CV cao cấp chính <
2.1.3 Thực trạng chiến lược nguồn nhân lực ở Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát.
vấn đề nổi trội mà chiến lược nguồn nhân lực trong giai đoạn 2010 – 2014 cần giải quyết đó là:
- Thiếu cán bộ giảng dạy và cán bộ nghiên cứu phục vụ cho công tác giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
- Cần thêm viên chức cho các chức danh và công việc mới phát sinh do nhu cầu phát triển của trường và thay thế nhân viên sẽ nghỉ hưu ( hành chính văn phòng, văn thư lưu trữ, quản lý hệ thống thông tin…).
- Đào tạo đội ngũ giảng viên trẻ đủ khả năng đảm đương nhiệm vụ đào tạo của trường.
- Đào tạo, phát triển cán bộ trẻ đủ năng lực thay thế vị trí của lớp cán bộ, giảng viên cao tuổi.
2.1.3 Thực trạng chiến lược nguồn nhân lực ở Trường Đào tạo,bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát. bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát.
Để có cái nhìn toàn cảnh về thực trạng chiến lược nguồn nhân lực của Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát, chúng tôi sẽ đi sâu tìm hiểu quy trình xây dựng chiến lược và chiến lược nguồn nhân lực của trường.
Trách nhiệm xây dựng chiến lược nguồn nhân lực: Chiến lược nguồn nhân lực của trường được xây dựng bởi Ban hoạch định chiến lược nguồn nhân lực do đồng chí Hiệu trưởng làm trưởng ban, đồng chí Trưởng phòng Tổ chức hành chính làm phó ban. Phòng Tổ chức- Hành chính chịu trách nhiệm trực tiếp cung cấp các số liệu cần thiết về thực trạng nguồn nhân lực cho Ban hoạch định chiến lược nguồn nhân lực cũng như tư vấn tham mưu cho Ban về các giải pháp chiến lược.
Dựa trên những thông tin về nhu cầu đào tạo, thực trạng nguồn nhân lực… của trường và kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực, trường Đào tạo,
bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát đã tiến hành xây dựng chiến lược nguồn nhân lực với các nội dung sau:
-Xác định mục tiêu nguồn nhân lực trên cơ sở mục tiêu phát triển của trường trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014.
-Phân tích cơ cấu bộ máy tổ chức và thực trạng nguồn nhân lực. - Xác định những vấn đề chiến lược nguồn nhân lực cần phải giải quyết
- Đề ra chiến lược nguồn nhân lực.
Quy trình xây dựng chiến lược cụ thế như sau:
Đầu tiên, Ban hoạch định chiến lược nguồn nhân lực tiến hành xác định mục tiêu nguồn nhân lực trên cơ sở mục tiêu phát triển của trường trong giai đoạn từ năm 2010 đến năm 2014.
Xuất phát từ mục tiêu phát triển trường thành một trung tâm lớn về đào tạo, bồi dưỡng và nghiên cứu khoa học pháp lý, hướng tới chuyển đổi thành công từ mô hình Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ thành Học viện Kiểm sát, giai đoạn 2010- 2014 được coi là giai đoạn chuyển đổi quan trọng mang tính bước ngoặt đối với trường. Mục tiêu của trường trong giai đoạn này là:
+Về công tác đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát: Trường sẽ tiếp tục thực hiện nhiệm vụ đào tạo bồi dưỡng đối với những loại hình, đối tượng đã và đang đào tạo bồi dưỡng đồng thời sẽ thực hiện việc đào tạo những loại hình đối tượng khác theo yêu cầu của Viện Kiểm sát nhân dân tối cao trong việc nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động của đội ngũ cán bộ Kiểm sát viên đáp ứng yêu cầu đổi mới về tổ chức và hoạt động của Viện Kiểm sát nhân dân trong điều kiện cải cách tư pháp và hội nhập quốc tế hiện nay. Quy mô đào tạo bồi dưỡng của Học viện trong năm 2010 và những năm tiếp theo đảm bảo thường xuyên khoảng 2000-2500 người/ năm.
