Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
1.2. Sử dụng công chức
1.2.2. Nguyên tắc sử dụng công chức
Trong quá trình chuyển đổi từ quan niệm quản lý nhân sự sang quản lý
người trong tổ chức là nhân tố then chốt quyết định đến sự thành bại của một tổ chức trong đó có tổ chức hành chính nhà nước. Trên thực tế, trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn khẳng định: Cán bộ là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng và công tác cán bộ là khâu “then chốt” của công tác xây dựng Đảng và hệ thống chính trị. Đó là quan điểm, nguyên tắc nhất quán của Đảng ta, là sự đúc kết sâu sắc từ lý luận và thực tiễn lãnh đạo của Đảng qua nhiều thập kỷ, là sự kế thừa quan điểm, tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về cán bộ và công tác cán bộ. Bởi, cán bộ là gốc của mọi công việc; công việc có thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém; khi đã có đường lối chính trị đúng đắn thì yếu tố quyết định sự thành bại của cách mạng là công tác tổ chức và cán bộ; Đảng thống nhất lãnh đạo trực tiếp, toàn diện công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị; mục tiêu, lý tưởng của Đảng không thay đổi, nhưng nhiệm vụ của từng thời kỳ lại khác nhau, do đó công tác tổ chức, cán bộ phải luôn luôn đổi mới để đáp ứng yêu cầu của mỗi giai đoạn lịch sử. Mặt khác trong quá trình sử dụng công chức phải đảm bảo dùng người phải hội tụ cả hai yếu tố đức và tài, như Bác Hồ đã từng nói “không có đức là người vô dụng, không có tài làm gì cũng khó”. Điều này đặt ra yêu cầu trong công tác sử dụng công chức cần nắm rõ ngoài năng lực chuyên môn cần phải coi trọng phẩm chất đạo đức của công chức, cống hiến và cam kết của công chức để sự dụng sao cho hợp lý, hiệu quả nhất.
1.2.2.2. Nguyên tắc khoa học
Để sử dụng công chức đảm bảo tính khoa học cần tiến hành phân loại chính xác và bố trí hợp lý. Có hai cách phân loại, phân loại theo người và phân loại theo việc. Phân loại theo người là căn cứ vào quá trình học tập, công tác, chức vụ để phân loại. Phân loại theo việc là căn cứ theo tính chất công việc, mức độ khó dễ và trách nhiệm để phân loại. Mỗi cách phân loại đều có những ưu, khuyết điểm riêng.
Trên thực tế có thể kết hợp hai cách phân loại để đạt được hiệu quả hơn. Trên cơ sở phân loại khoa học và tùy theo yêu cầu, tính chất công việc mà lựa chọn người có
phẩm chất, năng lực thích hợp nhất để bố trí sử dụng. Ngoài ra trong quá trình sử dụng cần có sự phân công và định lượng công việc cụ thể, rõ ràng đồng thời có cơ chế giám sát hiệu quả nhằm phát huy hết năng lực của công chức để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Bên cạnh đó để quản lý tốt công chức cũng cần đảm bảo đầy đủ các yếu tố tạo động lực để khuyến khích công chức hăng say hơn trong công tác.
1.2.2.3. Nguyên tắc khách quan, công bằng
Nguyên tắc này có nghĩa là trong sử dụng công chức phải đảm bảo tính minh bạch và công bằng, tránh tình trạng bè phái, phân biệt đối xử, tránh tư lợi và địa phương chủ nghĩa...Nguyên tắc này đòi hỏi cơ quan nhà nước khi thực hiện các quyết định, chính sách liên quan đến công tác sử dụng công chức được tiến hành công khai, minh bạch, đảm bảo tính công bằng, dân chủ; phải công khai mọi hoạt động của mình theo quy định của pháp luật đặc biệt ở công tác đánh giá cán bộ. Từ đó tạo được niềm tin nơi công chức vào nền công vụ nước nhà và cống hiến hết sức mình phục vụ nhân nhân.
Mặt khác việc lựa chọn, bố trí và sử dụng công chức phải căn cứ vào nhu cầu thực tế của công việc, căn cứ vào hệ thống văn bản của Nhà nước hoặc của cơ quan có thẩm quyền ban hành. Tiêu chuẩn chức danh, năng lực thực tế và kết quả đánh giá được coi là những căn cứ chính để bố trí, sắp xếp cán bộ, công chức.
