Chương 3. PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC SỬ DỤNG CÔNG CHỨC CÁC CƠ QUAN CHUYÊN MÔN THUỘC UBND HUYỆN BÌNH CHÁNH, THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác sử dụng công chức các cơ
3.2.1. Hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý, sử dụng công chức
Cần phải ban hành và thường xuyên sửa đổi, bổ sung hoàn thiện hệ thống pháp luật về quản lý, sử dụng công chức hành chính nhà nước trên các lĩnh vực về quản lý kinh tế - xã hội, quản lý tổ chức bộ máy hành chính nhà nước và đội ngũ CBCC. Việc ban hành, sửa đổi, bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật trước hết đảm bảo tính đồng bộ, cụ thể và khả thi. Tránh tình trạng chồng chéo, khó thực hiện trong các văn bản hướng dẫn. Theo đó, UBND huyện sau khi nhận các văn bản của cấp trên có quy định về CBCC cần có văn bản hướng dẫn cụ thể, chi tiết đến các đơn vị thuộc và trực thuộc, đặc biệt với Ủy ban nhân huyện Bình Chánh cần tiếp nhận văn bản chỉ đạo kịp thời, cập nhật những điều mới trong các hoạt động.
Tiếp tục tiến hành sửa đổi, bổ sung các quy định về quyền và nghĩa vụ của CBCC nhằm điều chỉnh hành vi của CBCC trong hoạt đông công vụ. Đồng thời sửa đổi, đảm bào cho CBCC thực hiện quyền, nghĩa vụ của mình, bao gồm: cơ sở vật chất, môi trường làm việc… đặc biệt là quyền hưởng lương tương xứng với công sức lao động của CBCC nhằm thu hút, giữ chân công chức có năng lực tốt vào làm việc trong cơ quan hành chính nhà nước cũng như tạo động lực giúp công chức học tập, rèn luyên để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao.
Hoàn thiện việc phân định cán bộ, công chức từ đó xây dựng cơ chế phân cấp quản lý phù hợp và sử dụng hiệu quả với từng đối tượng này:
- Đối với cán bộ: phải được quản lý theo văn bản pháp luật đã được thể chế hóa các chủ trương của Đảng về công tác cán bộ; hoàn thiện phân cấp quản lý cán bộ giữa Trung ương với đia phương, giữa cơ quan có thẩm quyền của Đảng với các cơ quan nhà nước và các tổ chức chính trị - xã hội.
-Đối với công chức: cần đảm bảo quản lý chặt chẽ và tập trung thống nhất của Chính phủ với phân cấp nội dung quản lý trong đó có công tác sử dụng công chức cho các Bộ, ngành, địa phương.
Ngoài ra, cần tiến hành xây dựng bổ sung các văn bản quy phạm pháp luật về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chức: quy định về tiêu chuẩn công chức lãnh đạo, quản các cấp; tiêu chuẩn ngạch công chức.
Để thực hiện giải pháp này, Ủy ban nhân dân huyện cần giao Phòng Tư pháp thực hiện rà soát các văn bản quy phạm pháp luật liên quan đến công tác sử dụng công chức. Trên cơ sở đó tham mưu Ủy ban nhân dân huyện kiến nghị các cơ quan nhà nước cấp trên loại bỏ, sửa đổi, bổ sung những văn bản không còn phù hợp, tạo khó khăn cho công tác quản lý công chức. Đồng thời khi ban hành những nội dung cụ thể hóa các văn bản chính sách, pháp luật gắn liền với nhiệm vụ cải cách hành chính. Việc ban hành, sửa đồi, bổ sung các văn bản phải đảm bảo tính đồng bộ, cụ thể và có tính khả thi cao.