theo hướng gắn với hoạt động thực tiễn của ngành hiện nay. Cùng với đó cần đảm bảo công tác nghiên cứu khoa học được triển khai hiệu quả, thiết thực, là chiếc cầu nối gắn kết giữa nghiên cứu, đào tạo, bồi dưỡng và thực tiễn hoạt động của ngành. Công tác nghiên cứu khoa học tập trung vào 2 hướng: phục vụ công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao hiệu quả quản lý đào tạo của trường và nghiên cứu góp phần giải quyết những khó khăn vướng mắc trong việc thực hiện, tham gia góp ý vào các dự thảo luật, pháp lệnh có liên quan đến việc thực hiện chức năng nhiệm vụ của ngành Kiểm sát nhân dân góp phần hỗ trợ công tác xây dựng pháp luật và hướng dẫn áp dụng pháp luật.
+Tổ chức nghiên cứu xây dựng đề án thành lập Học viện Kiểm sát sau năm 2010
+ Kiện toàn tổ chức bộ máy và cán bộ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ mới khi thành lập học viện
+ Hợp tác song phương với các trường Đào tạo các chức danh tư pháp và các Viện Kiểm sát, Viện Công tố của các quốc gia trên thế giới như Trung Quốc, Nhật Bản, Australia… trên các phương diện đào tạo và nghiên cứu khoa học pháp lý.
Dựa trên những mục tiêu phát triển của trường, những mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực của trường trong giai đoạn 2010-2014 đã được đề ra như sau:
- Kiện toàn tổ chức bộ máy các đơn vị của trường cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ mới.
- Tuyển chọn đủ cán bộ theo chỉ tiêu biên chế đã được lãnh đạo viện Kiển sát nhân dân tối cao phê duyệt, tập trung vào việc tuyển chọn giảng viên để bổ sung cho các khoa và cán bộ nghiên cứu cho Trung tâm nghiên cứu Nguyên nhân và điều kiện phạm tội và Trung tâm Khoa học và thông tin tư liệu
- Chú trọng đào tạo, tạo điều kiện để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên cơ hữu của trường để thực sự trở thành lực lượng nòng
cốt trong xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng và triển khai thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát cho ngành.
- Tiếp tục kiện tòan đội ngũ giảng viên kiêm chức, bảo đảm tất cả mọi người có trình độ, năng lực, tâm huyết với sự nghiệp đào tạo, bồi dưỡng của ngành đều được tham gia vào quá trình xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng và trực tiếp đào tạo cán bộ Kiểm sát.
- Kiện toàn đội ngũ cán bộ lãnh đạo các đơn vị. Mục tiêu cụ thể:
* Về số lượng: Đề xuất với Viện Kiểm sát nhân dân tối cao cho phép trường tăng biên chế cán bộ từ 86 lên 100 vào năm 2015 và tiếp tục tăng lên 120 trong giai đoạn 2016-2020. Cơ cấu đề xuất như sau:
Đơn vị Biên chế hiện tại
Đề xuất biên chế năm 2010-2015
Đề xuất biên chế năm 2016-2020
Ban giám hiệu 3 4 4
Khoa Tội phạm học và Điều tra tội phạm
8 12 18
Khoa Kiểm sát hình sự 6 9 10
Khoa Kiểm sát dân sự, hành chính, lao động
7 7 9
Khoa Quan hệ quốc tế 5 8 9
Phòng đào tạo 6 6 8
Phòng Tổ chức-Hành chính
16 16 17
Phòng Quản lý khoa học và Thông tin tư liệu
11 14 18
Phòng Quản trị 24 24 27
Tổng cộng 86 100 120
* Về chất lượng: - Giảng viên:
+ Phấn đấu đến hết năm 2010 tất cả lãnh đạo các khoa và 70% giảng viên đều có bằng Thạc sỹ trở lên.
