CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.1 Cơ sở lý thuyết
2.1.3 Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn công việc
Một số nghiên cứu sau đã được thực hiện dựa vào các thuyết trên để xác định thực chất các nhân tố nào ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Weiss và các đồng nghiệp (1967) của trường Đại học Minnesota đã đưa ra các tiêu chí để đánh giá mức độ thỏa mãn đối với công việc bằng bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ). Bảng câu hỏi này gồm các thành phần: khả năng sử dụng năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo, địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên, điều kiện làm việc… Sau đó,
14
Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại học Cornell đã nghiên cứu các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn công việc bằng thang đo gồm ít yếu tố hơn, được gọi là chỉ
số mô tả công việc JDI (Job Description Index). Chỉ số JDI là một thang đo sử dụng năm yếu tố chính để đo lường sự thỏa mãn của nhân viên đối với công việc, bao gồm: đặc điểm công việc, tiền lương, cấp trên, đồng nghiệp và cơ hội đào tạo-thăng tiến. Đây là công cụ được sử dụng phổ biến nhất như là thước đo của sự thỏa mãn đối với công việc. Có thể nói chỉ số JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) và bảng câu hỏi MSQ của Weiss và các đồng nghiệp (1967) là 2 công cụ đã được sử dụng rộng rãi trong rất nhiều các nghiên cứu sau này (Green, 2000).
Ngoài ra, khi nghiên cứu ở khía cạnh đặc điểm công việc, Hackman và Oldham (1974) đã xây dựng mô hình đặc điểm công việc nhằm xác định cách thiết
kế công việc sao cho người lao động có được động lực làm việc ngay từ bên trong
họ cũng như tạo được sự thỏa mãn công việc nói chung và tạo được hiệu quả công việc tốt nhất. Mô hình đặc điểm này có 5 đặc điểm cốt lõi: sự đa dạng kỹ năng, hiểu rõ công việc, công việc có ý nghĩa, tính tự chủ trong công việc và thông tin phản hồi.
Những đặc điểm cốt lõi này tác động lên 3 trạng thái tâm lý của người lao động:
hiểu được ý nghĩa công việc, trách nhiệm đối với kết quả công việc và nhận thức về kết quả công việc. Từ trạng thái tâm lý này sẽ sinh ra các kết quả về công việc và cá nhân như sự thỏa mãn công việc, động lực làm việc nội tại cao và hiệu suất công việc cao.
Sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp (1969), Cheng-Kuang Hsu (1977) đã tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng năm nhân tố trong các chỉ số JDI trên đã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của công nhân tại đây. Trong chín nhân tố cá nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trình độ học vấn và ý kiến của gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với sự thỏa mãn công việc. Trong tám nhân tố tổ chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí công tác, chính
15
sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rảnh việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn công việc. Đối với nhân tố bản chất công việc thì kết quả nghiên cứu cho thấy công nhân có mức thỏa mãn khác nhau đối với đặc tính công việc khác nhau. Ngoài ra, công nhân ở vị trí công tác càng cao càng thấy thỏa mãn đối với công việc.
Nghiên cứu sau này của Luddy (2005) cũng sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith, Kendall và Hullin (1969) với năm thành phần: thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc để tìm hiểu sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Viện y tế công cộng Nam Phi. Kết quả nghiên cứu này cho rằng cả năm thành phần trên đều ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Trong đó yếu tố đồng nghiệp được hài lòng nhất, kế tiếp là yếu tố bản chất công việc và yếu tố cấp trên. Hai yếu tố cơ hội thăng tiến và thu nhập làm cho người lao động cảm thấy bất mãn. Các yếu tố đặc điểm cá nhân như nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ, thâm niên, tuổi tác, thu nhập và vị trí công tác cũng có tác động đáng kể đến sự thỏa mãn công việc. Nghiên cứu này cũng đã khẳng định được tầm quan trọng của năm nhân tố trong thang đo JDI đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Theo tổng hợp của Spector (1997), Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung đối với công việc: cảm thấy hài lòng với công việc, thích công việc đang làm, thích làm việc ở đây. Các nghiên cứu sau này đã chứng minh được độ tin cậy của thang đo và đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowski, 1992; Spector và ctg, 1988).
