lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng
Theo kết quả nghiên cứu, ta thấy trung bình sự thỏa mãn chung của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng đạt 3,943 với thang đo năm mức độ, tuy cao hơn mức trung lập (3) nhưng chưa đạt tới mức thỏa mãn (4). Từ kết quả nghiên cứu chính đã được trình bày ở trên và kinh nghiệm công tác tại Trường, tác giả đưa ra một số kiến nghị cho Lãnh đạo nhà Trường để gia tăng sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Trường như sau:
5.2.1 Về tiền lương, thưởng & phúc lợi
Kết quả nghiên cứu cho thấy tiền lương, thưởng & phúc lợi là yếu tố tác động mạnh nhất đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc (β = 0,264),
đồng thời tiền lương, thưởng có mức thỏa mãn trung bình thấp nhất (3,544); phúc lợi có mức thỏa mãn trung bình thấp thứ ba (3,667) nên Lãnh đạo nhà trường cần quan tâm hơn đến vấn đề về tiền lương, thưởng & phúc lợi.
Điều này được thể hiện cụ thể qua kết quả nghiên cứu, mức thỏa mãn thấp nhất là ở nhân tố III14.Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập tại Trường (Trung bình là 3,21).
87
Vấn đề về thu nhập & phúc lợi luôn được người lao động tại bất cứ đơn vị, công ty nào quan tâm hàng đầu. Thu nhập không chỉ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của người lao động mà còn phải phù hợp, tương xứng với công việc họ đang làm và phải công bằng, hợp lý. Chỉ khi người lao động cảm thấy thỏa mãn với các vấn đề
về thu nhập, họ mới yên tâm trong công việc và tận tâm cống hiến cho sự phát triển chung của Trường.
Nhân tố tiền lương, thưởng có mức thỏa mãn trung bình đạt 3,544 đây là mức thỏa mãn trung bình thấp nhất; Mức thỏa mãn của các nhân tố đạt từ 3,21 đến 3,66; mức thỏa mãn thấp nhất là ở nhân tố III14.Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập tại Trường (đạt 3,21). Thấp kế đến là nhân tố “Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình”, đạt 3,58. Nhân tố “Tôi được trả lương tương xứng với công việc của tôi” cũng được người lao động đánh giá chưa cao, chưa thỏa mãn, chỉ đạt mức thỏa mãn 3,62. Trong mấy năm gần đây, việc tăng lương được Trường thực hiện theo quy định chung của nhà nước và của Trường, nhưng sự suy thoái của kinh tế, vật giá leo thang, lương tăng không kịp sự tăng giá của hàng hóa, dịch vụ ... đã tác động mạnh đến người lao động, họ cảm thấy thu nhận của mình thấp hơn, đời sống khó khăn hơn. Để tiếp tục các công tác chăm lo cho người lao động, trong thời gian tới Trường cần tăng cường chính sách tiền lương, thưởng linh hoạt cho người lao động giỏi, xuất sắc. Tăng lương, tăng phụ cấp trước thời hạn cho người lao động giỏi, xuất sắc. Tăng tiền thưởng trong công tác nghiên cứu khoa học đạt kết qủa tốt, tăng tiền thưởng cho người lao động đạt danh hiệu thi đua cao cuối mỗi năm học, tăng thêm tiền giảng cho giảng viên…
trong điều kiện có thể của nhà Trường; Tất cả những điều này sẽ động viên, kích thích tinh thần hăng say làm việc của người lao động.
Nhân tố phúc lợi có mức thỏa mãn trung bình thấp thứ ba (3,667), người lao động đánh giá tốt sự công bằng trong chính sách phúc lợi của trường (3,74) nhưng cho rằng mức phúc lợi của trường vẫn chưa hấp dẫn hơn các Trường khác (3,55).
Nhà trường cần tiếp tục duy trì và tăng cường thêm các công tác, chính sách về
88
phúc lợi cho người lao động như tăng thêm phụ cấp tiền ăn, tiền xăng xe cho người lao động như một số Trường khác.
5.2.2 Về mối quan hệ & nhận thức về công việc đang làm
Kết quả cho thấy mối quan hệ & nhận thức về công việc đang làm có β = 0,231; mức ảnh hưởng này cao thứ hai sau mức ảnh hưởng của lương, thưởng &
phúc lợi đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc. Điều này chứng tỏ người lao động đánh giá cao mối quan hệ họ có được khi làm việc tại trường và vấn
đề nhận thức về công việc đang cũng có ý nghĩa lớn trong sự thỏa mãn của người lao động.
Mức thỏa mãn chung của thỏa mãn về mối quan hệ đạt 3,637; nhân tố “Công việc giúp tôi mở rộng mối quan hệ với đồng nghiệp tại Trường” đạt mức thỏa mãn cao nhất là 3,9; tiếp đến là “Công việc giúp tôi mở rộng mối quan hệ với đồng nghiệp ở Trường khác” đạt mức thỏa mãn 3,53; thấp nhất là “Công việc giúp tôi mở rộng mối quan hệ với bên ngoài Trường” đạt mức thỏa mãn 3,48. Để tăng cường các mối quan hệ tốt đẹp, trước tiên phải do bản thân mỗi người, rồi đến tổ chức.
Mối quan hệ giữa đồng nghiệp, cấp trên cấp dưới luôn vui vẻ, hòa đồng và sẵn sàng giúp đỡ nhau trong công việc cũng như ngoài cuộc sống sẽ làm cho người lao động cảm thấy thoải mái, vui vẻ khi làm việc. Chính vì vậy người lãnh đạo nên tạo sự thân thiện với nhân viên; các đơn vị, Chi đoàn cơ quan, Công đoàn Trường xây dựng, tổ chức nhiều hoạt động vui chơi, giải trí, thể thao, du lịch nhằm làm cho người lao động có điều kiện tiếp xúc, giao lưu với nhau, qua đó làm cho họ hiểu nhau hơn, gần nhau hơn. Còn về các mối quan hệ với bên ngoài Trường, bản thân mỗi người phải chủ động, đồng thời nhà trường cũng nên có sự trao đổi về chuyên môn, giao lưu về văn nghệ, thể thao với các trường trong và ngoài tỉnh.
Mức thỏa mãn chung của nhận thức về công việc đang làm đạt 3,863; mức này
là tương đối tốt trên thang đo Likert 5 mức độ. Tuy nhiên nhà trường, mà trực tiếp
là người lãnh đạo của đơn vị không những triển khai và phổ biến đầy đủ các kế hoạch, mục tiêu của đơn vị và của trường cho người lao động mà còn “chuyền lửa”
89
và nhiệt huyết cho họ thì họ sẽ có sự nhận thức đầy đủ về công việc của mình, họ thấy được ý nghĩa của việc họ hoàn thành tốt nhiệm vụ ra sao.
5.2.3 Về thương hiệu của Trường
Kết quả cho thấy thương hiệu của Trường có β = 0,222, mức ảnh hưởng lớn thứ 3 trong 05 nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động trong công việc. Mức thỏa mãn trong nhóm này đạt cao nhất, trung bình đạt 4,013; mức thỏa mãn này cao hơn mức thỏa mãn chung (3,943) và cao hơn mức thỏa mãn (4). Nhân
tố “Tôi cảm thấy tự hào khi trả lời với người khác tôi đang làm việc ở đâu” có mức thỏa mãn cao nhất, đạt 4,05; đây cũng là mức thỏa mãn cao nhất trong các nhân tố ở các nhóm. Tiếp đến là nhân tố “Tôi cảm thấy rất vui khi người khác nhắc đến Trường tôi đang làm việc” có mức thỏa mãn 4,04. Nhân tố “Thương hiệu của Trường giúp tôi tự tin khi nói chuyện với người khác” có mức thỏa mãn 3,95.
Làm việc trong môi trường giáo dục đã là sự tự hào của nhiều người, làm việc trong Trường có uy tín lại càng tự hào hơn; Trong những năm gần đây Trường Đại học Lạc Hồng đã liên tục gặt hái được nhiều thành tựu đáng tự hào trong các vấn đề về nghiên cứu khoa học, việc làm của sinh viên sau khi ra trường, đạt nhiều giải thưởng cao như 4 năm liền vô địch robocon Việt Nam (2010-2013); đại diện Việt Nam tham gia cuộc thi robocon Châu Á Thái Bình Dương đạt giải nhì, ba và nhiều giải thưởng khác. Đạt nhiều giải thưởng Vifotec, giải khoa học Công nghệ Tỉnh Đồng Nai; chuyển giao khoa học công nghệ cho công ty, xí nghiệp; các thành tích trong lĩnh vực đoàn thể ... tất cả những điều đó mang lại sự tự hào của mỗi người lao động tại Trường.
Bên cạnh những kết quả đạt được, thương hiệu của Trường cần luôn được quan tâm, xây dựng, thương hiệu hình thành từ những kết quả cụ thể, từ những thành quả mà tập thể sự phạm nhà Trường nỗ lực xây dựng qua từng việc làm, từng hành động thiết thực.
90
5.2.4 Về đồng nghiệp & cơ hội đào tạo, học hỏi
Kết quả cho thấy Đồng nghiệp & cơ hội đào tạo, học hỏi có β = 0,105; mức thỏa mãn trung bình của nhóm đồng nghiệp là 3,9; mức thỏa mãn trung bình của nhóm cơ hội đào tạo, học hỏi là 3,784.
