CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
4.5 Kiểm định thang đo sau khi phân tích EFA
Mục tiêu: Loại bỏ những biến không đạt yêu cầu để thang đo có độ tin cậy thỏa điều kiện cho phép.
Phương pháp: Sử dụng công cụ phân tích độ tin cậy Cronbach alpha để loại các biến rác. Theo sách phân tích dữ liệu và nghiên cứu với SPSS của tác giả Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc thì các biến có hệ số tương quan biến – tổng (Corrected item–Total Correlation) nhỏ hơn 0.4 sẽ bị loại và tiêu chuẩn để chọn thang
đo khi nó có hệ số tin cậy alpha đạt từ 0.6 trở lên.
55
Kết quả kiểm định thang đo (Phụ lục 10), cụ thể nhƣ sau:
Nhóm 01: Lương, Thưởng & Phúc lợi;
- Thành phần thang đo gồm 8 biến từ 11 đến 18.
- Hệ số tin cậy Alpha = 0,923 > 0.6;
- Hệ số tương quan biến–tổng đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép (>0.4);
Kết luận: Các biến này đều được chấp nhận.
Nhóm 02: Cấp trên; gồm 5 biến từ 20 đến 24
- Thành phần thang đo gồm 5 biến từ 20 đến 24
- Hệ số tin cậy Alpha = 0,907 > 0.6;
- Hệ số tương quan biến–tổng đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép (>0.4);
Kết luận: Các biến này đều được chấp nhận.
Nhóm 03: Đồng nghiệp & Cơ hội Đào tạo, Học hỏi
- Thành phần thang đo gồm 5 biến từ 25 đến 29.
- Hệ số tin cậy Alpha = 0,869 > 0.6;
- Hệ số tương quan biến–tổng đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép (>0.4);
Kết luận: Các biến này đều được chấp nhận.
Nhóm 04: Mối quan hệ & Nhận thức về công việc đang làm;
- Thành phần thang đo gồm 4 biến, 37, 38, 39 và 42.
- Hệ số tin cậy Alpha = 0,850 > 0.6;
- Hệ số tương quan biến–tổng đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép (>0.4);
Kết luận: Các biến này đều được chấp nhận.
56
Nhóm 05, 06, 07 vẫn giữ nguyên như trước khi chạy EFA.
Bảng 4.11: Tổng hợp kết quả kiểm định thang đo lần 2 (sau khi chạy EFA)
Stt Nhân tố Hệ số
tin cậy Alpha
Hệ số tương quan biến–tổng
1. Nhóm 01: Lương, Thưởng & Phúc lợi
gồm 8 biến từ 11 đến 18. 0,923
Các biến quan sát
có Hệ số tương quan biến–tổng đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép (>0.4)
2. Nhóm 02: Cấp trên; gồm 5 biến từ 20
đến 24. 0,907
3. Nhóm 03: Đồng nghiệp & Cơ hội Đào tạo, Học hỏi; gồm 5 biến từ 25 đến 29. 0,869
4. Nhóm 04: Mối quan hệ & Nhận thức về công việc đang làm; gồm 4 biến, 37, 38,
39 và 42.
0,850
5. Nhóm 05: Niềm tự hào về thương hiệu của Trường; gồm 3 biến: 1, 2, 3 (không thay đổi).
0,850
6. Nhóm 06: Cơ hội thăng tiến; gồm 3 biến: 34, 35, 36 (không thay đổi). 0,861
7. Nhóm 07: Sự thỏa mãn chung của người lao động đối với Trường; gồm 3 biến 43,
44, 45 (không thay đổi).
0,844
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
Vậy, tất cả 31 biến trong 7 nhóm trên đều đạt yêu cầu.
