CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN VÀ XÂY DỰNG HOÀNG QUÂN
3.4. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tư vấn và xây dựng Hoàng Quân
3.4.1. Giải pháp thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực và cải tiến công tác tuyển dụng tạo điều kiện thu hút người lao động giỏi từ bên ngoài
Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực trước hết phải làm tốt khâu dự báo nhu cầu nguồn nhân lực. Việc dự báo này phải dựa vào các căn cứ sau:
- Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh cũng như mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty trong giai đoạn sắp tới để xác định khối lượng công việc cần được thực hiện;
- Đánh giá trình độ trang bị kỹ thuật, khả năng thay đổi công nghệ và các thay đổi về hành chính làm nâng cao năng suất lao động;
- Cơ cấu lao động theo công việc;
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên;
- Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc;
- Khả năng tài chính của Công ty cho công tác nguồn nhân lực.
Khi đã xác định nhu cầu nguồn nhân lực, cần tiến hành đánh giá xác định khả năng cung ứng nhân lực cho nhu cầu ấy. Qua phân tích thực trạng của công tác tuyển dụng lao động, sắp xếp phân công công việc tại Công ty vẫn còn một số hạn chế, chưa đáp ứng tốt cho các yêu cầu của công việc. Vì vậy, công tác tuyển dụng cần được cải tiến hoàn chỉnh.Công tác tuyển dụng là một yếu tố tạo nên sự thành công của Công ty.Quá trình tuyển dụng thành công công ty mới có một nguồn nhân lực đảm bảo về chất lượng và đủ về số lượng để hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao, đóng góp tích cực vào sự tồn tại và phát triển của công
57
ty.Thực hiện tốt công tác tuyển dụng cũng góp phần làm giảm bớt chi phí đào tạo.Vì vậy, công tác này cần được thực hiện một cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng và công bằng. Việc tuyển dụng nhân sự phải xuất phát từ nhu cầu thực tế của công việc, tiêu chí tuyển chọn người lao động phải dựa vào các yêu cầu thực tiển của công việc, phải thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho các vị trí trong công ty để làm căn cứ tuyển dụng.
Tránh tình trạng tuyển dụng tự phát theo cơ chế “xin -cho”, tuyển dụng khi chưa có nhu cầu.
Công tác tuyển dụng của công ty cần được thực hiện như sau:
- Đối với hoạt động tuyển dụng:
Công ty phân chỉ tiêu cho các đơn vị thành viên theo nhu cầu về nhân lực để thực hiện các nhiệm vụ được giao của các đơn vị đó. Nếu các đơn vị không được giao chỉ tiêu mà phát sinh công việc cần tuyển dụng nhân sự thì phải có phương án trình công ty xem xét. Cũng trên cơ sở phân tích về nhu cầu nhân lực của các đơn vị, bộ phận, phòng ban để có kế hoạch tuyển dụng hợp lý. Công ty cần đưa ra các giải pháp thuyên chuyển, về hưu sớm.Nếu các giải pháp này không mang lại hiệu quả thì tiến hành hoạt động tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng thông qua các phương tiện thông tin đại chúng:
Trên các mục thông tin quảng cáo, có thể thông qua trung tâm giới thiệu việc làm hoặc thông báo về các trường đại học. Hoàn thành tốt quá trình tuyển mộ sẽ giúp cho tổng công ty thu hút được một số lượng lớn người lao động tham gia dự tuyển. Đây là thuận lợi để tổng công ty lựa chọn những người có khả năng, thích hợp nhất đối với các yêu cầu công việc.
- Đối với công tác tuyển chọn:
Quá trình tuyển chọn nên chú trọng các khâu trọng yếu sau:
+ Sau khi tiếp nhận hồ sơ xin việc, bộ phận quản lý nguồn nhân lực các đơn vị cần nghiên cứu phân loại hồ sơ, lựa chọn những hồ sơ thích hợp để các ứng viên trải qua giai đoạn phỏng vấn. Nếu qua được giai đoạn phỏng vấn và quá trình thi tuyển chuyên môn nghiệp vụ, tin học, ngoại ngữ thì công ty mới
58
tiến hành thử việc. Tuỳ theo tính chất phức tạp của từng vị trí công việc để có thời gian thử việc hợp lý.
+ Về công tác thi tuyển Phân bổ chỉ tiêu tuyển công nhân viên bổ sung vào các đơn vị phòng ban, xí nghiệp phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể của các đơn vị này. Từ đó quy định về yêu cầu phẩm chất, năng lực và chuyên môn, nghiệp vụ cho các ứng viên.
+ Về chính sách thu hút nguồn nhân lực
Trên thực tế Công ty chưa có chính sách để thu hút nhân tài, những người có trình độ cao. Một số biện pháp nhằm thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho Công ty như:
Xây dựng một hình ảnh đẹp và tăng cường quảng bá thương hiệu Công ty.
