Những mặt hạn chế trong xây dựng và phát triển của văn hóa công vụ của cán bộ, công chức phường

Chương 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA CÔNG VỤ CỦA CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ỦY BAN NHÂN DÂN PHƯỜNG, QUẬN THỦ ĐỨCTHÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

2.2. Thực trạng văn hóa công vụ của cán bộ, công chức Ủy ban nhân dân

2.2.3. Những mặt hạn chế trong xây dựng và phát triển của văn hóa công vụ của cán bộ, công chức phường

2.2.3.1. Hạn chế trong nhận thức về văn hóa công vụ của cán bộ, công chức phường

Trước hết, nhận thức về văn hóa công vụ của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý phường chưa đầy đủ, có nơi thậm chí không quan tâm. Bởi lẽ phần lớn họ vẫn còn nặng về tính mệnh lệnh hành chính trong hoạt động lãnh đạo, quản lý; đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức nhưng chỉ thấy nguyên nhân trước mắt, không nhìn thấy nguyên nhân sâu xa; họ đòi hỏi cán bộ, công chức phải hoàn thành tốt nhiệm vụ nhưng ít quan tâm đến việc làm gì để tạo động lực cho cán bộ, công chức; đặc biệt triết lý về văn hóa công vụ, vai trò quan trọng của văn hóa công vụ đối với hoạt động công vụ của cán bộ, công chức phường chưa được cán bộ lãnh đạo, quản lý nhìn nhận và xem trọng. Biểu hiện của mặt hạn chế trong nhận thức về văn hóa công vụ đó chính là tình trạng “thừa hiện đại, thiếu văn hóa” [28; tr.255], chạy đua hiện đại hóa về trang thiết bị làm việc, về cơ sở vật chất, trụ sở, trong khi đó, giao tiếp, tri thức công vụ, niềm tin công vụ, nhận thức về bổn phận, trách nhiệm của cán bộ, công chức lại chưa được chú trọng; đó chính là chạy theo sự vụ, sự việc, chạy theo chỉ tiêu đề ra mà không chú trọng đến xây dựng và phát triển những giá trị lâu dài cho cơ quan, đơn vị; đó là nhìn thấy hiệu quả công việc nhưng chưa thấy sự rèn luyện phẩm chất đạo đức công vụ cho cán bộ, công chức phường. Và đặc biệt là văn hóa “nêu gương” chưa thật sự thấm nhuần trong từng cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý.

67

Bên cạnh đó, chính bản thân cán bộ, công chức phường chưa hiểu, chưa được tiếp cận các triết lý về văn hóa công vụ và những giá trị hiện hữu của văn hóa công vụ trong hoạt động thực tiễn hàng ngày của mình.

Thực tế, tại Ủy ban nhân dân phường đã tồn tại các yếu tố của văn hóa công vụ nhưng cán bộ, công chức phường chưa nhận ra. Khái niệm văn hóa công vụ chưa được nhắc đến mà chỉ dừng lại ở văn hóa công sở, những khẩu hiệu nâng cao tinh thần trách nhiệm, giải quyết công việc, thái độ tiếp công dân, cán bộ, công chức là đầy tớ của nhân dân hay cán bộ, công chức là người phục vụ nhân dân,…Trong nội bộ cơ quan vẫn có những quy định chung về giao tiếp, ứng xử; trong cán bộ, công chức trẻ tuổi có phong trào “ba trách nhiệm” hay “nụ cười công sở”,.. nhưng họ không biết những điều đó là hướng đến xây dựng và phát triển văn hóa công vụ mà chỉ đơn thuần là hoạt động chung của cơ quan thì phải tham gia. Một bộ phận cán bộ, công chức luôn ý thức sắp xếp phòng làm việc, dọn vệ sinh sạch sẽ, gọn gàng, chăm chút cho những cây xanh trong phòng, trước phòng để mình có thể làm việc tốt hơn mà không hướng đến việc góp sức tạo ra môi trường công vụ tốt để cán bộ, công chức làm việc hiệu quả và hình ảnh đẹp cho người dân khi đến liên hệ công tác. Đây chính là hạn chế về nhận thức do chưa được nghe về triết lý văn hóa công vụ, chưa hiểu và chưa được định hướng về văn hóa công vụ.