+ Đến năm 2014, 100% đội ngũ giảng viên của trường đều có đủ năng lực đứng lớp.
+ Sau năm 2014, đội ngũ giảng viên cơ hữu của trường có thể đảm nhiệm được 70% số tiết dạy trong tòan bộ các khóa đào tạo của trường.
Sau năm 2010, trường sẽ cử giảng viên tham gia chương trình liên kết đào tạo tiến sĩ luật học ở nước ngoài. Đến năm 2014, đội ngũ giảng viên trường sẽ có từ 5-7 tiến sĩ có trình độ quốc tế.
+ Đối với đội ngũ cán bộ quản lý: đảm bảo đến hết năm 2010, tất cả lãnh đạo các phòng và cán bộ quản lý đều được tham gia lớp đào tạo nghiệp vụ quản lý nhà nước
- Nhân viên: có trình độ đào tạo, kiến thức và các kỹ năng phù hợp với chức danh và công việc, công tác.
Tiếp đó, cơ cấu bộ máy tổ chức và thực trạng nguồn nhân lực của trường được đưa ra xem xét nhằm có được cái nhìn toàn cảnh về công tác tổ chức, quản lý con người trong trường.
Như trên đã phân tích, cơ cấu bộ máy của trường hiện đang từng bước được xây dựng theo hướng mô hình Học viện Kiểm sát gồm có các Khoa, phòng như sau:
Hình 6: Cơ cấu tổ chức của Học viện Kiểm sát
Giám đốc Phó giám đốc Phó giám đốc Khoa Kiểm sát hình sự Khoa Kiểm sát DS- HC- LĐ Khoa Quan hệ quốc tế Phòng Đào tạo Phòng Tổ chức hành chính Phòng Quản trị Phó giám đốc Trung tâm NC Nguyên nhân và điều kiện phạm tội Trung tâm khoa học và thông tin tư liệu Trung tâm tin học Trung tâm ngoại ngữ
Mô hình này có thêm sự xuất hiện của các Trung tâm nghiên cứu tồn tại độc lập với các khoa. Điều này đặt ra nhu cầu về cán bộ nghiên cứu chuyên ngành có khả năng nghiên cứu về khoa học pháp lý bên cạnh các giảng viên vừa làm công tác giảng dạy vừa tham gia nghiên cứu.
Nguồn nhân lực của trường hiện đang thiếu cả về số lượng và chất lượng đặc biệt là trong cơ cấu của đội ngũ giảng viên. Điểm mạnh của nguồn nhân lực trường trong thời điểm hiện tại đó là chất lượng đồng đều, có tỉ lệ cán bộ nam/nữ hợp lý, phần lớn cán bộ-giảng viên-nhân viên của trường đều đang trong độ tuổi từ 30 trở lên, điều này đem đến cho nguồn nhân lực khả năng cống hiến cao cho trường. Những hạn chế cần khắc phục là sự mất cân đối trong tỷ lệ giảng viên so sánh với các bộ phận nguồn nhân lực khác, cơ cấu cán bộ không thích hợp để đón nhận sự thay đổi mạnh mẽ trong giai đoạn chuyển đối. Phân tích tháp tuổi cho thấy cơ cấu tuổi của cán bộ công nhân viên trong trường chỉ ưu việt trong khoảng từ 3- 5 năm tới, khi cơ cấu nhân sự còn ổn định. Sau khoảng thời gian đó, khi một loạt cán bộ về hưu (trong đó bao gồm nhiều cán bộ chủ chốt), nếu không có sự chuẩn bị tốt, tổ chức hoạt động của trường sẽ vấp phải nhiều khó khăn do sự xáo trộn nguồn nhân lực.
