2.2. Quy trình thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh và Ủy ban nhân dân cấp huyện của tỉnh Phú Thọ
2.2.7. Đánh giá tổng kết, rút kinh nghiệm việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao
Đánh giá thực trạng về thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao: Trong giai đoạn 2010 - 2017, mặc dù tỉnh Phú Thọ đã tuyển dụng đặc cách theo chính sách thu hút được số lượng đáng kể sinh viên tốt nghiệp đại học loại xuất sắc, loại giỏi, sinh viên có bằng thạc sĩ, tiến sĩ trong nước và ở nước ngoài, tiếp nhận người có trình độ cao về tỉnh công tác nhưng số lượng và chất lượng chưa cao, chưa thực sự như mong muốn. Số lượng được thu hút về làm việc tại tỉnh đa số là những người có hộ khẩu trong tỉnh, chưa thu hút được NNL CLC từ các tỉnh bên ngoài, cụ thể như sau:
- Số lượng nhân lực chất lượng cao đã thu hút:
Trong giai đoạn 2010 - 2017, thực hiện quy định về mức ưu đãi thu hút UBND tỉnh Phú Thọ đã tiếp nhận và tuyển dụng đặc cách không qua thi tuyển, xét tuyển vào các cơ quan nhà nước cấp tỉnh, cấp huyện tổng số 150 người, trong đó cụ thể như sau:
+ Phân công, bố trí làm việc tại các cơ quan hành chính ở cấp tỉnh cấp huyện là 72 người (trong đó tiếp nhận 03 người có trình độ thạc sĩ về các sở, ban ngành cấp tỉnh; tuyển dụng đặc cách không qua thi tuyển đối với sinh viên tốt nghiệp loại giỏi 41 người, sinh viên có bằng thạc sĩ 27 người, tiến sĩ 01 người).
64
Biểu đồ 2.4: Thực trạng đối tượng thu hút
(Nguồn số liệu: Sở Nội vụ) + Tại các đơn vị sự nghiệp là 78 người (trong đó tuyển dụng đặc cách không qua thi tuyển đối với sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc 01 người, loại giỏi 56 người, sinh viên có bằng thạc sĩ 20 người, tiếp nhận 01 người có trình độ thạc sĩ).
Biểu đồ 2.5: Thực hiện việc bố trí vị trí việc làm với đối tượng thu hút (Nguồn số liệu: Sở Nội vụ)
65
- Phân công, bố trí công tác đối với người được thu hút vào làm công chức:
+ Chuyên viên các sở, ban ngành cấp tỉnh: 48 người (cụ thể trình độ đại học 25 người; thạc sĩ 22 người và tiến sĩ 01 người);
+ Chuyên viên UBND các huyện, thành, thị: 24 người (cụ thể trình độ đại học 16 người; thạc sĩ 08 người).
Biểu đồ 2.6: Phân công, bố trí công tác đối với công chức
(Nguồn số liệu: Sở Nội vụ) - Phân công, bố trí công tác người được thu hút vào các đơn vị sự nghiệp công lập thuộc các sở, ban ngành cấp tỉnh 62 người (trong đó có 17 sinh viên có bằng thạc sĩ; 01 sinh viên tốt nghiệp đại học loại xuất sắc và 44 sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi); bố trí công tác tại các đơn vị sự nghiệp thuộc UBND các huyện, thành, thị 16 người (trong đó 04 sinh viên có bằng thạc sĩ; 12 sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi).
66
Biểu đồ 2.7: Phân công, bố trí công tác đối với viên chức
(Nguồn số liệu: Sở Nội vụ) Qua các biểu đồ về thực hiện phân công việc làm theo vị trí công tác người được thu hút vào làm công chức các sở, ban, ngành cấp tỉnh, UBND cấp huyện và viên chức các đơn vị sự nghiệp thuộc các sở, ban, ngành cấp tỉnh, các đơn vị sự nghiệp thuộc UBND cấp huyện có thể thấy đa số được làm việc tại các cơ quan chuyên môn cấp tỉnh, nơi có thể phát huy tốt nhất vốn kiến thức được học để vận dụng vào thực tế ở địa phương. Cùng với đó họ được sống và làm việc ở các vùng trung tâm mà ở đó có môi trường điều kiện về kinh tế, văn hóa, xã hội khá phát triển.