Thực hiện chế độ đãi ngộ đối với những người có học hàm, học vị cao bằng cách trả thêm thu nhập và các phúc lợi đãi ngộ.
Tạo môi trường làm việc tốt, chăm lo chu đáo tới đời sống vật chất, tinh thần của người lao động, nhất là đội ngũ nhân viên trẻ.
Ngoài ra công ty nên đa dạng hóa nguồn tuyển dụng nhân lực, đặc biệt là nguồn tuyển dụng từ bên ngoài Công ty cho các chức vụ quản lý, quản trị.
Mở rộng nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngoài, nhằm có điều kiện tốt hơn trong việc thu hút người lao động tài giỏi, có chuyên môn đáp ứng yêu cầu của công việc. Thông tin tuyển dụng rộng rãi trên các phương tiện báo chí và có thể đặt hàng tuyển dụng tại các công ty hoạt động trong các lĩnh vực cung cấp nguồn nhân lực có uy tín. Việc tuyển dụng các chức vụ quản trị từ bên ngoài Công ty sẽ làm cho các người lao động hiện thời của Công ty phải làm việc năng động hơn, sáng tạo hơn.
3.4.2. Giải pháp cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trước xu hướng thị trường không ngừng biến đổi của hội nhập và cạnh tranh, Công ty cần cần coi trọng hơn nữa việc bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có năng lực và nhạy bén hơn so với đối thủ cạnh tranh. Việc đào tạo nhân sự nói chung cần phải giữ vững định hướng, bám sát mục tiêu, đa dạng hóa loại hình đào tạo, lựa chọn các cơ sở đào tạo phù hợp và phân bổ chi phí dành cho đào tạo một cách hợp lý nhất.
59
Để thích ứng với yêu cầu kinh doanh của cơ chế thị trường thì nhu cầu đào tạo và đào tạo lại đối với mỗi một cá nhân là hết sức cần thiết và không có điểm dừng.Công ty phải luôn duy trì hoạt động đào tạo cho tất cả mọi người.
Công ty áp dụng một số phương pháp đào tạo nhằm nâng cao trình độ kỹ thuật cho công nhân bằng việc khác như:
Gửi công nhân đi học nghề ở các trường dạy nghề để nâng cao trình độ chuyên môn, hoàn thiện các kiến thức về lý thuyết và được tiếp cận với các chương trình giảng dạy mới tiên tiến hơn vì khoa học kỹ thuật luôn luôn thay đổi.Những người được chọn đi học phải là các cá nhân có phẩm chất, tư cách đạo đức tốt, cólòng yêu nghề, có trình độ chuyên môn từ khá trở lên.Sau khi được cử đi học họ phải có trách nhiệm là quay về làm việc cho Công ty, lấy những kiến thức mà mình vừa học được truyền lại cho những công nhân cùng làm việc trong một phân xưởng.
Ngoài ra Công ty nên tiếp tục hình thức đào tạo truyền thống của mình là đào tạo tại nơi làm việc đó là các lao động có tay nghề vững, bậc thợ cao sẽ kèm cặp, chỉ bảo hướng dẫn các lao động mới hoặc các lao động có trình độ thấp hơn.
Công tác tổ chức thi lên tay nghề nên được thực hiện thường xuyên hơn nhằm khuyến khích công nhân không ngừng học hỏi để nâng cao tay nghề, từ đó đem lại năng suất sản xuất cao hơn.
Công ty nên đào tạo nâng cao nhận thức của mọi thành viên trong Công ty về: ý thức tự quản, bảo vệ sự thất thoát của tài sản, nâng cao ý thức giữ gìn vệ sinh công nghiệp, nâng cao tác phong công nghiệp cho mọi thành viên.
3.4.3. Giải pháp về đãi ngộ tinh thần
Công ty nên có kế hoạch sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp với năng lực và sở trường của mỗi người, tạo điều kiện cho mỗi một cá nhân có thể tự nâng cao trình độ cho bản thân.
Các nhà quản trị gia nên tỏ thái độ quan tâm chân thành tới các nhân viên trong Công ty: nắm vững tên, tuổi, hoàn cảnh gia đình, thường xuyên thăm hỏi động viên cấp dưới, giảm bớt sự phân biệt giữa cấp trên và cấp dưới, tạo điều kiện để cùng sinh hoạt, nghỉ mát, vui chơi, giải trí, tránh sự phân biệt thái quá trong lĩnh vực đãi ngộ. Bên cạnh đó,Công ty cần quan tâm hơn nữa đến việc cải thiện điều kiện làm việc, nâng cao chất lượng vệ sinh công nghiệp trongCông ty để người lao động đảm bảo được sức khỏevà có tâm trạng thoải mái khi làm việc; áp dụng thời gian làm việc linh động và chế độ nghỉ ngơi hợp lý nhất là
60
cho các công nhân; tổ chức và đẩy mạnh hơn nữa các phong trào thi đua trong doanh nghiệp.