57
4.6 Điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu, đƣa ra mô hình hồi quy:
Ta tiến hành tạo biến đại diện cho 31 biến trong 7 nhóm
Bảng 4.12: Tạo biến đại diện cho 31 biến trong 7 nhóm
Stt Nhân tố
Biến đại diện
1. Nhóm 01: Lương, Thưởng & Phúc lợi
gồm 8 biến từ 11 đến 18. X1
2. Nhóm 02: Cấp trên; gồm 5 biến từ 20 đến 24. X2
3. Nhóm 03: Đồng nghiệp & Cơ hội Đào tạo, Học hỏi; gồm 5 biến từ 25
đến 29. X3
4. Nhóm 04: Mối quan hệ & Nhận thức về công việc đang làm; gồm 4
biến, 37, 38, 39 và 42. X4
5. Nhóm 05: Niềm tự hào về thương hiệu của Trường; gồm 3 biến: 1, 2,
3 (không thay đổi). X5
6. Nhóm 06: Cơ hội thăng tiến; gồm 3 biến: 34, 35, 36 (không thay đổi). X6
7. Nhóm 07: Sự thỏa mãn chung của người lao động đối với Trường;
gồm 3 biến 43, 44, 45 (không thay đổi). Y
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
58
Điều chỉnh lại giả thuyết:
Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh
Như vậy từ mô hình nghiên cứu đề nghị ban đầu với 45 biến quan sát trong trong 11 (nhóm) nhân tố, tác giả tiến hành đánh giá độ tin cậy các thang đo qua hệ số Cronbach alpha, cả 45 biến quan sát đều đạt yêu câu; tác giả tiếp tục sử dụng phương pháp phân tích các yếu tố khám phá EFA để kiểm định giá trị của các thang đo, phân tích EFA từ 45 biến quan sát trong 11 (nhóm) nhân tố còn lại 7 (nhóm) nhân tố và 31 biến đạt yêu cầu (Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh).
- H01: Thỏa mãn về tiền lương, thưởng và phúc lợi tại Trường càng cao thì mức
độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
- H02: Thỏa mãn về cấp trên càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
59
- H03: Thỏa mãn về đồng nghiệp và cơ hội đào tạo, học hỏi càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối Trường càng tăng.
- H04: Thỏa mãn về mối quan hệ và Nhận thức về công việc đang làm càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
- H05: Niềm tự hào về thương hiệu càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
- H06: Cơ hội thăng tiến càng cao thì mức độ thỏa mãn của người lao động đối với Trường càng tăng.
4.7 Kiểm tra tương quan giữa các biến trước khi phân tích hồi qui tuyến tính
Nếu hệ số tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc lập lớn chứng tỏ giữa chúng có quan hệ với nhau và phân tích hồi quy tuyến tính có thể phù hợp; nếu giữa các biến độc lập cũng có tương quan lớn với nhau thì đó cũng là dấu hiệu cho biết giữa chúng có thể xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy tuyến tính ta đang xét.
60
Bảng 4.13: Kết quả kiểm tra tương quan giữa các biến trước khi chạy hồi qui
Correlations
X1 X2 X3 X4 X5 X6 Y
X1
Pearson Correlation 1 ,679** ,567** ,635** ,561** ,668** ,673**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 397 397 397 397 397 397
X2
Pearson
Correlation 1 ,601** ,595** ,500** ,584** ,600**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 397 397 397 397 397
X3
Pearson
Correlation 1 ,518** ,463** ,572** ,545**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 397 397 397 397
X4
Pearson
Correlation 1 ,494** ,622** ,631**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000
N 397 397 397
X5
Pearson
Correlation 1 ,464** ,590**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000
N 397 397
X6
Pearson
Correlation 1 ,556**
Sig. (2-tailed) ,000
N 397
Y
Pearson
Correlation 1
Sig. (2-tailed)
N
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
Ta có:
- Các mức ý nghĩa đều có: sig = 0,000 < 0,05
- Hệ số tương quan giữa hai biến độc lập (Pearson Correlation) đều < 0,7 Vậy tương quan giữa các biến có ý nghĩa thống kê.
61
4.8 Phân tích hồi qui tuyến tính
Phân tích hồi quy tuyến tính sẽ giúp chúng ta biết được cường độ ảnh hưởng của các biến độc lập lên biến phụ thuộc. Phương pháp hồi quy được sử dụng ở đây là phương pháp bình phương bé nhất thông thường OLS với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn công việc còn biến độc lập là các biến thể hiện ở mô hình đã điều chỉnh ở trên.