3.2.2. Tiếp tục đẩy mạnh triển khai xây dựng đề án vị trí việc làm, khung năng lực, tiêu chuẩn chức danh
Tiếp tục thực hiện nghiêm túc các quy định của nhà nước về tiêu chuẩn hóa của từng chức danh công chức. Phải căn cứ vào các các quy định của Đảng, nhà nước về tiêu chuẩn công chức và thực trạng đội ngũ công chức cấp huyện để xây dựng tiêu chuẩn cho từng chức danh và vị trí việc làm. Song song với việc bố trí sử dụng công chức đảm bảo đúng tiêu chuẩn là phải xây dựng phương án để giải quyết công chức không đủ điều kiện là giải pháp quan trọng và cần thiết trong công tác sử dụng công chức hiện nay.
Khác với mô hình quản lý nguồn nhân lực công chức theo ngạch bậc (hay còn gọi là mô hình chức nghiệp) là một mô hình công vụ là một nghề do công chức được thực hiện, được duy trì và ổn định dựa trên chế độ thâm niên. Mô hình VTVL không xếp theo ngạch bậc mà công chức được bố trí theo từng vị trí công việc mà trước đó được thiết kế theo những yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể và rõ ràng.
Điều 5 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 quy định kết hợp giữa tiêu chẩn chức danh, VTVL và chỉ tiêu biên chế là một trong những nguyên tắc quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức hiện nay. Khoản 3, Điều 7 của Luật giải thích về thuật ngữ “vị trí việc làm” như sau :“VTVL là công việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí công chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị”. Việc chuyển từ một nền hành chính vốn vận hành theo mô hình chức nghiệp sang mô hình VTVL là một quyết định mang tính bước ngoặt đối vối nền tảng lý luận, cơ chế vận hành của nền hành chính nước ta. Thể hiện quyết tâm lớn của toàn bộ hệ thống chính trị, Đảng và Nhà nước trong việc cải cách nền HCNN, phục vụ sự nghiệp CNH-HĐH đất nước.
Với việc hệ thống việc làm xác định, việc tuyển chọn người vào làm việc hoàn toàn không chỉ căn cứ vào văn bằng, chứng chỉ mà căn cứ vào năng lực thực tế của công chức. Nhờ đó tính thích ứng cao hơn do tận dụng được khả năng của công chức thông qua môi trường “cạnh tranh” trong và ngoài công vụ, kể cả thu hút các tài năng bên ngoài công vụ.
Tiếp tục hoàn thiện các quy định hướng dẫn về tiêu chuẩn chức danh và phương pháp xác định vị trí việc làm phù hợp với từng loại hình cơ quan, đơn vị;
phân công, phân cấp rõ ràng, hợp lý thẩm quyền danh mục vị trí việc làm, đồng thời tăng cường công tác quản lý nhà nước về vị trí việc làm và hệ thống các chức danh, tiêu chuẩn công chức là nhiệm vụ quan trọng trong triển khai thực hiện vị trí việc làm trong các cơ quan nhà nước hiện nay. Theo đó Bộ Nội vụ là cơ quan chủ trì, phối hợp với các Bộ, ngành, địa phương để chỉ đạo, hướng dẫn, phê duyệt và
quản lý vị trí việc làm trên toàn quốc để đảm bảo vai trò đầu mối quản lý thống nhất. Các bộ, ngành, địa phương và thủ trưởng đơn vị có trách nhiệm chỉ đạo tổ chức rà soát để phát hiện những trùng chéo về nhiệm vụ giữa các bộ phận cấu thành, bất hợp lý về chức năng, nhiệm vụ và vị trí việc làm.
Mặc dù việc triển khai thực hiện xây dựng Đề án VTVL tại các cơ quan chuyên môn thuộc huyện Bình Chánh tại một số cơ quan chuyên môn thuộc huyện đã chậm so với quy định do đây là công việc mới, đòi hỏi tính chuyên môn cao, trong khi phần lớn công chức chuyên môn, là đối tượng trực tiếp thực hiện bản mô tả VTVL cũng như các thành viên Ban thẩm định Đề án VTVL lại chưa có đủ năng lực, kiến thức và kinh nghiệm về vấn đề này. Đồng thời chưa có sự hưởng dẫn cụ thể thực hiện từ các cơ quan Trung ương, nên các cơ quan, đơn vị trên địa bàn còn lúng túng và gặp rất nhiều khó khăn trong quá trình xây dựng hệ thống VTVL cho cơ quan, đơn vị mình.
Để tiếp tục triển khai thực hiện có hiệu quả đề án vị trí việc làm trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện, cần thực hiện một số giải pháp sau đây:
Một là, xác định công tác xây dựng đề án vị trí việc làm là một trong những bước đi đầu tiên, có ảnh hưởng quyết định đến thành công của quá trình cải cách công vụ, công chức; do đó, cần coi trọng quy trình, chất lượng, làm từng bước vững chắc, lộ trình phù hợp, không tạo ra áp lực cho các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện trong một thời gian ngắn phải hoàn thành công việc quan trọng nhưng còn mới mẻ và khó khăn này.
Hai là, cần tiếp tục đẩy mạnh việc nghiên cứu khoa học về vị trí việc làm, không chỉ để đáp ứng yêu cầu xác lập cơ sở lý luận cho việc xây dựng, hoạch định chính sách mà còn góp phần hỗ trợ hoạt động triển khai thực hiện chính sách về cải cách công vụ, công chức tại Ủy ban nhân dân huyện.
Ba là, cùng với việc nghiên cứu lý luận, cần phải tiến hành tổng kết thực tiễn. Đến nay, hầu hết các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân huyện đã hoàn thành việc xây dựng đề án vị trí việc làm. Vì vậy, cần nhanh chóng tổ chức tổng kết quá trình triển khai này, đúc rút kinh nghiệm để chỉ ra những cái đã làm được, những vấn đề còn hạn chế, khó khăn, vướng mắc để tiếp tục nghiên cứu tìm ra giải pháp hoàn thiện. Hệ thống các văn bản pháp luật liên quan về vị trí việc làm cần phải được tiếp tục sửa đổi, hoàn thiện. Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 của Chính phủ; Thông tư số 05/2013/TT-BNV của Bộ Nội vụ về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức khi đưa vào thực hiện cũng đã phát sinh những vướng mắc. Cùng với đó là việc thiếu các văn bản hướng dẫn cụ thể hơn như tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá công chức, thống kê số lượng công chức. Ví dụ, một số vị trí đang sử dụng lao động dưới hình thức hợp đồng theo Nghị định số 68/2000/NĐ- CP ngày 17/11/2000 của Chính phủ được tuyển dụng theo các quy định chặt chẽ như đối với công chức, thực hiện các công việc thường xuyên theo chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, thậm chí là những vị trí hết sức quan trọng nhưng họ không phải là công chức thì có thống kê hay không…
Bốn là, cần coi trọng áp dụng phương pháp chuyên gia kết hợp với các phương pháp thống kê, phân tích, tổng hợp... để tiến hành xác định vị trí việc làm.
Có cơ chế để có thể khai thác, tổ chức tham khảo ý kiến của những chuyên gia, những người có kiến thức, năng lực, kinh nghiệm trong từng lĩnh vực chuyên môn.
Đồng thời, cần có một lực lượng hay đội ngũ chuyên gia tinh thông nghề nghiệp để giúp cơ quan chức năng tổ chức, chỉ đạo, truyền đạt nội dung, hướng dẫn nghiệp vụ, kiểm tra, giám sát, thẩm định kết quả việc xây dựng đề án, triển khai thực hiện đề án sau này.
Năm là, phát huy vai trò của Chủ tịch Ủy ban nhân dân huyện trong việc xây dựng đề án vị trí việc làm và cơ cấu công chức. Chủ tịch Ủy ban nhân dân
thẩm quyền quản lý cũng như nhu cầu sử dụng nhân lực của từng đơn vị trực thuộc.