Thêm vào đó là một quy chế bao gồm các tiêu chuẩn đánh giá bài bản, có tính hệ thống sẽ giúp Công ty nâng cao tính công bằng trong đãi ngộ, khuyến khích sự cạnh tranh, phát huy năng lực làm việc. Mặc khác qua đánh giá, người quản lý phát hiện được những yếu tố tích cực cần phát huy, đồng thời nhận ra những mặt tồn tại và điểm yếu cần khắc phục của mỗi nhân viên và của hệ thống quản lý.
3.4.4. Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên cấp dưới
Cấp trên thực hiện tốt vai trò nhiệm vụ phân công, sắp xếp giao việc cho cấp dưới và đồng thời luôn hoan nghênh các đóng góp cũng như thường xuyên đánh giá thành tích thực hiện công việc của cấp dưới, những nhân viên có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ tiếp tục và phát triển trong công việc. Để thực hiện tốt nhiệm vụ trên, người cấp trên luôn cần phải luôn tìm hiểu tâm tư nguyện vọng làm việc của nhân viên qua đó phối hợp hỗ trợ và dẩn dắt họ đến các mục tiêu của công việc, thực hiện các chế độ khen thưởng, đãi ngộ kịp thời đúng thời điểm cho những cá nhân và tập thể tiêu biểu, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, mạnh dạn giao việc cho các nhân viên trẻ có năng lực từ đó tìm kiếm và phát triển tài năng cho Công ty.
Trong chỉ đạo làm việc, người cấp trên đừng bao giờ đưa ra những chỉ thị kiểu như ra lệnh mà luôn đối xử tôn trọng với cấp dưới. Cần nhận thức người nhân viên là những người cộng sự, vì thế việc lắng nghe ý kiến của cấp dưới là một kỹ năng tốt của cấp trên, với những thông tin không quá tối mật, hãy chân thành chia sẽ với cấp dưới và luôn đặt mình vào vị trí của người khác để suy xét những vấn đề của cấp dưới. Bởi lẽ, khi được tôn trọng và lắng nghe ý kiến, người nhân viên sẽ cảm nhận được sự đánh giá cao và được coi trọng, họ sẽ trở nên say mê và sáng tạo hơn trong công việc cũng như cấp lãnh đạo Công ty sẽ có những đóng góp ý kiến giá trị từ nhân viên cho đơn vị mình.
Luôn gương mẫu, trong Công ty tránh sự thiên vị có thiện cảm với nhân viên này nhiều hơn nhân viên khác mà người lãnh đạo luôn trung thực thẳng thắn, công bằng trong mối quan hệ với cấp dưới, trong đánh giá nhận xét nhân viên.
61 KẾT LUẬN
Qua một thời gian thực tập và làm việc tại Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Hoàng Quân đã giúp em bổ sung thêm nhiều kiến thức thực tế, nhiều kinh nghiệm quý báu, giúp em làm quen dần với môi trường nghề nghiệp sau này và nắm bắt kiến thức thực tế nhằm củng cố kiến thức đã được trang bị từ nhà trường. Với sự giúp đỡ tận tình của cán bộ công nhân viên Công ty Cổ phần Tư vấn và Xây dựng Hoàng Quân và sự hướng dẫn của thầy giáo T.S Lê Đình Hải đã giúp em hoàn thành tốt khóa luận này.
Trên cơ sở lí thuyết và phân tích thực tế cho thấy bộ máy quản trị nguồn nhân lực tại Công ty được vận hành khá tốt và ổn định, tuy nhiên bên cạnh đó vẫn còn những vấn đề cần khắc phục.Bằng việc vận dụng những kiến thức đã học cùng với quá trình tìm hiều thực tế nhằm đạt được các mục tiêu nghiên cứu khóa luận đã hệ thống hóa được cơ sở lí luận về quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.Ngoài ra, khóa luận đánh giá được thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty qua 3 năm.Cuối cùng, dựa trên việc đánh giá thực trạng đã đề xuất được một số giải pháp hoàn thiện nguồn nhân lực tại Công ty.
Mặc dù em đã rất cố gắng, song với thời gian tìm hiểu ngắn cộng với kinh nghiệm thực tế chưa nhiều nên bài khóa luận này không thể tránh khỏi những khuyết điểm nhất định, em rất mong muốn nhận được các ý kiến đóng góp, bổ sung của các thầy cô giáo để em có thể nâng cao hoàn thiện thêm kiến thức của mình nhiều hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn !