IS. Phi Thi Thanh Tuy Trường Đại hoc Luật Hà Nội Tom tit: Banh giá viên chức được xem la một quy trình quan trong trong hoạt động quan lý viên chức béi kết quả đánh giá viên chức là cơ sở giúp các cơ quan, đơn vi biết được năng lực, phẩm chất của từng viên chức, từ đó mới có thể bô tr, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỹ luật va thực hiến chính sách đôi với viên chức một cảch hiệu quả. Hiện nay, việc đánh giá viên chức đang được thực hiện theo quy định của Luật viên chức năm 2010 sửa đổi, bỗ sung năm 2010 cũng như các văn bản hướng dẫn thi hành. Tuy nhiên, thực tế cho thay, van dé đánh giá viên chức hiện nay, đặc biết trong các đơn vị sử nghiệp công lập còn nhiều nội dung chưa thực sự hợp lý, cân có sw nghiên cứu cụ thé để đưa ra các biện pháp tac đồng phù hop bảo đảm hiệu qua của việc đánh giá viên chức cũng như sử dụng kết quả đảnh giá viên chức trong các đơn vi sự nghiệp công lập.
Tir khóa: đánh giá, viên chức, đơn vi sự nghiệp công lập.
Nội dung bài viết
Đánh gia viên chức trong các đơn vi sự nghiệp công lập có vai trở đặc biệt quan trong trong công tác căn bộ, là khâu tiên để, là cơ sở để lựa chon, bổ tn, sử dung, để bạt, bé nhiệm và thực hiến chỉnh sach đổi với viên chức phù hop với đặc thủ của từng don vị, Thực tiễn cho thấy, việc đảnh giá đúng sẽ phát huy được khả năng, của từng viên chức cũng như của toan bô đội ngũ viền chức trong cơ quan, đơn vì,
ngược lại, đảnh giá không đúng sẽ dẫn dén bô trí, sử dụng, dé bạt, bô nhiệm viên
chức sai, anh hưởng không tốt tới sự tổn tai vả phát trien của cơ quan, đơn vi Chính vi vay, bai viết tập trung nghiên cửu mét số van dé cần quan tâm, lưu ý trong đánh giá viên chức nhằm bao dim đúng các nguyên tắc, tiêu chí đánh giá,
ấp loại chất lương viền chức theo quy định của pháp luật hiện hành, qua đó nẵng
cao hiệu quả đánh giá viên chức và sử dụng kết quả đánh giá viên chức trong các.
hoạt đồng của cơ quan, đơn vị sử nghiệp công lập nói chung.
1. Mục tiêu, vai trò của đánh giá viên chức trong các đơn vị sự nghiệp
công lập.
Bảh sốnhân sử nói chung va đánh giá viên chức nói riêng là một bô phận trong
quản tri hiệu quả hoạt đồng Đánh giá nhân sự được đặt lên hàng đâu đối với những đơn vi coi trong va mong muôn tên dụng tai sản quý giá nhất của minh, đó là nguồn nhân lực. Việc xc định mục tiêu của đánh giá viền chức trung các đơn vi sư nghiệp công lập có vai trò quan trọng không kém việc tổ chức thực hiện đánh.
Xn thậm các quy Gn tí Ng nh 90/20200XĐ-CP bạn hành nghy 1380030 Ề dik gi sắp bại cất họng:
cave công thức văn chức
n
giá viên chức. Một hé thống đánh giá viên chức thanh công cân được thiết lập dua
trên những mục tiêu được xác định ré rang Bởi, mục tiêu sé định hưởng việc xây, dung và triển khai công tac danh giá viền chức. Muc tiêu khác nhau sẽ quyết đình phương pháp, nội dung, quy trình đánh gia và sở dung ket quả đánh giá khác nhau.
Hon nữa, việc xác định sai hoặc không xác định rổ rang mục tiêu của đánh giá viên.
chức có thé khiến cho việc danh giá viên chức tré nến hình thức, bị xem nhe trong các đơn vi sự nghiệp công lép, lam mắt di vai tro của đánh giá viên chức là công cụ hữu hiệu dé nâng cao chất lương, hiểu quả hoat đông của các đơn vi sư nghiệp
cổng lập.
Thực tế cho thay ở nhiễu cơ quan, đơn vi sự nghiệp công lập, chưa có cơ chế việc đánh giá viên chức nhân được sự quan tam đúng mức, béi kết qua đánh giá viên chức chưa thực sự thể hiện đươc vai trò tham mưu cho quá trình ra quyết định.
vẻ nhân sự, hoặc các cấp quan lý chưa thực sw phản ứng nhanh nhạy với kết quả
đánh giá viên chức để có những biên pháp diéu chỉnh phù hop. Điều nay gây ra
tâm lý coi nhẹ việc đánh giá ở cả cấp quan lý và các viên chức. Bởi, không có nhiêu sự khác biết trong ứng xử của cấp quản lý đối với viên chức giữa người được.
đánh giá tốt hay người bi đánh giá chưa tot. Từ đó, nhận thức vé vai tro của đánh giá viên chức cũng như vé yêu câu phải zây dưng hệ thông đánh giá viên chức tiên tiền, phù hợp hơn không được coi trong, dẫn tới việc sẽ tụt hậu trong đánh giá và sử dụng viên chức, Việc xác định mục tiêu của đánh giá viên chức trong đơn vi sự nghiệp công lập phải được cụ thé hóa bằng cơ chế sử dụng kết quả đánh giá viên
chức trong các đơn vị đó . .
Tat cả viên chức trong các đơn vi sự nghiệp công lập déu phải hiểu rõ lý do vả mục tiêu của việc đánh giá viên chức. Có mục tiêu rõ rằng sé giúp lựa chon những tiêu.
chi danh gia phi hop để hỗ trợ hoàn thánh nhiệm vụ của đơn vi, cũng như tạo đông lực cho viên chức của cơ quan thực hiện danh giá một cách chính xác, công tâm.
Vi vậy, đối với mỗi đơn vi, viếc quan trong dau tiên là zác định rõ mục tiếu đánh.
giá viên chức va kết quả đánh gia viên chức đó sẽ được sử đụng như thể nao trước khi sây dựng nội dung và phương pháp đánh giả chỉ tiết.
"Thông thường, cỏ hai cách tiếp cân trong zác định mục tiêu danh gia vién chức, tir
góc độ quản lý va từ góc độ phát triển. Từ góc đô quan ly, quyết định về nhân sư
chính là quyết định về tô chức, bổ may; từ đó mục tiêu cắn ban của việc đảnh giá viên chức là dé ra những quyết định vé nhân sự như kế hoạch nhân sự, các quyết định kỹ luật, khen thưởng, dé bạt, miễn nhiệm; hoặc phục vụ muc tiêu nghiên cứu về nhân sự Chẳng han như việc đảnh gia viên chức trước và sau dao tao dé gián tiếp đánh giá hiệu qui của chương trình đảo tạo, bồi dưỡng viên chức trong các.
đơn vi sự nghiệp công lập. Từ góc độ phát triển, đánh giả viền chức la dé phục vụ
on a bon en /909 1/1483 van t-Bu 'easps my cpnghy 3982031.
2
những mục tiêu phát triển va giúp cho viên chức tại các đơn vị sự nghiệp công lập nắm được thông tin về nng lực va mức độ hoan thành công việc thực sự của ho.
Việc đánh giá nảy cung cấp cho viên chức những phản hôi về điểm mạnh, điểm yêu và định hướng nâng cao hiệu quả công việc, từ đó, định hướng phát triển sự
nghiệp cho viên chức, đồng thời, đây chính là nguồn thông tin hữu ích giúp cho
việc dé xuất những biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các đơn vi sử nghiệp công lập. Có thé thay, việc viên chức có được những théng tin nay đóng, vai trở rất quan trọng, bởi để nang cao chất lương công việc trong tương lai, viên chức cân biết những điểm yêu của minh là gi va khắc phục ching. Rút ra những, điểm yếu, điểm manh của viên chức vữa mang tỉnh chất tham mu, tu van đổi với cán bộ lãnh đạo vé những chién lược đổi với viên chức của mình, đồng thời, tao đồng lực cho viền chức để phát triển bản thân. Bang cách nảy, đánh giá viên chức.
sẽ trở thành công cụ phát triển nhân lực của cơ quan, đơn vi sửnghiệp công lập.
Như vậy, một cách khái quát nhất thi mục tiêu đầu tiên, trực tiếp, cơ bản của đánh.
giá viên chức trong các đơn vị sử nghiệp công lập la dé cung cap thông tín chính ac vé mức đô hoàn thành công việc cia từng cả nhân trong đơn vi, Mục tiêu cuối cũng, quan trong nhất của đánh gia viên chức là nâng cao hiệu quả công việc của từng viên chức cũng như của cả tỗ chức. Các mục tiêu thứ cap năm giữa hai mục tiêu nay được xác định tủy vao từng thời điểm, hoàn cảnh, đơn vi như. quyết định thay đôi nhân su, tuyên dung, bé nhiệm, thay đội chỉnh sich đãi ngộ, way dmg hoặc điều chỉnh chính sách dao tạo, bôi dưỡng đối với các viên chức trong đơn vi hoặc có thé la một số mục tiêu khác phủ hợp với định hướng phát triển của từng
đơn vị sự nghiệp công lập trong từng giai đoan, thời kì phat triển cụ thé
Chẳng hạn, thực tiễn tại Trường Đại hoc Luật Ha Nôi, với định hướng của Trường,
đại học phát triển theo hướng nghiên cứu, trở thành "cái nôi” đâo tạo pháp luật và nhân lực pháp luật hing đâu cia cả nước cũng như vươn ra khu vực va thê giới thì việc đánh gia viên chức trong trường cũng cần dựa trên các tiêu chí, phương pháp, cách thức phù hợp, có lô tình cụ the. Việc sây dựng hệ tiêu chí đảnh giá viền chức.