Ta có phương trình hồi qui tuyến tính như sau:
Yi = βo + β1 X1i + β2 X2i + ...+ β6 X6i + ei Trong đó:
Yi : giá trị sự thỏa mãn công việc tại quan sát thứ i.
Xpi : giá trị của biến độc lập thứ p tại quan sát thứ i.
Βk : hệ số hồi qui riêng phần.
Ei : biến độc lập ngẫu nhiên có phân phối chuẩn.
Ta tiến hành xây dựng phương trình hồi qui tuyến tính. Dựa vào cơ sở lý thuyết
và kết quả tương quan giữa các biến trước khi chạy hồi qui ở trên, ta sẽ đưa tất cả các biến độc lập trong mô hình hồi qui đã điều chỉnh bằng phương pháp đưa vào cùng một lúc (Enter).
Kết quả chạy hồi qui (Phụ lục 12):
Bảng 4.14: Mô hình tóm tắt sử dụng phương pháp Enter
Mô
hình R
R bình phương
Điều chỉnh R bình phương
Độ lệch chuẩn của
dự đoán
Thống kê thay đổi
Hệ số Durbin -Watson
R bình phươn
g thay đổi
F thay đổi df1 df2
Mức ý nghĩa F thay đổi
1 0,762a 0,580 0,574 0,4355
5 0,580 89,795 6 390 0,000 2,001
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
62
Bảng 4.15: Thống kê Anova
ANOVAa
Mô hình Tổng bình
phương Df Bình phương
trung bình F Sig.
1
Hồi quy 102,205 6 17,034 89,795 ,000b
Số dư 73,983 390 ,190
Tổng 176,188 396
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
Bảng 4.16: Kết quả hồi qui tuyến tính theo phương pháp Enter
Mô hình
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa
t
Mức ý nghĩa (Sig.)
Hệ số tương quan Thống kê
đa cộng tuyến
B Sai
số chuẩn Beta Bậc
không
Riêng phần
Thành phần
Hệ số Tolerance
Nhân tử phóng đại phương sai VIF
1
(Hằng số) ,509 ,164 3,109 ,002
X1 ,248 ,050 ,264 4,936 ,000 ,673 ,242 ,162 ,376 2,658 X2 ,099 ,049 ,101 2,044 ,042 ,600 ,103 ,067 ,440 2,272 X3 ,111 ,048 ,105 2,343 ,020 ,545 ,118 ,077 ,541 1,849 X4 ,208 ,043 ,231 4,903 ,000 ,631 ,241 ,161 ,486 2,059 X5 ,229 ,043 ,222 5,370 ,000 ,590 ,262 ,176 ,628 1,592 X6 ,012 ,043 ,014 ,287 ,774 ,556 ,015 ,009 ,453 2,205
[Nguồn: Điều tra thực tế của tác giả, tháng 01/2014]
Từ bảng 4.14: Kết quả cho thấy R bình phương hiệu chỉnh = 0.574 của 6 nhân tố mới giải thích 57,4% của tổng số biến, tức là 6 nhân tố này chỉ giải thích được 57,4%
các yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của người lao động tại Trường Đại học Lạc Hồng, 42,6% còn lại được giải thích bằng các yếu tố khác.
Từ bảng 4.16: Nếu sig < 0,05 tương đương với độ tin cậy 95% , và |t| > 2, thì nhân tố đó được chấp nhận có nghĩa là nó có sự tác động đến sự thỏa mãn chung. Kết quả hồi qui cho thấy có 5 nhân tố thỏa mãn điều kiện là: X1, X2, X3, X4, X5, cụ thể như sau:
63
- Tiền lương, thưởng & phúc lợi (X1): sig = 0,000 < 0,05; |t| = 4,936 > 2; và có Beta = 0,264.
- Cấp trên (X2): sig = 0,042 < 0,05; |t| = 2,044 > 2; và có Beta = 0,101.
- Đồng nghiệp và cơ hội đào tạo, học hỏi (X3): sig = 0,020 < 0,05; |t| = 2,343 > 2;
và có Beta = 0,105.