2.2.3.2. Hạn chế trong việc xây dựng và thực thiện theo các chuẩn mực công vụ của cán bộ, công chức phường

Bất kỳ tổ chức nào cũng có những quy định chung của tổ chức và Ủy ban nhân dân phường cũng vậy, cũng có nội quy cơ quan, được niêm yết công khai tại Văn phòng Ủy ban nhân dân phường, trong đó quy định giờ giấc làm việc; trang phục của cán bộ, công chức; thái độ giao tiếp, ứng xử của cán bộ, công chức với người dân trong giải quyết công việc hành chính; những quy định bắt buộc đối với cán bộ, công chức khi làm việc tại cơ quan như: không

68

hút thuốc, không uống rượu bia, không tiếp khách cá nhân trong phòng, giờ làm việc,…Đây là những quy định rất chung, 12 phường trên địa bàn quận đều tương đồng bởi đều có điểm chung là cơ quan hành chính nhà nước cấp cơ sở. Bản thân mỗi cán bộ, công chức đều nắm rõ nhưng quy định này nhưng việc quản lý, xem xét việc thực hiện của cán bộ, công chức còn nhiều hạn chế.

Thông thường Ủy ban nhân dân phường giao Công đoàn cơ quan theo dõi việc chấp hành nội quy cơ quan, tuy nhiên Công đoàn phường lại là tổ chức gồm những người hoạt động kiêm nhiệm, phần lớn thời gian là thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, do đó việc theo dõi đối với cán bộ, công chức không thường xuyên, hay nói cách khác không kiểm soát được. Vẫn còn nhiều cán bộ, công chức đi trễ về sớm, có nồng độ cồn trong giờ làm việc, hút thuốc trong giờ làm việc mà chưa bị xử lý nghiêm, chưa có thái độ kiên quyết để chấn chỉnh.

Bên cạnh đó, để đảm bảo hoạt động của từng bộ phận, cán bộ, công chức, Ủy ban nhân dân phường ban hành Quy chế hoạt động, trong đó xác định rõ chức năng, nhiệm vụ của Ủy ban nhân dân phường, của từng bộ phận trong Ủy ban nhân dân phường và gắn với vai trò, thẩm quyền, trách nhiệm của từng cán bộ, công chức. Theo đó, cán bộ, công chức thực hiện công vụ đúng với thẩm quyền, lĩnh vực công tác được giao. Nhưng thực tế Quy chế hoạt động chưa bao quát được hết công việc của từng bộ phận, chỉ là những điểm chung nhất mà không qua khảo sát, thống kê từ bản mô tả công việc của từng vị trí, thậm chí có phường vẫn chưa thực hiện việc mô tả vị trí công việc.

Vì vậy vẫn còn nhiều việc, nhiều lĩnh vực thay vì phối hợp hoạt động lại đùn đẩy; vẫn còn nhiều việc thuộc phạm vi của cán bộ, công chức này thực hiện nhưng lại giao cho cán bộ, công chức khác thực hiện,.. và trách nhiệm đương nhiên cũng không rõ ràng.

69

Ngoài ra, Quy chế tiếp công dân cũng là một chuẩn mực công vụ hết sức quan trọng mà theo đó, lãnh đạo phường tiếp nhận, lắng nghe các ý kiến, phản ánh của người dân, đồng thời cán bộ, công chức có thái độ đúng mực khi tiếp dân, giải quyết các công việc cho người dân. Quy chế này được thực hiện căn cứ vào Luật Tiếp công dân năm 2013, có hiệu lực từ ngày 01/7/2014 và Nghị định 64/2014/NĐ-CP ngày 26/6/2014 của Chính Phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật tiếp công dân. Quy chế tiếp công dân của Ủy ban nhân dân phường quy định về nơi tiếp công dân, bộ phận tiếp nhận, lãnh đạo trực tiếp tiếp công dân, thời gian tiếp công dân và thái độ, ứng xử của cán bộ, công chức khi tiếp công dân. Tuy nhiên việc thực hiện quy chế này tại phường chỉ dừng lại ở mức cơ bản, đó là có người tiếp nhận các phản ánh của người dân, có xây dựng lịch tiếp công dân đối với lãnh đạo và công chức (Văn phòng và Tư pháp), có văn phòng tiếp công dân nhưng cả cán bộ lãnh đạo và công chức chuyên môn đều không được trang bị những kiến thức khoa học trong tiếp công dân, rất ít được tập huấn chuyên sâu trong công tác tiếp công dân. Biểu hiện của hạn chế này chính là kết quả của những buổi tiếp công dân tại phường (những buổi có phản ánh trực tiếp, bức xúc của người dân) đều không mang lại hiệu quả hay sự hài lòng của người dân, nhiều cuộc tiếp công dân gây thêm bức xúc sau đó, người dân có những hành động, lời nói lớn tiếng bởi cách thức tiếp nhận phản ánh của lãnh đạo, công chức tiếp dân chưa khéo léo.

2.2.3.3. Những biểu hiện suy thoái đạo đức công vụ của một bộ phận cán bộ, công chức phường

Đạo đức công vụ là một trong những yếu tố cấu thành văn hóa công vụ.

Bên cạnh những cán bộ, công chức tận tâm, trách nhiệm trong công việc thì vẫn còn một bộ phận cán bộ, công chức có biểu hiện suy thoái.

70

Dễ dàng nhận thấy đó chính là sự lãng phí, rất ít cán bộ, công chức có ý thức tiết kiệm trong sử dụng các trang thiết bị cơ quan, văn phòng phẩm cơ quan; rất ít cán bộ, công chức đảm bảo tám giờ làm việc hiệu quả mà thường tận dụng giờ làm việc để làm việc riêng, bên cạnh đó là giờ hội họp, đi địa bàn,… đều có sự kết hợp giải quyết việc cá nhân như: đưa đón con cái, gặp gỡ người quen, giải quyết việc gia đình…

Một bộ phận cán bộ, công chức chưa tích cực trong công việc, thái độ làm việc cầm chừng, mức độ hoàn thành nhiệm vụ, giao việc gì làm việc đó mà thiếu sự tư duy, phát triển trong chính phạm vi công việc của mình; đối với những việc có thể nổ lực để làm xong trong ngày nhưng hết giờ làm việc thì không tiếp tục làm mà để lại cho ngày mai; thiếu sự nổ lực để hoàn thành công việc cụ thể trước thời gian được giao. Chính những thái độ như trên đã làm giảm tính năng động trong hoạt động công vụ của cán bộ, công chức.

Không chỉ vậy, đã có rất nhiều phản ảnh của người dân về thái độ ứng xử, giao tiếp với người dân của cán bộ, công chức phường như: ít cười, ít chào hỏi, giải thích thủ tục không rõ ràng, khó chịu khi được hỏi; thậm chí quát nạt người dân khi họ chưa nắm quy trình thực hiện; thậm chí có thái độ vừa nói chuyện với đồng nghiệp vừa tiếp dân hay nghe điện thoại thoải mái và để người dân chờ đến hết cuộc nói chuyện cá nhân, …những điều này làm cho hình ảnh người cán bộ, công chức phường trở nên khó gần, xa dân thay vì phải gần dân, hiểu dân, giải quyết kịp thời công việc cho người dân.

