2.4.1. Yếu tố bên ngoài
Hiện nay thực hiện Nghị định số 140/2017/NĐ-CP ngày 05/12/2017 của Chính phủ về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ. Các quy định hiện hành để thu hút NNL CLC vào làm việc trong khu vực công của tỉnh Phú Thọ cũng như nhiều tỉnh thành khác trong cả nước sẽ phải điều chỉnh, thay đổi cho phù hợp với từng đối tượng, đặc thù vị trí việc làm từng công việc, vì vậy việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC cũng rất khó khăn, nhất là tỉnh miền núi như Phú Thọ. Ngoài ra, do quy định của Nghị định số 140/2017/NĐ-CP nên trong các cơ quan nhà nước dễ sảy ra tình trạng để trở thành công chức thì người tốt nghiệp loại giỏi sẽ đi đường vòng theo con đường từ viên chức sang công chức hay từ công chức cấp xã chuyển thành công chức cấp huyện trở lên khi họ đủ thời gian công tác từ 60 tháng trở lên (không kể thời gian tập sự).
2.4.2. Yếu tố bên trong
Thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, quy hoạch, bổ nhiệm nhìn chung đã theo đúng các quy định của pháp luật, tuy nhiên không tránh khỏi việc cạnh tranh không lành mạnh, nếu tổ chức thực hiện không tốt có thể dẫn tới tình trạng chỉ có thể tuyển dụng con em các gia đình có điều kiện kinh tế khá hoặc tiếp nhận con cháu lãnh đạo quản lý. Thực trạng vấn đề này có thể xuất phát bởi một số lý do sau: Thứ nhất, hiện nay mức lương hành chính so với mặt bằng thu nhập
81
xã hội vẫn còn ở mức thấp nên đối tượng là sinh viên mới ra trường, không có sự hỗ trợ kinh tế từ gia đình sẽ không muốn vào làm việc trong các cơ quan nhà nước. Thứ hai, trong thực tế hiện nay khi mà công tác tổ chức cán bộ vẫn còn tồn tại một số bất cập thì đa số những người có tài năng, năng lực thực sự không coi việc vào làm việc trong cơ quan nhà nước là mục tiêu số 1. Thứ ba, môi trường làm việc, trọng dụng và đãi ngộ chưa thực sự rõ ràng nên không đủ sức hấp dẫn. Cũng qua khảo sát thì việc tiếp nhận những người cần hợp lý hóa gia đình vẫn ở mức độ thấp, đồng thời đánh giá việc tuyển dụng người có trình độ cao nếu để sảy ra tình trạng người được tuyển không tương xứng với văn bằng được cấp thì cũng sẽ tạo ra tình trạng chạy theo bằng cấp trong một số CBCCVC.
82
Tiểu kết chương 2
Trong bối cảnh cạnh tranh NNL CLC ngay ở trong nước giữa khu vực công với khu vực tư và với khu vực có yếu tố nước ngoài thì chính sách thu hút hấp dẫn của khu vực nào sẽ quyết định tới sự phát triển của khu vực đó.
Tuy nhiên chính sách hấp dẫn hấp dẫn thôi thì chưa đủ mà nó phải được triển khai thực hiện một cách nghiêm túc, tích cực để đem lại hiệu quả cao nhất góp phần từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ c CBCCVC trong toàn hệ thống chính trị. Trong Chương 2, tác giả luận văn đã trình bày những nét khái quát về Phú Thọ, đánh giá thực trạng đội ngũ CBCCVC trong các cơ quan chuyên môn ở cấp tỉnh, cấp huyện và viên chức các đơn vị sự nghiệp trực thuộc về số lượng, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, trình độ tin học, ngoại ngữ, độ tuổi,... Phân tích quy trình, đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến việc thực hiện chính sách thu hút và đãi ngộ NNL CLC của tỉnh Phú Thọ, đánh giá thực hiện chính sách những ưu điểm, hạn chế trong việc thực hiện chính sách từ năm 2010 đến 2017, việc thực hiện chính sách thu hút NNL CLC vào trong các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh và UBND cấp huyện của tỉnh Phú Thọ tuy đã thu được một số kết quả đáng khích lệ, song vẫn chưa được như mong muốn, kết quả đạt được vẫn còn ở mức khá khiêm tốn. Có thể nói thu hút và đãi ngộ NNL CLC của tỉnh Phú Thọ là một chủ trương đúng đắn nhằm tuyển dụng người giỏi thực sự về tỉnh công tác trong điều kiện là tỉnh miền núi còn rất nhiều khó khăn, thực hiện tốt công tác tuyển dụng, trọng dụng, đãi ngộ người có tài năng trong nền công vụ sẽ góp phần rất lớn vào việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước ở địa phương. Kết quả nghiên cứu ở chương 2 là cơ sở quan trọng giúp cho tác giả luận văn đưa ra các giải pháp mang tính thực tiễn ở chương 3.
83 Chương 3