- Mối quan hệ & Nhận thức về công việc đang làm (X4): sig = 0,000 < 0,05; |t| = 4,903 > 2; và có Beta = 0,231.
- Niềm tự hào về thương hiệu của Trường (X5): sig = 0,000 < 0,05; |t| = 5,370 >
2; và có Beta = 0,222.
- Cơ hội thăng tiến (X6): sig = 0,774 > 0,05; |t| = 0,287 <2 (loại) (Ta không xét
Cơ hội thăng tiến (X6) vào mối tương quan với sự thỏa mãn chung. Hay nói cách khác là nhân tố này tác động không đáng kể đến sự thỏa mãn chung).
Tóm lại, có 05 nhân tố ảnh hưởng tới sự thỏa mãn chúng của người lao động là:
- Tiền lương, thưởng & phúc lợi
- Mối quan hệ & Nhận thức về công việc đang làm
- Niềm tự hào về thương hiệu của Trường
- Đồng nghiệp và cơ hội đào tạo, học hỏi
- Cấp trên
Mức ảnh hưởng cụ thể như sau:
- Khi mức thỏa mãn về Tiền lương, thưởng & phúc lợi tăng 1 đơn vị thì mức thỏa mãn chung tăng 0,264 đơn vị.
- Khi mức thỏa mãn về Mối quan hệ & Nhận thức về công việc đang làm tăng 1 đơn vị thì mức thỏa mãn chung tăng 0,231 đơn vị.
- Khi mức thỏa mãn về Niềm tự hào về thương hiệu của Trường tăng 1 đơn vị thì mức thỏa mãn chung tăng 0,222 đơn vị.
64
- Khi mức thỏa mãn về Đồng nghiệp và cơ hội đào tạo, học hỏi tăng 1 đơn vị thì mức thỏa mãn chung tăng 0,105 đơn vị.
- Khi mức thỏa cấp trên tăng 1 đơn vị thì mức thỏa mãn chung tăng 0,101 đơn vị.
Phân tích sâu sự hài lòng của người lao động trong từng nhân tố sau khi điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu:
Từ bảng 4.12: Tạo biến đại diện cho 31 biến trong 7 nhóm
65
Bảng 4.17: Sự thỏa mãn từng khía cạnh quan sát của nhân tố sau khi điều chỉnh lại mô hình nghiên cứu
Nhóm
Biến đại diện
Số nhân
tố
Nội dung Nhân
tố N Nhỏ
nhất Lớn
nhất
Trung bình nhân
tố
Trung bình nhóm
1 X1
1
Lương, Thưởng
& Phúc lợi
IV18 397 1 5 3,74
3,59
2 IV16 397 1 5 3,71
3 III15 397 1 5 3,66
4 III12 397 1 5 3,65
5 III11 397 1 5 3,62
6 III13 397 1 5 3,58
7 IV17 397 1 5 3,55
8 III14 397 1 5 3,21
2 X2
1
Cấp trên
V21 397 1 5 3,92
3,86
2 V20 397 1 5 3,89
3 V23 397 1 5 3,84
4 V24 397 1 5 3,84
5 V22 397 1 5 3,82
3 X3
1
Đồng nghiệp
& Cơ hội Đào tạo, Học hỏi
VI26 397 2 5 4,00
3,91
2 VII29 397 1 5 3,95
3 VI28 397 1 5 3,90
4 VI25 397 1 5 3,88
5 VI27 397 1 5 3,82
4 X4
1 Mối quan hệ
& Nhận thức
về công việc đang làm
IX37 397 1 5 3,90
3,66
2 X42 397 1 5 3,73
3 IX38 397 1 5 3,53
4 IX39 397 1 5 3,48
5 X5
1 Niềm tự hào về
thương hiệu của Trường
I2 397 2 5 4,05
4,01
2 I1 397 1 5 4,04
3 I3 397 1 5 3,95
6 X6
1 Cơ hội
thăng tiến
VIII34 397 1 5 3,61
3,57
2 VIII36 397 1 5 3,57
3 VIII35 397 1 5 3,53
7 X7
1 Sự thỏa
mãn chung
XI44 397 1 5 4,01
3,94
2 XI45 397 1 5 3,95
3 XI43 397 2 5 3,87
66
Theo kết quả trên:
Nhóm 01 (X1): Lương, Thưởng & Phúc lợi gồm 8 biến từ 11 đến 18.