Mức thỏa mãn trung bình của nhóm đồng nghiệp là 3,9; mức thỏa mãn này tuy trên trung bình nhưng thấp hơn mức thỏa mãn chung (3,943) và vẫn thấp hơn mức thỏa mãn (4). Trong nhóm đồng nghiệp, mức thỏa mãn đạt từ 3,82 đến 4. Nhân
tố “Đồng nghiệp của tôi là người thân thiện, dễ gần, hòa đồng” có mức thỏa mãn đạt
4 (thỏa mãn), mức này phù hợp với môi trường giáo dục, người lao động trong Trường đại học phần nhiều là Thầy, Cô; môi trường sư phạm nên mọi người thường
“thân thiện, dễ gần, hòa đồng”. Nhân tố “Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm, nhiệt tình, hoàn thành tốt công việc” đạt mức thỏa mãn 3,9; mức này là khá cao, điều này chứng tỏ các nhân viên trong Trường đánh giá khá tốt về đồng nghiệp, bên cạnh đó nhân viên cũng giúp đỡ nhau khi cần thiết và được đánh giá là đồng nghiệp “đáng tin cậy”. Tuy nhiên để duy trì môi trường làm việc thân thiện, tăng thêm tính đoàn kết, gắn bó giữa các nhân viên từ đó duy trì sự thỏa mãn công việc của nhân viên, một trong các biện pháp Trường cần phải thực hiện như xây dựng các quy chế làm việc phù hợp nhằm tạo môi trường làm việc có sự phối hợp giúp đỡ lẫn nhau của giảng viên, nhân viên; nâng cao sự thân thiện và gắn bó với nhau trong công việc, tăng tinh thần làm việc tập thể, như cùng nhau thực hiện nghiên cứu khoa học, biên soạn giáo trình,... Đồng thời Trường cần tiếp tục xây dựng và đẩy mạnh việc thực hiện “văn hóa Lạc Hồng” trong Trường. Tiêu chuẩn văn hóa của Trường đã được xây dựng nhằm xây dựng môi trường sư phạm thân thiện, ứng xử văn hóa cho toàn thể cán bộ, giảng viên, nhân viên và sinh viên toàn Trường. Khi thái độ giao tiếp, ứng xử của người lao động được cải thiện thì mối quan hệ với mọi người xung quanh cũng trở nên tốt đẹp hơn. Bên cạnh đó, Trường cần quan tâm đẩy mạnh các phong trào văn thể mỹ của người lao động qua các hoạt động của Chi đoàn Cơ quan, tổ công đoàn, Công đoàn trường. Qua các phong trào này, người lao động có
91
cơ hội để giao lưu học hỏi lẫn nhau, qua đó tăng thêm tình đồng nghiệp, tính gắn bó của người lao động trong Trường.
Mức thỏa mãn trung bình của nhóm cơ hội đào tạo, học hỏi là 3,784. Mức thỏa mãn này tuy trên trung bình nhưng thấp hơn mức thỏa mãn chung (3,943) và vẫn thấp hơn mức thỏa mãn (4). Trong nhóm cơ hội đào tạo, học hỏi có mức thỏa mãn từ 3,68 đến 3,95. Trong nhóm này, người lao động thỏa mãn cao nhất về “Tôi luôn được cấp trên tạo điều kiện cho học tập, nâng cao kiến thức”, đạt mức thỏa mãn 3,95. Trong nhóm này, người lao động đánh giá thấp nhất về nhân tố “được người có kinh nghiệm hướng dẫn” (mức thỏa mãn 3,68), “được Trường đào tạo đầy
đủ các kiến thức, kỹ năng để thực hiện tốt công việc của mình” (mức thỏa mãn 3,69). “Trường có chế độ, chính sách hợp lý cho việc học tập, nâng cao trình độ” có mức thỏa mãn đạt 3,85. Kết quả trên cũng phù hợp với hiện tại ở Trường, Trường luôn khuyến khích và tạo điều kiện cho giảng viên, nhân viên học tập nâng cao trình
độ, hỗ trợ 20 triệu cho học Thạc sĩ, 30 triệu cho học Tiến sĩ, tạo điều kiện cho việc xin các học bổng, tạo điều kiện cho đi học nâng cao trình độ tại nước ngoài, hỗ trợ việc học ngoại ngữ...; Để công tác đào tạo của trường tiếp tục phát huy hiệu quả, Trường cần có chính sách, cơ chế cho việc giúp đỡ, hỗ trợ nhau trong công tác chuyên môn. Trường cần xây dựng kế hoạch đào tạo dài hạn, xác định đúng nhu cầu đào tạo, nhu cầu đào tạo phải dựa trên nhu cầu thực tế của người lao động và nhu cầu phát triển của Trường. Bước tiếp theo là xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể; tiếp tục mở thêm các ngành đào tạo Thạc sĩ tại trường (hiện tại Trường đào tạo
04 ngành Thạc sĩ: Công nghệ Thông tin, Quản tri kinh doanh, Kế toán, Tài chính Ngân hàng), hoàn thiện và đưa vào thực hiện đề án đào tại Tiến sĩ tại trường. Liên kết với một số Trường trong và ngoài nước trong việc đào tạo Tiến sĩ cho giảng viên, nhân viên Trường.
92
5.2.5 Về cấp trên
Trong 05 nhân tố ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn chung của người lao động, nhân tố cấp trên có sự ảnh hưởng thấp nhất (β = 0,101); mức thỏa mãn trung bình đạt 3,810; mức thỏa mãn này tuy trên trung bình nhưng thấp hơn mức thỏa mãn chung (3,943) và vẫn thấp hơn mức thỏa mãn (4).
Mức thỏa mãn về cấp trên được đánh giá từ 3,55 đến 3,92; người lao động đánh giá mức thỏa mãn về các quyết định của cấp trên thấp nhất (3,55), đánh giá cao nhất là cấp trên luôn giúp đỡ, hỗ trợ khi họ cần (3,92). Cấp trên được đánh giá tương đối tốt về năng lực và sự gần gũi, lắng nghe, thấu hiểu, công bằng, tôn trong nhân viên, bảo vệ người lao động (mức thỏa mãn từ 3,82 – 3,89).
Trong một tổ chức, trong môi trường giáo dục, vị trí, vai trò của người lãnh đạo rất quan trọng. Sự thỏa mãn trong công việc của người lao động phụ thuộc rất lớn vào năng lực và tính cách của họ. Năng lực của cấp trên được thể hiện thông qua khía cạnh quản lý và chuyên môn. Ngoài ra, với áp lực trong công việc ngày càng cao, người lao động đòi hỏi cấp trên không chỉ ở khía cạnh quản lý giỏi, chuyên môn giỏi mà còn cả ở khía cạnh là người có sự quan tâm, đồng cảm, hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên, bảo vệ họ khi cần thiết. Việc cấp trên là người đáng nể trọng không chỉ trong công việc mà trong cả cuộc sống đời thường và lối sống cũng là một tác động lớn đến suy nghĩ và hành động của nhân viên, từ đó tạo động lực cho nhân viên làm việc hăng say hơn.
Tuy được đánh giá tương đối tốt về năng lực và sự gần gũi, lắng nghe, thấu hiểu, công bằng, tôn trong nhân viên, bảo vệ người lao động nhưng để người lao động an tâm, nhiệt huyết trong công tác thì người lãnh đạo, nhất là cấp trên trực tiếp phải không ngừng trau dồi, nâng cao năng lực chuyên môn, cũng như đạo đức chính trị của bản thân; đồng thời cần quan tâm, sâu sát hơn nữa trong công việc; quan tâm đến nhân viên, giúp đỡ, bảo vệ nhân viên trước tổ chức và người khác; đối xử công bằng và tôn trọng người lao động và cấp trên phải làm gương trong công việc và cuộc sống đời thường cho người lao động.
93
5.2.6 Về môi trường, điều kiện làm việc & cơ hội thăng tiến
Nhân tố Môi trường, điều kiện làm việc tại Trường và Cơ hội thăng tiến bị loại bỏ trong quá trình phân tích nhân tố EFA và chạy hồi quy do các nhân tố này ảnh hưởng không nhiều đến sự thỏa mãn công việc của người lao động trong nghiên cứu này.
Môi trường, điều kiện làm việc tại Trường có mức thỏa mãn trung bình đạt 3,826. Mức này tương đối tốt so với thang đo Likert 05 mức độ, tuy nhiên nếu môi trường, điều kiện làm việc càng thuận lợi thì hiệu quả công việc sẽ tăng lên, dĩ nhiên sự thỏa mãn của người lao động sẽ tăng cao hơn.
Cơ hội thăng tiến có mức thỏa mãn trung bình đạt 3,570. Đây là mức chưa tốt so với thang đo 05 mức; người lao động không chắc chắn rằng cơ hội thăng tiến
sẽ đến với tất cả những ai có năng lực, khả năng; chưa thấy rõ có sự cạnh tranh công bằng trong công việc và người lao động mong muốn có chính sách rõ ràng, nhất quán trong đề bạt, thăng chức.