Nguyên tắc khách quan, công bằng giúp loại trừ yếu tố chủ quan, cảm tính hay thiên vị trong công tác bố trí và sử dụng công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Dân chủ là nguyên tắc nền tảng, tạo điều kiện dân chủ, minh bạch trong lựa chọn công chức, đảm bảo bố trí công chức đúng tiêu chuẩn, có phẩm chất và năng lực, hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác được giao.Trong lựa chọn, bố trí và sử dụng công chức phải chú ý tới hai mặt tập trung và dân chủ của nguyên tắc này. Tính tập trung thể hiện ở việc cấp trên có quyền hạn và trách nhiệm tham gia vào việc lựa chọn, phê chuẩn, bổ nhiệm, quản lý, điều động công chức trong phạm vi thẩm
quyền của mình theo quy định của pháp luật. Tính dân chủ thể hiện ở tính công khai, tính tập thể như: tổ chức lấy ý kiến nhận xét, đánh giá của nhiều người, nhiều bộ phận đối với các công chức hay ở việc tiến hành bầu cử, bổ nhiệm, đề bạt người lãnh đạo, quản lý.
1.2.2.4. Nguyên tắc tương xứng với yêu cầu công việc
Khi lựa chọn, bố trí và sử dụng công chức phải xem xét phẩm chất, trình độ, năng lực, kinh nghiệm hiện có của người công chức có đáp ứng được ỵêu cầu công việc sẽ giao cho họ không. Chỉ khi có sự tương xứng với yêu cầu công việc công chức mới thực thi công vụ có hiệu quả. Ngoài ra trong quá trình sử dụng công chức, nhà quản lý cần có tầm nhìn để có thể xác định những điểm mạnh khác nhau của từng người. Trên cơ sở sẽ hoạch định được các phương án bố trí và sử dụng sao cho phát huy hết năng lực và sở trường của công chức, giúp khơi gợi niềm đam mê, sáng tạo và sự cống hiến hết mình của công chức đối với nền công vụ nước nhà.
1.2.2.5. Nguyên tắc đảm bảo cơ cấu hợp lý giữa các nhóm công chức Trong lựa chọn, bố trí, sử dụng công chức cần phải kết hợp tốt để có cơ cấu hợp lý giữa người già với người trẻ, người tại địa phương và người nơi khác tới, cán bộ, công chức nam với cán bộ, công chức nữ và giữa các ngạch bậc khác nhau.
Nguyên tắc này có vai trò rất lớn trong việc phát huy sức mạnh của tập thể, củạ tổ chức nhờ việc bổ sung cho nhau về kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn, chuyên môn nghiệp vụ, v.v. của các nhóm công chức khác nhau.
1.2.2.6. Nguyên tắc đảm bảo lựa chọn, bố trí và sử dụng công chức phải dựa trên quy hoạch công chức
Cơ quan tổ chức phải xây dựng các chính sách và biện pháp để tạo nguồn công chức, đặc biệt là cán bộ, công chức lãnh đạo, nguồn nhân lực kế cận có đủ đức và tài. Làm tốt công tác này sẽ đảm bảo được tính chủ động và ổn định trong hoạt động của cơ quan, tố chức nói chung và trong công tác sử dụng công chức nói
riêng. Đây cũng là cơ sở để thực hiện các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng dựa vào nhu cầu công việc.
1.2.3. Sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
1.2.3.1. Khái niệm sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Trên cơ sở khái niệm sử dụng công chức đã được định nghĩa ở trên. Theo đó xác định “Sử dụng công chức là quá trình gồm nhiều hoạt động từ bố trí, sắp xếp, quyết định và giải quyết chế độ đãi ngộ, đề bạt, thăng tiến, thuyên chuyển, luân chuyển..nhằm phát huy hết tiềm năng của đội ngũ công chức vào hoạt động tại các cơ quan hành chính nhà nước, đạt được mục tiêu QLNN của từng cơ quan, đơn vị”.
Riêng đối với các quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện việc bố trí, sử dụng công chức có ảnh hưởng trực tiếp đến công việc có tính chuyên môn hóa cao.
Mặt khác thông qua công tác bố trí, sử dụng các cơ quan chuyên môn sẽ chủ động sắp xếp công chức có năng lực, triển vọng đảm nhận công việc phù hợp với trình độ chuyên môn và nguyện vọng của mình để có điều kiện học tập, thử thách, rèn luyện, phấn đấu và tự khẳng định bản thân, nhất là đối với điều kiện quy hoạch công chức lãnh đạo và công chức thừa hành thuộc UBND huyện.
