nguồn nhân lực
- Tăng cường hợp tác đào tạo quốc tế cho cán bộ và giảng viên trẻ - Đưa cán bộ, giảng viên trẻ đi đào tạo nghiệp vụ thực tiễn tại các Viện Kiểm sát các cấp
- Tận dụng đội ngũ giảng viên kiêm chức lấp chỗ trống cho nguồn nhân lực giảng viên chưa đủ khả năng đứng lớp
* Phương án ST: Sử dụng sức mạnh nội tại để khắc chế khó khăn bên ngoài
- Tận dụng nguồn nhân lực sẵn có, phát triển thêm nguồn nhân lực mới nhằm tạo ra thế và lực mới cho trường, củng cố vững chắc địa vị của mình trong công tác đào tạo cán bộ tư pháp cho đất nước.
Từ những phương án này, ta có thể có những lựa chọn các giải pháp chiến lược cho nguồn nhân lực trong tương lai
B7: Thực hiện và kiểm soát việc thực hiện chiến lược
- Để đưa chiến lược vào thực thi một cách có hiệu quả, nhà quản lý cần đề ra một lộ trình thực hiện rõ ràng với các mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn triển khai.
- Chiến lược nguồn nhân lực cần được thông báo cho các nhà quản lý ở các cấp. Điều này giúp cho chiến lược nguồn nhân lực có được những hỗ trợ cần thiết trong quá trình thực hiện.
- Cần kiểm tra thường xuyên quá trình thực hiện chiến lược để đảm bảo chiến lược được thực hiện theo đúng lộ trình và có những điều chỉnh cần thiết để chiến lược có thể thích ứng được với những thay đổi xảy ra.