Freeman (1977): Các biến nghiên cứu chính: lương, cơ hội thăng tiến, công nghệ, học hỏi, điều kiện làm việc…; Kết quả nghiên cứu: thỏa mãn trong công việc là nhân tố xác định quan trọng trong sự biến động của thị trường lao động.
Gazioglu, Tansel (2002): Các biến nghiên cứu chính: áp lực trong công việc, an toàn trong công việc, cơ hội học hỏi, cơ hội thăng tiến, chiến lược phát triển; Kết quả
16
nghiên cứu: những nhân tố của sự thỏa mãn trong công việc ở Anh được xem xét như một sự đa dạng của đặc điểm cá nhân và đặc điểm trong công việc.
Thobega, Miller (2002): Các biến nghiên cứu chính: giới tính, tuổi, lương, học vấn, điều kiện làm viêc, kinh nghiệm, cơ hội học hỏi; Kết quả nghiên cứu: Mức độ học vấn, điều kiện làm việc và môi trường thì ảnh hưởng cùng chiều đến mức độ thỏa mãn trong công việc.
Michael và Ward (2000): Các biến nghiên cứu chính: lương, giờ làm, cơ hội, kỹ năng, huấn luyện, quy mô…; Kết quả nghiên cứu: Sự không hài lòng với thăng tiến và đào tạo ảnh hưởng mạnh tới khối lượng công việc và việc trả lương.
Murray (1999): Các biến nghiên cứu chính: bản chất công việc, cấp trên, cơ hội thăng tiến, lương, quan hệ đồng nghiệp, thương hiệu, cơ hội đào tạo…; Kết quả nghiên cứu: hai yếu tố không thỏa mãn nhất là trả lương và thăng tiến bởi vì sự giới hạn trong
hệ thống tổ chức của nhà nước.
Ở Việt Nam, Trần Kim Dung (2005) cũng sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (1969) và thuyết nhu cầu Maslow (1943) để đo lường sự thỏa mãn công việc tại Việt Nam. Mục tiêu của nghiên cứu nhằm kiểm định thang đo JDI và xác định mức
độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên ở Việt Nam. Nghiên cứu cho rằng mức độ thỏa mãn về tiền lương của nhân viên có quan
hệ ngược chiều với mức độ nỗ lực của nhân viên trong công việc. Nhân tố bản chất công việc và cơ hội thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu này là nó không phải là một thang đo chung cho đại bộ phận người lao động tại TP.Hồ Chí Minh - Việt Nam mà chỉ phù hợp với đối tượng nhân viên có trình độ chuyên môn, có định hướng tương lai nhiều hơn và có nhu cầu phi vật chất nhiều hơn nhu cầu vật chất. Kết quả nghiên cứu cũng đưa ra 2 nhân tố mới ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên là phúc lợi công ty và điều kiện làm việc nhằm phù hợp với tình hình cụ thể tại Việt Nam.
17
Nghiên cứu gần đây của Võ Quốc Hưng, Cao Hoài Thi (2009) về “Các yếu tố ảnh hưởng đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước” cho rằng dự định nghỉ việc phụ thuộc vào các yếu tố như sự phù hợp, hành vi lãnh đạo, quan hệ nơi làm việc, lương thưởng và công nhận, sự yêu thích và môi trường làm việc vật
lý. Khi các yếu tố trên không được đáp ứng như mong đợi thì nhân viên sẽ cảm thấy không thỏa mãn trong công việc, dẫn đến dự định nghỉ việc. Kết quả nghiên cứu cho rằng trong các yếu tố này thì yếu tố lương, thưởng và công nhận có tác động thấp nhất đến dự định nghỉ việc của công chức – viên chức nhà nước vì đối tượng khảo sát của nghiên cứu hầu hết gồm những người có trình độ cao. Đối với họ lương không phải yếu tố quan trọng nhất mà điều họ cần là một tổ chức công bằng, trung thực và mối quan hệ tốt nơi làm việc.