Để đủ sức đảm đương được nhiệm vụ trong mô hình tổ chức mới, nguồn nhân lực của trường cần được tăng cường thêm cả về số lượng và chất lượng. Tuy nhiên, do đặc điểm bị hạn chế về mặt biên chế của cơ quan nhà nước, nhiệm vụ trọng tâm của quản lý nguồn nhân lực của trường sẽ là chú trọng đào tạo và phát triển, nâng cao năng lực cho cán bộ, công nhân viên trong trường.
Bước tiếp theo là xác định những vấn đề chiến lược nguồn nhân lực cần phải giải quyết
Từ việc phân tích thực trạng của trường, xét thấy trong thời gian tới trường cần tập trung giải quyết một số vấn đề sau nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu trong tình hình mới,
nhất là trong bối cảnh phục vụ đề án xây dựng Học viện Kiểm sát Quốc gia.
Những vấn đề chính yếu công tác quản lý nguồn nhân lực trường cần tập trung giải quyết gồm:
+ Một là: Về lượng giảng viên và cán bộ nghiên cứu khoa học cũng như phục vụ hậu cân còn thiếu về số lượng.
+ Hai là: Trong đề án xây dựng Học viện Kiểm sát Quốc gia thì các trung tâm nghiên cứu ( Trung tâm nghiên cứu khoa học Kiểm sát, Trung tâm nghiên cứu tội phạm trẻ vị thành niên…) là một bộ phận không thể thiếu được. Do vậy, cần có chiến lược đào tạo cán bộ nghiên cứu để đáp ứng nhu cầu nhân lực của mô hình mới.trường cũng cần xây dựng lộ trình gửi các giảng viên trẻ đi đào tạo chuyên sâu ở nước ngoài đồng thời xây dựng đội ngũ kế cận thay thế những cán bộ, giảng viên về hưu và chuyển công tác khác trong thời gian tới.
- Ba là: Đội ngũ giảng viên trẻ chưa đủ khả năng đảm đương nhiệm vụ đào tạo của trường.
- Bốn là: Lớp cán bộ trẻ cần được đào tạo về kỹ năng và kinh nghiệm thực tiễn để có thể thay thế vị trí của lớp cán bộ, giảng viên cao tuổi.
Từ những vấn đề nguồn nhân lực đã được xác định ở trên, chiến lược nguồn nhân lực được xây dựng nhằm đưa ra định hướng về cách giải quyết các vấn đề đó sao cho hợp lý để tận dụng được tối đa sức mạnh ngồn lực con người trong tổ chức.
Cuối cùng, sau những phân tích về mục tiêu phát triển cũng như thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực, trường Đào tạo bồi dưỡng Kiểm sát đã đưa ra các giải pháp cho chiến lược nguồn nhân lực của trường trong 5 năm tới. Kết quả của cả quá trình này là Bản chiến lược nguồn nhân lực trường Đào tạo bồi dưỡng Kiểm sát giai đoạn 2010-2014.
Chiến lược nguồn nhân lực của trường gồm những nội dung cụ thể sau:
- Kiện toàn tổ chức bộ máy các đơn vị của trường cho phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ mới.
- Tuyển chọn đủ cán bộ theo chỉ tiêu biên chế đã được lãnh đạo viện Kiển sát nhân dân tối cao phê duyệt, tập trung vào việc tuyển chọn giảng viên để bổ sung cho các khoa và cán bộ nghiên cứu cho Trung tâm nghiên cứu Nguyên nhân và điều kiện phạm tội và Trung tâm Khoa học và thông tin tư liệu
- Chú trọng đào tạo, tạo điều kiện để nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên cơ hữu của trường để thực sự trở thành lực lượng nòng cốt trong xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng và triển khai thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát cho ngành.
- Tiếp tục kiện tòan đội ngũ giảng viên kiêm chức, bảo đảm tất cả mọi người có trình độ, năng lực, tâm huyết với sự nghiệp đào tạo, bồi dưỡng của ngành đều được tham gia vào quá trình xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng và trực tiếp đào tạo cán bộ Kiểm sát.
- Kiện toàn đội ngũ cán bộ lãnh đạo các đơn vị.