*Bên cạnh đó NNL CLC còn tác động gián tiếp đến việc phát triển kinh tế - xã hội của địa phương, kết quả ý kiến khảo sát với câu hỏi: Ông/bà đánh giá thế nào về tác động của chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC đến phát triển kinh tế - xã hội của địa phương?
67
Bảng 2.3. Thống kê ý kiến đánh tác động của chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao đến phát triển kinh tế - xã hội
Nhận xét Tác động của chính sách
Không có tác
động (%)
Khó trả lời
(%)
Tác động chưa rõ (%)
Tác động
rõ (%) Nâng cao vị thế địa phương 6,96 21,74 64,35 6,96
Góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 4,35 20,87 65,22 9,57
Góp phần nâng cao chất lượng dịch vụ công 8,70 25,22 60,87 5,22
Góp phần thúc đẩy cải cách hành chính 4,35 48,70 39,13 7,83
Việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC vào trong các cơ quan nhà nước sẽ từng bước góp phần nâng cao chất lượng của các cơ quan quản lý, cơ quan chuyên môn cung cấp dịch vụ công từ đó sẽ góp phần tích cực trong việc tác động đến chính sách phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
*Về mức độ đóng góp của NNL CLC được tuyển dụng, thu hút, kết quả ý kiến khảo sát với câu hỏi: Theo ông/bà những người được tuyển dụng theo chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC ở cơ quan, đơn vị ông/bà đang công tác đã thể hiện năng lực của mình như thế nào?
Bảng 2.4. Thống kê ý kiến đánh năng lực của người được tuyển dụng theo chính sách thu hút và đãi ngộ
Nhận xét Năng lực
Rất không đồng ý (%)
Không đồng ý (%)
Khó trả lời
(%)
Đồng ý (%)
Hoàn toàn đồng ý
(%) Thể hiện năng lực vượt trội, đóng góp
nhiều cho cơ quan, đơn vị 2,61 15,65 7,83 34,78 39,13
Năng lực bình thường như các công chức,
viên chức khác 7,83 65,22 6,09 17,39 3,48
Làm việc kém hơn các công chức, viên
chức khác 5,22 64,35 11,30 16,52 2,61
Năng lực không phù hợp với lĩnh vực hoặc
vị trí công tác 6,96 61,74 20,00 9,57 1,74
68
Qua kết quả tổng hợp ý kiến đánh giá, nhận xét của các cá nhân được hỏi thì đa số cho rằng những người được tuyển dụng theo chính sách thu hút và đãi ngộ đã thể hiện được năng lực vượt trội, đóng góp nhiều cho cơ quan, đơn vị từng bước góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước, luôn hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, được đồng nghiệp và lãnh đạo đánh giá cao.
- Những mặt đạt được từ việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao
Thu hút và đãi ngộ NNL CLC vào trong các cơ quan nhà nước của tỉnh Phú Thọ là một chính sách đúng đắn, nhằm tuyển chọn những người giỏi thực sự vào làm việc và cống hiến tài năng cho tỉnh. Trong những năm qua đa số công chức, viên chức được tuyển dụng theo chính sách thu hút được làm việc trong môi trường thuận lợi, được phân công công việc phù hợp với chuyên ngành đào tạo, được tạo cơ hội để phát huy tối đa năng lực sở trường, đa số đã thích ứng nhanh với công việc và thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.
Trong giai đoạn từ 2010-2017, tỉnh Phú Thọ đã tuyển được 150 người theo chính sách thu hút, tuy số lượng người được tuyển dụng không nhiều song chính sách cũng đã góp phần bổ sung cho tỉnh đội ngũ cán bộ, công chức trẻ năng động, có trình độ chuyên môn cao, có khả năng làm việc độc lập, có thể đáp ứng được những đòi hỏi ngày càng cao của thời kỳ hội nhập quốc tế. Qua theo dõi và tổng hợp đánh giá của các cơ quan, đơn vị nhìn chung công chức, viên chức được tuyển dụng theo chế độ thu hút được đánh giá cao về hiệu quả năng lực làm việc, về phẩm chất đạo đức, tác phong, có lập trường tư tưởng vững vàng, có tính kỷ luật cao, có ý thức phấn đấu rèn luyện tu dưỡng đạo đức, chấp hành nghiêm chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của nhà nước và nội quy, quy chế của cơ quan, đơn vị, hàng năm đều hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ. Trong số công
69
chức được tuyển dụng theo chính sách thu hút của tỉnh Phú Thọ giai đoạn 2010-2017 có 19/72 người (chiếm tỉ lệ 26,39%) được đề bạt, bổ nhiệm các chức danh lãnh đạo quản lý (trong đó cán bộ diện Tỉnh uỷ quản lý 01 người, lãnh đạo cấp phòng và tương đương 18 người; 06 người đã được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính). Số viên chức được thu hút làm giáo viên cũng đã được các trường và Sở Giáo dục và Đào tạo tin tưởng giao bồi dưỡng học sinh giỏi.
Qua việc ban hành chính sách thu hút những người có trình độ chuyên môn cao về công tác và cống hiến tài năng cho tỉnh thì chính sách này cũng đã góp phần tác động tới việc hình thành tính tích cực nghề nghiệp của một bộ phận công chức, viên chức. Đồng thời tạo được động lực cho con em trong tỉnh nỗ lực phấn đấu học tập và rèn luyện để đạt được kết quả cao để có cơ hội về công tác tại tỉnh.
- Những hạn chế, khó khăn
Chính sách thu hút NNL CLC trong giai đoạn 2010-2017, Ủy ban nhân dân tỉnh Phú Thọ chưa thu hút được sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi, xuất sắc của các trường đại học ở nước ngoài, sinh viên tốt nghiệp loại xuất sắc hoặc thủ khoa ở trong nước (chỉ thu hút được sinh viên có bằng loại giỏi, bằng tốt nghiệp loại khá nhưng có bằng thạc sĩ phù hợp với chuyên ngành được đào tạo bậc đại học). Số sinh viên và người có trình độ chuyên môn cao trong các ngành khoa học, kỹ thuật, y tế được thu hút còn ít chưa đáp ứng được nhu cầu về nhân lực chất lượng cao của tỉnh.
Đa số sinh viên tuyển dụng đặc cách chưa qua thực tế nên thường thiếu kinh nghiệm, chưa đáp ứng được ngay với công việc, nếu giao xử lý công việc độc lập chất lượng, hiệu quả chưa cao.
Do thực hiện chính sách tinh giản biên chế nên chỉ tiêu biên chế ngày một khó khăn, trong khi tỉnh không có bố trí nguồn biên chế dự phòng nên
70
một số sinh viên có trình độ cao, có chuyên ngành phù hợp với danh mục mà tỉnh cần tuyển dụng, có nguyện vọng được về tỉnh công tác nhưng không tuyển được.
Chính sách đối với người có trình độ cao chưa thực sự hấp dẫn, một số người sau khi được tuyển thu hút chưa được tạo điều kiện để phát huy năng lực, sở trường, chế độ tiền lương chưa hấp dẫn, điều kiện làm việc khó khăn, không tạo được môi trường để họ có cơ hội thể hiện khả năng nên không giữ chân được người giỏi thực sự. Trên thực tế đã có trường hợp sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi sau khi được tuyển thu hút về huyện nhưng không đến nhận công tác hoặc sinh viên sau một thời gian được thu hút đã làm đơn xin thôi việc để ra khỏi cơ quan nhà nước.
Bên cạnh đó, các văn bản quy định việc tuyển dụng đặc cách không qua thi tuyển hoặc xét tuyển mới chỉ dựa vào bằng cấp, chưa xây dựng được các tiêu chí khảo sát, kiểm tra đánh giá năng lực để xác định nhân tài thực sự, các cơ quan, đơn vị vẫn coi văn bằng, chứng chỉ là công cụ định lượng kiến thức và xác định nhân tài nên vẫn còn có trường hợp được tuyển theo chế độ thu hút nhưng thực chất trình độ chưa tương xứng với văn bằng không đảm đương được nhiệm vụ dẫn đến chất lượng, hiệu quả làm việc chưa cao.
Về hạn chế trong đãi ngộ tài chính đó là: Bên cạnh cam kết trách nhiệm thời gian phục vụ của đối tượng được thu hút và phân công trách nhiệm cho cơ quan quản lý trực tiếp thực hiện bố trí, sắp sếp, sử dụng CBCCVC đúng chuyên ngành được thu hút; tạo điều kiện thuận lợi để CBCCVC được thu hút phát huy năng lực, sở trường, ưu tiên xem xét khi xây dựng quy hoạch và bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo. Giai đoạn 2016-2017, ngoài ưu đãi tài chính một lần cho người có học hàm, học vị cao, thì các đối tượng là sinh viên được tuyển dụng không được ưu đãi về tài chính vì vậy có thể nói chính sách không đủ cơ chế giàng buộc và không đủ sức hấp dẫn với người giỏi thực sự, đặc biệt là những người tài năng nhưng phải gánh trên vai thêm nỗi lo về điều kiện sinh hoạt hằng ngày.
71
- Nguyên nhân của những tồn tại hạn chế
Trong bối cảnh vừa thực hiện chính sách thu hút vừa phải thực hiện chủ trương, chính sách tinh giản biên chế của Đảng và Nhà nước, đồng thời để đạt được mục tiêu tiếp tục nâng cao chất lượng đội ngũ CBCCVC các cấp và trước những yêu cầu mới đòi hỏi đội ngũ này phải vừa tinh, vừa gọn, năng động, sáng tạo, có trình độ chuyên môn kỹ năng nghề nghiệp cao, có năng lực để triển khai thực thi tốt nhiệm vụ, công vụ. Bên cạnh những nguyên nhân chủ quan còn có những nguyên nhân khách quan đó là Phú Thọ là tỉnh miền núi điều kiện tự nhiên, kinh tế, xã hội còn gặp nhiều khó khăn, không có các lợi thế để cạnh tranh NNL CLC với các địa phương khác trong khu vực, chế độ đãi ngộ thu hút ở mức thấp, mặt bằng chung giữa các vùng miền trong tỉnh không đồng đều nên chưa thực sự hấp dẫn người có trình độ cao về công tác ở vùng khó khăn.
Cơ chế tiền lương hiện nay chưa đáp ứng mặt bằng chung của xã hội, không đảm bảo cho các nhu cầu thiết yếu trong sinh hoạt, nhất là đối với CBCCVC trẻ nên chưa thực sự hấp dẫn với những người thực sự tài năng vào làm việc trong khu vực nhà nước.
Các cơ quan, đơn vị xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo chưa thực sự công khai ưu tiên công chức, viên chức được tuyển theo chính sách thu hút (trong giai đoạn 2010-2017, số công chức được thu hút được bổ nhiệm các chức vụ lãnh đạo từ cấp phòng trở lên mới chỉ đạt 19/65 người đạt tỷ lệ 12,67%, viên chức diện thu hút đa số thực hiện nhiệm vụ chuyên môn là chính) nên chưa tạo được động lực để họ phấn đấu. Trong công tác quy hoạch cán bộ chưa có định hướng cụ thể cho các đối tượng được thu hút để tiếp tục đào tạo họ trở thành chuyên gia, nhà khoa học, nhà quản lý giỏi nên phần nào đã gây lãng phí nguồn lực. Ngoài ra tỉnh Phú Thọ cũng chưa có cơ chế chính sách khuyến khích về các hình thức đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ để
72
tạo nguồn nên người được thu hút chưa thực sự chuyên tâm, chưa phát huy hết được năng lực sở trường khả năng chuyên môn trong thực thi nhiệm vụ.
Việc triển khai thu hút NNL CLC tỉnh Phú Thọ chưa chỉ định được cơ quan giám sát việc công khai chỉ tiêu biên chế thu hút một cách cụ thể, nên qua khảo sát vẫn có tình trạng người được thu hút có mối quan hệ thân quen với những người trong bộ máy công quyền, nguyên nhân của vấn đề này xuất phát bởi lý do sau: theo quy định phân cấp quản lý tổ chức bộ máy và CBCCVC của tỉnh thì Thủ trưởng của các Sở, ngành và Chủ tịch UBND cấp huyện có thẩm quyển đồng ý tuyển dụng hoặc tiếp nhận theo chính sách thu hút theo quy định được phân cấp, còn Sở Nội vụ có vai trò chịu trách nhiệm tiếp nhận và thẩm định hồ sơ do các cơ quan, đơn vị chuyển đến trình Chủ tịch UBND tỉnh xem xét quyết định. Có thể thấy, quyền đề xuất tuyển dụng bước đầu thuộc về Thủ trưởng các Sở, ngành và Chủ tịch UBND cấp huyện, vấn đề tuyển hoặc không tuyển phụ thuộc rất nhiều vào người đứng đầu của các cơ quan này, như vậy khi tiến hành có thể dẫn tới việc không tuân theo một kế hoạch thống nhất và dễ dẫn tới những hạn chế đó là tính khách quan, minh bạch không được đảm bảo, thậm chí có thể sảy ra tỉnh trạng tiêu cực.