Bên cạnh đó, những biểu hiện quan liêu, hách dịch, vòi vĩnh lợi ích từ người dân, nhất là ở các bộ phận như Tiếp nhận hồ sơ nhà đất, bộ phận địa chính, quản lý xây dựng, quản lý các dịch vụ vui chơi, giải trí, sản xuất kinh doanh,…đã và đang diễn ra ở một bộ phận cán bộ, công chức phường. Thay vì là nơi gần dân nhất, là người gần dân nhất để giải quyết kịp thời các nhu cầu chính đáng của người dân, để phục vụ nhân dân thì những cán bộ, công

71

chức này đang làm những việc đi ngược lại với đạo đức công vụ, làm mất lòng tin ở người dân.

Trong rất nhiều người dân tôi có điều kiện tiếp xúc, khảo sát, họ đặt ra câu hỏi “Với mức lương thấp như vậy cán bộ, công chức phường sống bằng gì?” hay “Khi nào cán bộ, công chức mới biết cách phục vụ nhân dân?”.

Những câu hỏi này có phần quá khắt khe với đội ngũ, cán bộ công chức phường nhưng thực tế những biểu hiện trên của một bộ phận cán bộ, công chức phường đã hình thành những suy nghĩ này trong người dân và nếu không có những giải pháp khắc phục, sự quyết liệt chấn chỉnh thì hoạt động công vụ sẽ khó đạt được hiệu quả như mong muốn bởi lẽ sự đồng thuận và ủng hộ của người dân là yếu tố vô cùng quan trọng để chính sách, pháp luật của nhà nước đi vào thực tiễn đời sống.

2.2.3.4. Hạn chế trong công tác đánh giá hoạt động thực thi công vụ của cán bộ, công chức phường

Dù đã có nhiều thay đổi tích cực trong công tác đánh giá hoạt động thực thi công vụ của cán bộ, công chức phường nhưng vẫn chưa thật sự hiệu quả, việc đánh giá chưa đáp ứng được yêu cầu quan trọng là cơ sở để sử dụng hiệu quả cán bộ, công chức.

Thực tế, tại các phường thực hiện đánh giá cán bộ, công chức vào khoảng tháng 10 – tháng 11 hàng năm, đảm bảo đúng trình tự các bước, nhất là căn cứ trên kết quả công tác chuyên môn được cấp trên đánh giá làm cơ sở chính nhưng vẫn chưa toàn diện, đặc biệt là thiếu kênh phản hồi, đánh giá từ người dân. Riêng đối với tiêu chí đánh giá kết quả công tác đã có rất nhiều dạng khác nhau: cùng là một nhiệm vụ cả hai công chức đều hoàn thành theo yêu cầu cấp trên thì được đánh giá như nhau, như vậy một công chức hoàn thành nhiệm vụ, người dân hài lòng với một công chức hoàn thành nhiệm vụ nhưng người dân chưa hài lòng vì trong quá trình giải quyết công việc còn

72

gây phiền hà cho người dân. Như vậy, mức độ hài lòng của người dân chưa được xem xét và chưa có biện pháp để đánh giá.

Bên cạnh đó, cơ sở để đánh giá hiệu quả công việc của cán bộ, công chức phường chưa đảm bảo. Như đã trình bày ở trên, một số phường có thực hiện bản mô tả vị trí công việc để làm cơ sở phân công và theo dõi nhiệm vụ nhưng còn sơ sài; một số phường thậm chí không thực hiện, giao nhiệm vụ theo thông lệ và có khi giao nhiệm vụ không đúng với vị trí công tác do công chức ở vị trí đó không thực hiện được; có trường hợp một công chức thực hiện hai, ba nhiệm vụ không phải lĩnh vực phụ trách, có sai sót lại bị đánh giá chung trong phần kết quả thực hiện công tác trong khi công chức phải thực hiện các nhiệm vụ trên không làm được lại không bị đánh giá. Nói cách khác, có hiện tượng đánh giá dựa trên công việc thực tế cán bộ, công chức làm dù nó không công bằng, không đúng với lĩnh vực phụ trách và vị trí công tác.

Điều này làm cho một số cán bộ, công chức không nổ lực trong công việc, đồng thời những cán bộ, công chức có năng lực lại chịu áp lực quá lớn từ nhiều việc không thuộc lĩnh vực phụ trách. Thay vì tạo ra động lực cho cán bộ làm việc, cách lãnh đạo, quản lý và đánh giá như vậy làm cán bộ, công chức mất động lực làm việc và không mang lại hiệu quả trong hoạt động công vụ.

* Nguyên nhân của những hạn chế:

Thứ nhất, triết lý về văn hóa công vụ chưa được biết đến nhiều, lãnh đạo phường ít quan tâm triển khai, tuyên truyền đến cán bộ, công chức phường.

Thứ hai, khối lượng công việc tại phường lớn nên hầu hết cán bộ, công chức chuyên môn tại phường chỉ tập trung vào công việc, lĩnh vực được giao nhiệm vụ, ít quan tâm đến những giá trị cốt lõi của nền công vụ và chưa được định hướng về những giá trị cốt lõi đó.

Thứ ba, nguyên nhân của những mặt tiêu cực trong đạo đức công vụ của cán bộ, công chức phường một phần do tác động bởi mặt trái nền kinh tế thị

73

trường, xu hướng chạy theo đồng tiền; một phần do mức lương của cán bộ, công chức còn thấp, không đảm bảo đời sống nên động cơ làm việc của nhiều cán bộ, công chức vì mục đích cá nhân; phần nữa chính do ý thức phục vụ nhân dân của cán bộ, công chức còn hạn chế và ít được rèn luyện trong quá trình công tác.

Thứ tư, Ủy ban nhân dân các phường đều không có cán bộ hoặc bộ phận chuyên trách để làm công tác theo dõi, đánh giá việc thực hiện các chuẩn mực công vụ tại cơ quan; điều chỉnh sổ sung hàng năm cho phù hợp. Đồng thời vẫn còn tư duy chủ quan trong công tác đánh giá, thiếu cơ sở khoa học và kết quả đánh giá còn mang tính hình thức, chưa thật sự là cơ sở để đề bạt, bổ nhiệm, sắp xếp cán bộ, công chức hiệu quả.

74

Tiểu kết chương 2

Việc nâng cao chất lượng phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của người dân là một yêu cầu được đặt ra cho nền hành chính, cho đội ngũ cán bộ, công chức mà trước hết là cán bộ, công chức cơ sở, trực tiếp giải quyết công việc hàng ngày cho người dân. Dù đã có nhiều chuyển biến tích cực từ đội ngũ cán bộ, công chức phường và những phát triển về kinh tế - văn hóa – xã hội ở các phường nhưng vẫn chưa đáp ứng được mong mỏi của người dân và thực tế vẫn còn rất nhiều mặt hạn chế, rất nhiều những bất cập trong quá trình thực thi công vụ. Sự phát triển của địa phương sẽ không là bền vững nếu các yếu tố nội tại không tốt. Ngay trong từng cơ quan hành chính nhà nước cấp cơ sở và đội ngũ cán bộ, công chức ở đó không được trang bị kiến thức về văn hóa công vụ, không hiểu được bản chất công vụ, không rèn luyện và xây đắp những giá trị văn hóa lâu dài thì sẽ khó phát triển bền vững trước những thay đổi của xã hội và chính những thay đổi bên trong cơ quan, đơn vị.

Do vậy cần phải có những giải pháp phát triển văn hóa công vụ cho cán bộ, công chức phường cả trước mắt và lâu dài để không chỉ khắc phục được những hạn chế hiện tại mà còn phát huy được vai trò quan trọng của văn hóa công vụ cho sự phát triển của hoạt động quản lý nhà nước ở cơ sở theo xu hướng chung của nền hành chính hiện đại. Đó là nền hành chính phục vụ, lấy hiệu quả hoạt động thực thi công vụ và mức độ hài lòng của người dân làm thước đo cho sự phát triển, đúng với chủ trương, đường lối của Đảng đề ra.