dựa trên định hướng phát triển cũng như yêu tổ đặc thủ về viên chức nha trường, hiện tại đồng thời xây dựng lô trình, kế hoạch triển khai phủ hop là nôi dung có ý nghĩa quan trọng, quyết định sư phát triển của nha trường trong tương lại
2... Phương thức đánh gia viên chúc trong các don vi sự nghiệp công lập.
Phuong thức đãnh giá viên chức được hiéu là những cach thức và phương pháp được sử dụng trong quả trình đánh giá viên chức tai các cơ quan, đơn vị sư nghiệp công lập phủ hợp với quy định của pháp luật và gắn với đặc thù cia từng cơ quan, đơn vị. Thực tiễn, các phương pháp, cach thức đánh giá viên chức sẽ quyết định những thông tin, dữ liêu cân được thu thập, cách thu thập va xử lý trong qua trình.
đánh giá, phương thức vả tân suất trao đôi thông tin giữa câp trên va cấp dưới, các cổng cu sử dung trong đánh giá viên chức, v.v. Viếc hiểu rổ các phương thức đánh
2
giá viên chức có ý nghĩa rất quan trong dé lưa chon phương thức đánh giá phù hop
nhất với mug tiêu của cơ quan, đơn vi
Qua thực tiến tại các cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lâp nói chung cũng như tại Trường Dai học Luật Hà Nội nói riêng, việc danh giá viên chức thưởng được sử dụng kết hợp nhiêu phương pháp, cach thức phù hợp với vi trí, cương vị mã từng viên chức đảm nhân trong các cơ quan, đơn vi đó. Co thể khái quát một số phương, thức cơ ban nhữ sau: . a
ên quấn If trực tiếp đánh giả. Đây là trường hop phố biến nhất trong thực tê khi cấp trên đảnh giá viên chức ma mình trực tiếp quản lý. Cáp trên trực.
tiếp chính là người có thé quan sát, định hướng, đánh gia va cũng chính là người chịu trách nhiệm vẻ hiểu quả công việc của can bộ - viên chức cap đưới. Điều nay cho phép người đánh giá được tiếp cận với những thông tin tương đối chỉnh xác dé đánh gia, là điều kiện cân dé mang lai một kết quả đánh giá đáng tin cây.
Hai là: Cân bộ - Viên chức ngang cấp đánh giá. Việc đánh giá viên chức ngang
cấp tương đối phổ biến trong các đơn vị thường xuyên sử dung phương pháp làm việc nhóm. Viên chức ngang cấp trong mốt số trường hợp có điêu kiện tot hon
đánh giá những khía cạnh trong công việc cia đồng nghiệp mà cập trên hoặc cap đười khó có thể quan sát được. Chẳng han, tai trường Đai hoc Luật Ha Nội ~ đơn vị sự nghiệp công lập, hoạt đồng của các bô môn hoặc hoạt đông của các phòng ban chuyền môn, cỏ thé được xem ét như hoạt đông của các nhóm, cn có su tương tác, phối hop giữa các thành vién của nhóm nhằm bảo dim hiệu quả chung. Như vay, trong trường hợp nay, việc sử dụng kết hợp phương pháp danh gia ngang cấp cũng có ý nghĩa quan trong, góp phân phản ánh đúng viéc danh gia viên chức tại cơ quan, đơn vi sự nghiệp công lập — _
Ba là: Cap đưới đánh giả. Nhiều tô chức cho phép cấp dưới được đánh giả hiệu quả lam việc của cập trên. Quy trình nay giúp đánh gia được mốt số khia canh trong hiệu qua công việc cũa cap trên như. phương pháp điều hành, quản lý, khả năng giao tiép va bao quát trong công việc, khả năng phân bỏ nguồn lực và khả ning tao sự đông thuận, cổng bang giữa các nhân viên, v.v. Đánh giá từ cấp đưới cũng la một cảch dé hiểu được nguyện vọng va mong muốn của cập dưới đổi với cấp trên của minh, đỏng thời, cũng đánh gia được năng lực của cán bô cấp trên.
