Chương 2. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
2.3. Phân tích thực trạng sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh
2.3.1. Về bố trí, phân công công việc
Việc phân công, bố trí công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh được thực hiện theo nguyên tắc: xuất phát từ nhu cầu công việc, xác định vị trí việc làm, phân công phù hợp với trình độ và năng lực chuyên môn của từng công chức.
Theo quy định việc bố trí, phân công công tác đối với công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện thuộc trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan sử dụng công chức. Việc bố trí và phân công công việc được thực hiện theo nguyên tắc quản lý cán bộ, công chức được quy định tại Điều 5 Luật Cán bộ, công chức năm 2008: “Kết hợp giữa tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế”. Mặt khác, theo quy định tại Nghị định 36/2013/NĐ-CP và Thông tư số 05/2013/TT-NBV thì việc xác định vị trí việc làm phụ thuộc rất nhiều vào việc
“Thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của cơ quan, tổ chức, đơn vị”. Theo đó hàng năm, trên cơ sở yêu cầu công tác và chỉ tiêu biên chế được giao, các cơ quan chuyên môn thuộc huyện sẽ xác định, mô tả vị trí việc làm cần tuyển dụng báo cáo UBND huyện thông qua Phòng Nội vụ để phê duyệt và tham mưu UBND huyện đăng ký nhu cầu tuyển dụng công chức của ủy ban. Trên cơ sở đó Sở Nội vụ xây dựng kế hoạch tuyển dụng công chức báo cáo UBND thành phố phê duyệt và tổ chức tuyển dụng công chức và bố trí về các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện theo nhu cầu của đơn vị.
Đến thời điểm hiện nay, có 12/12 cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện đã thực hiện xây dựng đề án vị trí việc làm. Đây được xem như là cơ sở quan trọng trong việc bố trí phân công công việc cho công chức theo hướng chuyển dịch dần theo vị trí việc làm, tuy nhiên trong quá trình triển khai thực hiện còn nhiều khó khăn, bất cập nhất là việc rà soát, bố trí công việc cho công chức không phù hợp với yêu cầu về trình độ, năng lực nhưng không có công việc phù hợp để bố trí. Mặc dù Danh mục vị trí việc làm đã được phê duyệt, nhưng quá trình sắp xếp, bố trí còn vướng mắc ở khâu mô tả vị trí việc làm, đặc biệt là thống kê công việc cá
nhân còn mang tính khái quát, định tính; bản mô tả, phân tích quy trình giải quyết công việc của từng công chức chưa được thực hiện. Số lượng vị trí việc làm không đồng nhất với số lượng người làm việc thực tế, một số vị trí việc làm có thể do nhiều người đảm nhiệm hoặc một người có thể kiêm nhiệm nhiều vị trí việc làm và vẫn còn hình thức cán bộ hợp đồng tại một số cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, do vậy việc xác định số lượng người làm việc tại các cơ quan chuyên môn gặp nhiều khó khăn.
Việc xây dựng khung năng lực vị trí việc làm tại các cơ quan chuyên môn còn mang tính định tính và bị chi phối bởi chính số lượng, chất lượng và kỹ năng làm việc của đội ngũ công chức. Bởi chính họ là người trực tiếp tham mưu cho thủ trưởng cơ quan chuyên môn về tiêu chuẩn chức danh ứng với vị trí việc làm tại cơ quan, đơn vị mình. Vì vậy hiện nay các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện đều dựa vào tiêu chuẩn ngạch, bậc công chức để làm căn cứ xác định khung năng lực vị trí việc làm.
Ngoài ra, việc xây dựng vị trí việc làm, điều chỉnh vị trí việc làm gặp khó khăn do Ủy ban nhân dân huyện đang thực hiện chủ trương sắp xếp lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế ứng với từng vị trí việc làm song vẫn phải đảm bảo thực hiện tinh giản biên chế gây khó khăn trong việc tổ chức thực hiện.
Theo Báo cáo Kết quả 02 năm thực hiện “Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giai đoạn 2016 - 2020” trên địa bàn huyện Bình Chánh ngày 22/01/2019 của Ủy ban nhân dân huyện Bình Chánh thì có 258/258 công chức các cơ quan chuyên môn đều đạt chuẩn về trình độ chuyên môn và ngoại ngữ theo quy định. Tuy nhiên về công chức ngạch chuyên viên phải có Trung cấp lý luận chính trị trở lên. Công chức phải có chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước và tin học thì chưa đạt so với chỉ tiêu đề ra. Bên cạnh đó tỷ lệ công chức có trình độ vượt chuẩn (ví dụ công chức đạt trình độ tiến sĩ, thạc sĩ chỉ đạt 7.05%) tại các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân dân huyện chiếm tỷ lệ khá thấp.
Bảng 2.11. Khảo sát đánh giá mức độ phù hợp trong phân công và bố trí công việc với trình độ chuyên môn, năng lực và sở trường của công chức
STT Bố trí, sắp xếp Số lượng Tỷ lệ
1 Phù hợp với chuyên môn, năng lực và sở trường 108 98,18
2 Không phù hợp 2 1,82
Tổng 110 100
Theo kết quả khảo sát, còn 20,91% công chức đánh giá cho rằng mức độ hài lòng đối với công việc của họ chỉ ở mức bình thường có nghĩa là công việc mà họ đang được bố trí và phân công không thực sự làm cho họ hài lòng, bên cạnh đó 27,2% cho rằng năng lực của họ chỉ đáp ứng ở mức độ trung bình so với yêu cầu công việc hiện tại mà mình đang đảm nhận.
Bảng 2.12. Khảo sát về mức độ hài lòng và khả năng đáp ứng công việc của công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện
STT Nội dung Số lượng Tỷ lệ
(Người) (%) A Mức độ hài lòng của bàn thân với công việc
hiện tại
1 Rất hài lòng 8 7,27
2 Hài lòng 79 71,82
3 Bình thường 23 20,91
4 Không hài lòng 0
B Mức độ đáp ứng của bản thân với yêu cầu công việc hiện tại
1 Đáp ứng mức độ tốt 24 20,91
2 Đáp ứng mức độ khá 67 60,91
3 Đáp ứng mức độ trung bình 20 27,27
4 Đáp ứng ở mức độ chưa tốt 0
Điều này cho thấy rằng việc phân công và bố trí công chức vẫn còn một số vị trí chưa thật sự khoa học, không thu hút và tạo động lực cho công chức phấn đấu và nỗ lực hết mình trong công việc. Dẫn đến gây khó khăn cho nhà quản lý trong việc theo dõi, chỉ đạo và giám sát thực hiện và đây cũng đặt ra thách thức nhằm đảm bảo tính công bằng, công khai và dân chủ trong chính sách phân công, bố trí công chức theo vị trí việc làm như hiện nay thì đòi hỏi phải có sự quan tâm đúng mức và có những quy định chặt chẽ, khoa học hơn. Khó khăn này cũng xuất phát từ việc Luật Cán bộ, công chức chưa quy định cụ thể về công tác quản lý và sử dụng công chức dẫn đến khó khăn trong công tác quản lý và sử dụng công chức.