Tóm lại, sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện bao gồm các hoạt động bố trí, sắp xếp công tác, đề bạt, giải quyết chế độ chính sách đối với công chức các cơ quan chuyên môn nhằm phát huy được hết năng lực, sở trường, kinh nghiệm của đội ngũ công chức này vào hoạt động tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện.
1.2.3.2. Chủ thể sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Tuy chưa có khái niệm, quy định cụ thể việc sử dụng công chức, nhưng tại Khoản 2 Điều 67 Luật Cán bộ, công chức có quy định “Chính phủ thống nhất quản lý nhà nước về công chức” và giao cho “Bộ Nội vụ chịu trách nhiệm trước Chính phủ thực hiện quản lý nhà nước về công chức”. Bộ, cơ quan ngang bộ, Ủy ban nhân dân cấp tỉnh, cấp huyện trong phạm vi quản lý và sử dụng công chức trong cơ quan hành chính, tổ chức của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập đều phải thống nhất thực hiện theo các quy định của Luật Cán bộ, công chức và các văn bản quy phạm pháp luật do Chính phủ ban hành.
Trên cơ sở đó có thể xác định UBND cấp huyện, theo đó Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện và thủ trưởng các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện là chủ thể trực tiếp quản lý và sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện. Công chức các cơ quan chuyên môn thực hiện chức năng tham mưu, giúp Ủy ban nhân dân cấp huyện quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực ở địa phương và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự ủy quyền của UBND cấp huyện và theo quy định của pháp luật; góp phần bảo đảm sự thống nhất quản lý của ngành hoặc lĩnh vực công tác ở địa phương. Mặt khác, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp huyện chịu sự chỉ đạo, quản lý về tổ chức, vị trí việc làm, biên chế công chức, cơ cấu ngạch công chức và công tác của UBND cấp huyện, đồng thời chịu sự chỉ đạo, kiểm tra, hướng dẫn về chuyên môn nghiệp vụ của cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh.
1.2.3.3. Nội dung sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện
Thực hiện Luật Cán bộ, công chức, Chính phủ ban hành Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày. Trong đó các nội dung quản lý công chức được quy định tại Chương 4, gồm các nội dung cơ bản sau: Ban hành các văn bản quy phạm pháp luật về công chức; xây dựng kế hoạch, quy hoạch công chức; quy định ngạch, chức
danh; số lượng và quản lý biên chế; mô tả, quy định vị trí việc làm và cơ cấu công chức; tổ chức tuyển dụng, sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định của pháp luật về công chức; giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với công chức... Như vậy, nội dung về sử dụng công chức là một phần trong các nội dung quản lý công chức và được quy định cụ thể tại Chương 3. Theo đó, việc sử dụng công chức chỉ bao gồm các nội dung liên quan đến việc bố trí, phân công công tác;
chuyển ngạch, nâng ngạch; điều động, luân chuyển, biệt phái; bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm. Không bao gồm các yếu tố đầu vào như tuyển dụng công chức, tập sự, bổ ngạch công chức hay các yếu tố đầu ra như thôi việc, nghỉ hưu đối với công chức.
Các nội dung sử dụng công chức trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện được quy định tại Luật Cán bộ, công chức và được cụ thể hóa tại Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ về tuyển dụng và quản lý công chức, bao gồm các nội dung cụ thể như sau:
- Bố trí, phân công công tác
Bố trí, phân công công tác là một hoạt động quan trọng trong công tác quản lý và sử dụng công chức trong cơ quan hành chính nhà nước. Chính vì vậy, việc bố trí và sắp xếp cũng như phân công công việc cho các cá nhân hay từng bộ phận, cơ quan, đơn vị phải dựa trên kế hoạch đã được định trước.
Việc bố trí sử dụng công chức phải căn cứ vào hiệu quả công việc mà công chức đạt được và tăng hiệu quả làm việc của tập thể. Vì vậy cần bố trí, sử dụng đúng người, đúng việc, đúng thời điểm và có sự hỗ trợ, phối hợp nhịp nhàng để đạt được hiệu quả tối ưu trong quá trình thực thi chức năng, nhiệm vụ được giao.
Bố trí công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện là việc sắp xếp công chức vào đảm nhận một vị trí việc làm trong cơ quan quản lý nhà nước.
Việc bố trí đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện phải đúng vị trí việc làm, đúng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, đúng ngạch bậc công
chức và đúng biên chế công chức được giao thì mới phát huy hiệu quả công tác, tránh lãng phí nhân lực và ngân sách của nhà nước. Điều này đã được nhấn mạnh trong Nghị quyết Trung ương 3 (khóa VIII): Bố trí phải đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với sở trường. Điều đó có ý nghĩa là khi sử dụng công chức, nhất là những người làm nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý phải xem xét cả hai yếu tố khách quan (tiêu chuẩn công chức) lẫn chủ quan (phẩm chất, năng lực, nguyện vọng…) [17].
- Nâng ngạch, chuyển ngạch công chức
Ngạch công chức là tên gọi thể hiện thứ bậc về năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Khi công chức đáp ứng đủ điều kiện, tiêu chuẩn, trình độ, năng lực để bố trí vào các vị trí cao hơn trong nền công vụ và để nâng cao năng lực và trình độ thì công chức phải thi nâng ngạch công chức. Như vậy, nâng ngạch công chức chính là sự thăng tiến về chuyên môn nghiệp vụ, được thực hiện khi công chức có đủ trình độ, năng lực và thông qua hình thức thi nâng ngạch. Việc nâng ngạch gắn với việc nâng bậc lương cho công chức.
Trong khi đó việc chuyển ngạch công chức được thực hiện khi công chức thay đổi vị trí việc làm theo quy định phải chuyển đổi vị trí công tác mà ngạch công chức đang giữ không phù hợp với yêu cầu ngạch công chức của vị trí việc mới.
Công chức chuyển ngạch phải đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của ngạch được chuyển.
- Bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, từ chức, miễn nhiệm công chức + Bổ nhiệm:
Bổ nhiệm được hiểu là hình thức được sử dụng để thiết lập đội ngũ công chức lãnh đạo, tuyển dụng công chức, nâng ngạch, chuyển ngạch, thăng chức, điều động công chức. Theo đó có ba loại bổ nhiệm:
Bổ nhiệm vào ngạch là việc chính thức đưa công chức vào giữ một ngạch nhất định. Bổ nhiệm vào ngạch gồm có bổ nhiệm sau tập sự và bổ nhiệm vào ngạch sau khi nâng ngạch hoặc chuyển ngạch. Bổ nhiệm ngạch sau khi tập sự là hình thức
công nhận chính thức sau thời gian tập sự, người tập sự đó hoàn thành công việc được giao.
Bổ nhiệm chính trị là hình thức bổ nhiệm gắn liền với các chức vụ trong bộ máy hành chính nhà nước. Bổ nhiệm chính trị mang tính ý nghĩa của bầu cử và phê chuẩn của các cơ quan quyền lực nhà nước.
Bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý là bổ nhiệm công chức vào chức vụ lãnh đạo trong một thời gian nhất định. Do đó, thuật ngữ này có thể được hiểu tương tự như thuật ngữ “đề bạt” công chức lên chức vụ mới cao hơn.
Việc bổ nhiệm phải xuất phát vào yêu cầu công việc và các tiêu chuẩn để lựa chọn công chức cỏ đủ năng lực, trình độ và kinh nghiệm đảm đương và thực hiện công việc gắn liền với vị trí được phân công. Mặt khác trong quá trình đề bạt, cất nhắc phải đúng lúc, đúng người, đúng việc. Bố trí, đề bạt không đúng lúc có thể dẫn đến tình trạng dư thừa, công chức không phát huy được năng lực hoặc không đáp ứng được yêu cầu công việc dẫn đến chất lượng công việc bị hạn chế, tiềm lực không được phát huy.
+ Bổ nhiệm lại:
Công chức lãnh đạo, quản lý được xem xét bổ nhiệm lại hoặc không bổ nhiệm lại đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý khi hết thời hạn bổ nhiệm lại theo quy định. Theo đó công chức lãnh đạo, quản lý được xem xét bổ nhiệm lại khi đạt các điều kiện như sau: Hoàn thành tốt nhiệm vụ trong thời gian giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đang đảm nhiệm tại thời điểm xem xét bổ nhiệm lại;
Có sức khỏe tốt; Có năng lực, trình độ và uy tín để hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao.
Mặt khác, trong trường hợp công chức lãnh đạo, quản lý khi hết thời hạn bổ nhiệm mà không đủ điều kiện, tiêu chuẩn để bổ nhiệm lại thì cơ quan có thẩm quyền bố trí, phân công công tác khác.
+ Từ chức: