Chương 2. THỰC TRẠNG SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ
2.4. Đánh giá về việc sử dụng công chức
2.4.3. Nguyên nhân của những hạn chế
-Thứ nhất, là do hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý, sử dụng công chức thiếu đồng bộ và có nhiều bất hợp lý.
Các bộ luật được ban hành nhưng phạm vi điều chỉnh rộng, lại giao cho nhiều cơ quan có thẩm quyền quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành nên chế độ, chính sách ban hành khác nhau, gây khó khăn trong việc thực hiện tuyển dụng, sử dụng, quản lý, đánh giá, bổ nhiệm công chức, không đảm bảo sự liên thông trong công tác cán bộ của hệ thống chính trị.
Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của Chính phủ, các Bộ, ngành ban hành còn chậm, chưa đồng bộ, thiếu nhất quán, chưa hướng dẫn đầy đủ các nội dung của Luật, Nghị định nên khó thực hiện. Bên cạnh đó, một số quy định được ban hành quá lâu, không còn phù hợp với thực tế nhưng chưa được sửa đổi hoặc quy định còn chồng chéo, thiếu tính thực tế nên lúng túng trong thực tiễn.
-Thứ hai, việc bố trí, sắp xếp công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện chưa được thực hiện chặt chẽ, đúng quy trình và thiếu hợp lý.
Việc sắp xếp, bố trí công chức theo vị trí công việc còn gặp nhiều khó khăn chủ yếu chưa có kinh nghiệm thực tiễn. Ngoài ra, vẫn còn tình trạng bố trí công chức chưa đúng với chuyên môn đào tạo, sắp xếp sai vị trí chức danh công việc, vẫn còn tình trạng chức danh thừa người, có chức danh nhưng thiếu người, phải tuyển thêm lao động hợp đồng…Những bất cập khiến cho đội ngũ công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện không phát huy hết những mặt mạnh của mình, ngược lại còn kìm hãm sự phát triển của họ. Như vậy, cần tăng cường hơn nữa đội ngũ công chức có chất lượng cao như sinh viên tốt nghiệp chính quy các chuyên ngành, công chức có chuyên ngành khoa học kỹ thuật, công chức nữ và công chức trẻ.
- Thứ ba là, công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện vẫn chưa phát huy hết hiệu quả thực chất.
Mặc dù, trong những năm qua UBND huyện Bình Chánh đã quan tâm nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đối với công chức, theo đó số lượng các khóa đào tạo, bồi dưỡng hàng năm khá lớn, chương trình đào tạo đã được cải tiến, việc bồi dưỡng các kỹ năng làm việc cho công chức ngày càng được quan tâm thực hiện, nhưng nhìn chung vẫn còn chưa đạt kết quả như mong muốn, kiến thức, trình độ quản lý nhà nước, quản lý kinh tế của công chức vẫn còn hạn chế; bằng cấp chứng chỉ có tăng nhưng chất lượng và khả năng ứng dụng trên thực tế là vấn đề đáng lo ngại.
Một số công chức các cơ quan chuyên môn có nhận thức học nhằm đế hợp thức hóa bằng cấp, chứng chỉ vì mục đích tăng lương, phụ cấp chứ không chú tâm đến kiến thức, kỹ năng thu được phục vụ cho vị trí công việc. Việc đào tạo lại đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn chưa được thực hiện đồng bộ về mọi mặt.
Mới chỉ đào tạo về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ chưa chú ý đến bồi dưỡng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện và xứ lý những tình huống khó khăn ở lĩnh vực phụ trách; phương thức đào tạo chưa đa dạng hóa.
-Thứ tư là công tác đánh giá công chức chưa được quan tâm đúng mức và thực hiện có hiệu quả.