- Mức thỏa mãn trung bình của nhân tố từ 3,21 đến 3,74; mức thỏa mãn trung bình (medium) của nhóm 01 là 3,59.
- Ta thấy trong nhóm 01 có 03 nhân tố III13, IV17, III14 có mức thỏa mãn trung bình của nhân tố nhỏ hơn mức thỏa mãn trung bình của nhóm (3,59).
III13.Tôi nhận được các khoản thưởng thỏa đáng từ hiệu quả làm việc của mình (3,58)
IV17.Phúc lợi tại Trường hấp dẫn hơn so với Trường khác (3,55) III14.Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập tại Trường (3,21)
Như vậy để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động các cấp quản lý cần chú trọng vào 03 nhân tố trên. Nhất là nhân tố III14.Tôi có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập tại Trường (3,21).
Nhóm 02 (X2): Cấp trên; gồm 5 biến từ 20 đến 24.
- Mức thỏa mãn trung bình của nhân tố từ 3,82 đến 3,94; mức thỏa mãn trung bình (medium) của nhóm 02 là 3,86.
- Ta thấy trong nhóm 02 có 03 nhân tố V23, V24, V22 có mức thỏa mãn trung bình của nhân tố nhỏ hơn mức thỏa mãn trung bình của nhóm (3,86).
V23.Tôi được cấp trên bảo vệ trước tổ chức và người khác khi cần thiết (3,84) V24.Cấp trên đối xử công bằng, tôn trọng với nhân viên (3,84)
V22.Cấp trên luôn gần gũi, lắng nghe và thấu hiểu (3,82)
- Như vậy để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động các cấp quản lý cần chú trọng vào 03 nhân tố trên. Nhất là nhân tố V23.Tôi được cấp trên bảo vệ trước
tổ chức và người khác khi cần thiết (3,82).
67
Nhóm 03 (X3): Đồng nghiệp & Cơ hội Đào tạo, Học hỏi; gồm 5 biến từ 25 đến
29.
- Mức thỏa mãn trung bình của nhân tố từ 3,82 đến 4,00; mức thỏa mãn trung bình (medium) của nhóm 03 là 3,91.
- Ta thấy trong nhóm 03 có 03 nhân tố VI28, VI25, VI27 có mức thỏa mãn trung bình của nhân tố nhỏ hơn mức thỏa mãn trung bình của nhóm (3,91).
VI28.Đồng nghiệp của tôi luôn tận tâm, nhiệt tình, hoàn thành tốt công việc (3,90)
VI25.Đồng nghiệp của tôi sẵn sàng giúp đỡ tôi khi cần thiết (3,88) VI27.Đồng nghiệp của tôi là người đáng tin cậy (3,82)
- Như vậy để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động các cấp quản lý cần chú trọng vào 03 nhân tố trên. Nhất là nhân tố VI27.Đồng nghiệp của tôi là người đáng tin cậy (3,82), xây dựng mối quan hệ trong đồng nghiệp tin cậy, thân thiện, hợp tác, làm việc theo nhóm ...
Nhóm 04 (X4): Mối quan hệ & Nhận thức về công việc đang làm; gồm 4 biến,
37, 38, 39 và 42.
- Mức thỏa mãn trung bình của nhân tố từ 3,48 đến 3,90; mức thỏa mãn trung bình (medium) của nhóm 04 là 3,66.
- Ta thấy trong nhóm 04 có 02 nhân tố IX38, IX39 có mức thỏa mãn trung bình của nhân tố nhỏ hơn mức thỏa mãn trung bình của nhóm (3,66).
IX38.Công việc giúp tôi mở rộng mối quan hệ với đồng nghiệp ở Trường khác (3,53)
IX39.Công việc giúp tôi mở rộng mối quan hệ với bên ngoài Trường (3,48)
- Như vậy để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động các cấp quản lý cần chú trọng vào 02 nhân tố trên. Nhất là nhân tố IX39.Công việc giúp tôi mở rộng mối
68
quan hệ với bên ngoài Trường (3,48), tạo điều kiện cho người lao động có thể
mở rộng mối quan hệ với bên ngoài Trường ...
