CV cao cấp chính <
4. Trách nhiệm thực thi chiến lược
2.2. Giải pháp hoàn thiện chiến lược nguồn nhân lực của Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát.
Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát.
Trước khi đưa ra bất kỳ một giải pháp cho một vấn đề gì, chúng ta cũng cần xem xét chúng dưới góc độ khoa học và góc độ thực tiễn. Việc xây dựng chiến lược nguồn nhân lực cho tổ chức cũng vậy. Về mặt lý luận, chiến lược nguồn nhân lực của trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm sát phải tuân thủ các bước về quy trình xây dựng chiến lược cũng như đảm bảo được các nội dung cơ bản của chiến lược nguồn nhân lực. Cụ thể:
Một chiến lược nguồn nhân lực cần được xây dựng dựa trên việc xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực của tổ chức cả bên trong lẫn bên ngoài tổ chức. Những yếu tố đó có thể là sự thay đổi mục tiêu chiến lược, chức năng nhiệm vụ của tổ chức hay ngay trong cơ cấu tổ chức, Cũng có thể, sự thay đổi của tổ chức bắt nguồn từ các yếu tố bên ngoài như sự thay đổi công nghệ mới, thị trường thay đổi, nhu cầu của khách hàng thay đổi… Tất cả những điều trên đều có khả năng gây ra những xáo trộn mạnh mẽ ảnh hưởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, do đó một chiến lược nguồn nhân lực nguồn nhân lực mới được viện tới để giúp tổ chức vượt khỏi những khó khăn trước mắt và tiếp tục vươn tầm phát triển ra tương lai.
Chiến lược nguồn nhân lực có hẳn 1 quy trình chiến lược chi tiết để giúp nhà quản lý của mọi tổ chức đều có thể lập được chiến lược nguồn nhân lực cho tổ chức mình. Quy trình đấy gồm các bước sau:
+ B1:Xác định những vấn đề ảnh hưởng đến việc thực thi chiến lược chung của tổ chức.
+ B2: Xây dựng một tuyên bố nhiệm vụ chiến lược nguồn nhân lực. + B3:Phân tích SWOT bao gồm điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội, thách thức đối với nguồn nhân lực của tổ chức.
+ B4: Phân tích COPS với các nội dung : văn hóa tổ chức, cơ cấu tổ chức, hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực, vai trò của hệ thống thông tin.
+ B5: Xác định vấn đề nhân sự cần quan tâm, nói cách khác đó là những hạn chế trong công tác quản lý nguồn nhân lực cần được khắc phục.
+ B6: Xây dựng các giải pháp chiến lược hoặc kế hoạch hành động cụ thể
+ B7: Thực hiện và kiểm soát việc thực hiện chiến lược
Từ bước 1 đến bước 5, mỗi bước thực hiện quy trình chiến lược đều đưa nhà quản lý đến gần hơn với bức tranh toàn cảnh về tình hình nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Bước 6 giúp minh định các giải pháp chiến lược cụ thể cho việc quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn sắp tới. Bước 7 là bước đưa chiến lược nguồn nhân lực vào thực thi. Thành công hay thất bại của chiến lược nguồn nhân lực được đo lường cụ thể tại bước này.
Tuân thủ quy trình quản lý nguồn nhân lực đem lại cho nhà quản lý cách hoạch định chiến lược nguồn nhân lực có hệ thống, giúp nhà quản lý nhìn nhận vấn đề nguồn nhân lực một cách toàn diện từ đó đưa ra các giải pháp xác đáng để khơi dậy sức mạnh nguồn nhân lực của tổ chức.
Chiến lược nguồn nhân lực là sản phẩm của quy trình hoạch định chiến lược. Nó ghi nhận lại những kết quả nghiên cứu về tình hình quản lý nguồn nhân lực đã được thu thập trong các bước đầu xây dựng chiến lược
và “ căn cứ vào sự biến đổi của tình hình, phân tích về nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức để đề ra những hoạt động cần thiết nhằm thỏa mãn những nhu cầu ấy”. Do vậy, nội dung chiến lược nguồn nhân lực ngoài những phân tích về thực trạng nguồn nhân lực, minh định những mục tiêu cần đạt tới của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, cần phải chỉ ra con đường đi tới tương lai đó bằng cách đưa ra các giải pháp khả thi. Đi kèm theo đó là cách thức thực hiện giải pháp, đối tượng chịu trách nhiệm thực hiện, thời gian thực hiện và cách thức để đo lường hiệu quả của các giải pháp đó.
Một điểm tối quan trọng để đánh giá tính khả thi của chiến lược nguồn nhân lực là chiến lược phải phù hợp với tổ chức. Điều đó có nghĩa là chiến lược nguồn nhân lực phải là sự kết hợp khôn khéo giữa cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn của tổ chức. Để chiến lược nguồn nhân lực đạt được hiệu quả, những nhà hoạch định chiến lược nguồn nhân lực của trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm sát cần lấy những vấn đề sau làm khung định hướng cho chiến lược nguồn nhân lực của trường:
Về mặt chức năng: Chiến lược nguồn nhân lực của trường trong giai đoạn 2010-2014 được xây dựng nhằm hỗ trợ nguồn nhân lực cho chiến lược chuyển đổi mô hình đào tạo của trường (từ mô hình Trường Đào tạo, Bồi dưỡng nghiệp vụ lên Học viện). Do đó cần có cách nhìn nhận đúng đắn chiến lược nguồn nhân lực trong mối tương quan với chiến lược chung và chiến lược chức năng khác của tổ chức. Trong vòng tròn quan hệ đó, chiến lược nguồn nhân lực có mối liên hệ mật thiết với 5 yếu tố chính tạo nên 1 tổ chức là : mục tiêu, sứ mệnh của tổ chức; cơ cấu tổ chức; hệ thống thông tin; nguồn nhân lực trong tổ chức và một yếu tố không thể thiếu nữa là văn hóa tổ chức. Do đó, khi đề ra chiến lược nguồn nhân lực, cần phải tính đến các yếu tố này như là những cơ sở then chốt để xây dựng nên một chiến lược nguồn nhân lực thích hợp với tổ chức.
Về tính khả thi: Tính khả thi của chiến lược nguồn nhân lực được đánh giá trên cơ sở sự phù hợp của chiến lược với thực tiễn của tổ chức. Do
đó, chiến lược nguồn nhân lực của Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát ngoài việc phải xem xét tới thực tiễn quản lý nguồn nhân lực của trường cần phải tính đến những yếu tố khác như: Chính sách phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước; quan điểm phát triển nguồn nhân lực của ngành, năng lực quản lý nguồn nhân lực của trường…
Đặc thù về mặt chính sách quản lý nguồn nhân lực của một cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước cũng tạo ra khuôn khổ yêu cầu công tác xây dựng chiến lược cho trường phải tuân thủ, cụ thể:
- Trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát là một trường đào tạo nghiệp vụ của ngành do đó cơ cấu nguồn nhân lực của trường phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược đào tạo, bồi dưỡng cán bộ của Ngành Kiểm sát. Trường chịu sự quản lý về biên chế, tổ chức của Vụ Tổ chức Viện Kiểm sát nhân dân tối cao. Vì những lý do trên, công tác tuyển dụng giảng viên, viên chức chotrường không phải là công tác được chú trọng hành đầu mà vấn đề trọng tâm là làm sao để nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ giảng viên, nhân viên trong cơ cấu nguồn nhân lực hiện tại.
- Là một cơ quan hành chính sự nghiệp, các chính sách chế độ đãi ngộ nguồn nhân lực cần thực hiện đúng theo quy định của nhà nước và pháp luật. Do đó, giải pháp thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao bằng các đãi ngộ vật chất là bất khả thi. Chiến lược nguồn nhân lực của trường cần tìm các ưu thế khác nhằm thu hút và giữ chân người tài ở lại phục vụ cho trường như: xây dựng một nền văn hóa tổ chức mạnh, lấy các yếu tố cơ hội được đào tạo nâng cao chuyên môn, cơ hội phát triển năng lực cá nhân, môi trường làm việc ổn định… làm sức mạnh cạnh tranh với các tổ chức khác.
Nguồn nhân lực của trường gồm 3 bộ phận chính là: Cán bộ quản lý, giảng viên và nhân viên phục vụ. Ba bộ phận nguồn nhân lực này rất khác nhau về đặc điểm công việc, trình độ đào tạo, tâm lý lao động…Để tận dụng hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực của trường, chiến lược nguồn nhân lực cần phải tính đến đặc điểm riêng biệt của từng loại đối tượng từ
đó đưa ra những giải pháp chiến lược riêng biệt cho từng bộ phận nguồn nhân lực.
Dựa trên cơ sở lý thuyết và cơ sở thực tiễn xây dựng chiến lược nguồn nhân lực ở trường Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ Kiểm sát kết hợp với những đánh giá bên trên về quy trình hoạch định cũng như là chiến lược nguồn nhân lực của trường Đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ kiểm sát, nghiên cứu sẽ đưa ra bộ giải pháp nhằm giải quyết hai vấn đề: quy trình xây dựng chiến lược và các giải pháp chiến lược nguồn nhân lực của trường.