Thực tế cho thấy, chỉ có đánh giá đúng năng lực, phẩm chất của công chức mới làm cơ sở cho việc quy hoạch, bổ nhiệm, luân chuyển... đối với công chức một cách chính xác và khách quan. Ngược lại, nếu nhận xét và đánh giá chủ quan, thiên lệch, không đúng phẩm chất, năng lực của công chức sẽ dẫn đến bố trí, sử dụng công chức không đúng và dẫn đến hậu quả khôn lường, nhất là bố trí sai đối với công chức lãnh đạo, quản lý. Mặt khác, công tác theo dõi, giám sát, thanh tra, kiểm tra thực thi công vụ cũng như việc phát hiện, xử lý trách nhiệm đối với công chức
viphạm là công tác vô cùng quan trọng nhưng vẫn còn hạn chế, chưa đủ sức răn đe, ngăn ngừa công chức vi phạm pháp luật cũng như có cơ chế khen thưởng thích
đáng đối với người có thành tích trong công tác.
- Thứ năm là một bộ phận đội ngũ công chức của các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện có tư tưởng trì trệ, bảo thủ, thiếu sáng tạo, chưa chịu khó học tập, rèn luyện.
Một số công chức chưa kịp thời cập nhật, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ, chuyển biến và đổi mới tư duy còn chậm, còn chủ quan, làm việc chủ yếu dựa vào kinh nghiệm dẫn đến những bất cập trong xử lý công việc, nhất là những vấn đề phát sinh mới trong thực tiễn. Việc cập nhật các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước chưa kịp thời, đầy đủ; việc triển khai thực hiện nhiệm vụ của cấp cơ sở còn chậm, nhiều sai sót, dẫn đến phát sinh nhiều đơn thư, khiếu nại trong quá trình thực thi công vụ.
-Thứ bảy là, chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức, chậm được cải tiến, chưa thỏa đáng.
Chế độ tiền lương chưa tương xứng với nhiệm vụ, với cống hiến của công chức, để công chức yên tâm, chuyên cần và gắn bó với công việc ở vị trí công tác của mình. Chính sách tiền lương mang yếu tố bình quân, người làm ít củng như người làm nhiều, miễn là cùng bậc lương. Vì hưởng lương theo ngân sách nên hệ số lương còn thấp, khoảng cách giữa các bậc lương ngắn, thời gian nâng bậc lương lâu (3 năm/bậc), điều này chưa mang tính khuyến khích cao, chưa gắn nghĩa vụ với lợi ích, chưa tạo động lực thỏa đáng cho công chức công tác tốt, không thu hút được nguồn công chức có năng lực tham gia công tác tại huyện.
Công tác khen thưởng còn chậm đổi mới, còn mang bệnh thành tích, khen thưởng tràn lan, chưa thực chất, ít tác dụng, chưa thực sự trở thành động lực khuyến khích sự phấn đấu vươn lên của đội ngũ công chức.
Tiểu kết chương 2
Trong Chương này, luận văn đã đi sâu vào phân tích thực trạng về số lượng, cơ cấu, chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh hiện nay cho thấy chất lượng đội ngũ công chức hành chính cấp huyện ngày hoàn thiện và đáp ứng tiêu chuẩn và yêu cầu công việc trong tình hình mới.
Bên cạnh đó thực trạng cũng cho thấy việc sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn vẫn còn tồn tại một số hạn chế như: Chất lượng đội ngũ công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu QLNN trong tình hình mới, một bộ phận không nhỏ công chức bị sa sút về phẩm chất, đạo đức, quan liêu, cửa quyền, tham nhũng, thiếu ý thức trách nhiệm và tinh thần phục vụ, thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao vào làm việc trong khu vực công, tuy đông nhưng chưa đồng bộ giữa các cơ quan chuyên môn thuộc huyện về cơ cấu, số lượng và chất lượng công chức.
Từ thực tiễn trên cho thấy, luận văn đã đánh giá những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân trong việc sử dụng công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND huyện Bình Chánh. Từ đó, đề ra các giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng công chức tại các cơ quan chuyên môn trong thời gian tới.