Tuy nhiên, phương pháp đánh giá từ cấp đưới có thé không mang lại kết quả đáng tin cây bởi cấp đưới thường chịu sức ép vẻ khả năng bị đánh gia tiêu cực nếu có những đánh giá không tốt đôi với cấp trên. Vi vây, phương pháp nay cân được sit
dung kết hợp với các phương pháp khác trong đánh giá viên chức nhằm bảo đảm.
kết quả đánh gia là công bằng, khách quan, chính xác.
Bén là: Tự đánh giá. Tự đánh giá là phương pháp cũng được sử dụng trong nhiễu.
cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập nói chung và tat Trường Đại học Luật Hà Nội nói riêng Phương thức tự đánh gia sẽ tao cơ hội cho viên chức tư nhìn nhân những, điểm manh, điểm yếu, những thành tựu va khả năng của minh Khi viền chức hiểu
“
16 mục tiêu công việc, trách nhiệm của ban thân, trong nhiễu trường hợp, họ chính là những người 6 trong điêu kiện tốt nhất để đảnh giá hiệu quả công việc của chính minh, Tuy nhiên, thực tiễn phương pháp tu đánh giá không phai lúc nao cũng phan ánh đúng, chính xác. Bởi, trong một sô trường hợp, kết qua tự đánh giá của can bộ thưởng có zu hướng cao hơn so với kết qua đánh giá từ cấp trên, từ đó dn đến sự thiểu thống nhất trong nhìn nhân kết quả, cũng như lam giảm hiểu quả công việc trong tương lai. Vì vậy, để việc đánh giá viền chức chính sác, khách quan cân phải có sự kết hợp các phương thức đảnh giá khác phù hợp với từng viên chức tại don vi sử nghiệp công lập đó,
Nam là. Hội đông đảnh giá. Hiện nay, có khả nhiên cơ quan, đơn vị sự nghiệp công lập sử dung hình thức thành lập các hội đồng đánh giá viên chức. Hội đồng, nay thường bao gồm cấp trên trực tiếp của cán bộ va các lãnh dao quan lý của các phòng ban khác liên quan. Đánh giá của các thành viên trong hội đồng thường có sư khác biệt, do vậy, kết quả tổng hợp thường có zu hướng dang tin cây, công bằng, và có hiệu lực hơn. Tuy nhiên, phương thức hội đông đánh giá cũng cân phải có sư kết hợp với phương thức tự đánh giá, đánh giá viên chức ngang cap hoặc đánh giá của cập trên trực tiếp với viên chức, ... dé dam bảo kết quả đánh gia cudi cing là chính sắc va công bằng
Sto là. Đối tương tìm hướng kat quả công việc đảnh giá. Hình thức đánh gia này thưởng được sử dụng đối với những tổ chức cung cap dich vụ (ngân hang, dịch vụ công, v.v), trong đỏ hiệu quả công việc của viên chức do chính những người thụ hưởng dich vụ đó đánh gia, như tốc đô, mức đô và chất lượng công việc hoàn thành, v.v. Các đơn vi sự nghiệp công lập như khối các trường đại học công lép,
việc sử dụng hình thức nảy còn hạn chế. Thực tế, hinh thức đánh giá nay không
nén hiểu một cách may móc là chỉ có thé sử dung cho các đơn vị dich vụ mã có thể tùy tính chất công viếc, khả năng đánh gia của đôi tượng thụ hưởng kết quả công, việc của viên chức dé quyết định cỏ nên lựa chon hình thức này hay không B
đồi tượng sử dụng kết quả công việc sẽ co thể đánh giá chính xác hiệu quả công, việc theo đúng mục tiêu
Chẳng hạn: tại các trường đại học công lập nói chung cũng như tại Đại học Luật Hà Nội nói riêng, hoàn toàn có thé nghiên cứu để đưa phương thức nảy trong đánh gia viên chức với những đổi tương thu hưởng khác nhau. Với viên chức la giảng, Viên thi đối tương thụ hưởng chính la người học — sinh viên, học viên các hệ đảo
tao, họ cú thộ bay tử việc danh giỏ kết quả cụng việc giảng day, cũn đụi với viờn
chức ngạch chuyên viên thì đối tương thụ hưởng không chi la người học mà có thể còn là những viên chức ngạch giêng viên — Khí ho can giải quyết các công việc giây tờ, hảnh chinh ... theo đó, những đổi tượng nảy cũng có thé đưa ra những, đánh giá vẻ kết quả công việc mã viên chức — chuyên viên đêm nhân với tự cach là tương thụ hưởng Vi vay, thiết nghĩ hình thức này cân được cên nhắc để sử dụng trong đánh giá viên chức tại các don vị su nghiệp công lập lả các trường Đại
z