Nhóm 05 (X5): Niềm tự hào về thương hiệu của Trường; gồm 3 biến: 1, 2, 3 (không thay đổi).
- Mức thỏa mãn trung bình của nhân tố từ 3,95 đến 4,05; mức thỏa mãn trung bình (medium) của nhóm 05 là 4,01.
- Ta thấy trong nhóm 05 có 01 nhân tố I3 có mức thỏa mãn trung bình của nhân
tố (3,95) nhỏ hơn mức thỏa mãn trung bình của nhóm (4,01).
I3.Thương hiệu của Trường giúp tôi tự tin khi nói chuyện với người khác (3,95)
- Để nâng cao Thương hiệu của trường cần tất cả tập thể sự phạm nhà trường cùng nhau chung sức, mỗi cá nhân, mỗi tập thể gắng sức hoàn thành các nhiệm
vụ được giao; Bên cạnh đó, các cấp quản lý cần chú trọng hơn nữa vào việc xây dựng Thương hiệu của trường qua tất cả các hoạt động của Trường.
Nhóm 06 (X6): Cơ hội thăng tiến; gồm 3 biến: 34, 35, 36 (không thay đổi).
- Mức thỏa mãn trung bình của nhân tố từ 3,53 đến 3,61; mức thỏa mãn trung bình (medium) của nhóm 06 là 3,57.
- Ta thấy trong nhóm 06 có 01 nhân tố VIII35 có mức thỏa mãn trung bình của nhân tố (3,53) nhỏ hơn mức thỏa mãn trung bình của nhóm (3,57).
VIII35.Có chính sách rõ ràng, nhất quán trong đề bạt thăng chức (3,53)
- Như vậy để nâng cao sự thỏa mãn của người lao động các cấp quản lý cần chú trọng vào nhân tố VIII35.Có chính sách rõ ràng, nhất quán trong đề bạt thăng chức. Trường cần công khai và có chính sách rõ ràng, nhất quán trong đề bạt thăng chức trong thời gian tới.
69
Nhóm 07 (Y): Sự thỏa mãn chung của người lao động đối với Trường; gồm 3 biến 43, 44, 45 (không thay đổi).
- Mức thỏa mãn trung bình của nhân tố từ 3,87 đến 4,01; mức thỏa mãn trung bình (medium) của nhóm 07 là 3,94.
- Ta thấy trong nhóm 07 có 01 nhân tố XI43 có mức thỏa mãn trung bình của nhân tố (3,87) nhỏ hơn mức thỏa mãn trung bình của nhóm (3,94).
XI43.Tôi tin rằng tôi đang có việc làm tốt tại Trường (3,87) XI44.Tôi tiếp tục làm việc lâu dài tại Trường (3,95)
XI45.Nhìn chung, tôi hoàn toàn hài lòng với công việc tại Trường (4,01)
- Nhân tố XI43 có mức thỏa mãn trung bình của nhân tố (3,87), là mức thấp nhất trong nhóm 07; mức thỏa mãn trung bình của nhóm là 3,94 tuy cao hơn mức trung lập (3) nhưng chưa đạt tới mức thỏa mãn (4). Tuy nhiên người lao động
tiếp tục làm việc lâu dài tại Trường đạt mức 3,95 và nhìn chung, hoàn toàn hài lòng với công việc tại Trường đạt 4,01 > mức thỏa mãn (4).
Kiểm định mô hình: Nghiên cứu cần kiểm định mô hình có khả năng tự tương quan,
đa cộng tuyến và phân phối của mô hình.
Tự tương quan: Theo bảng 4.14: Durbin-Watson = 2.001, ANOVA cho biết sig
= 0.000. Kết quả là mô hình không có khả năng tự tương quan do 1< Durbin- Watson = 2.001 <3.
Đa cộng tuyến: Theo bảng 4.15 chỉ ra rằng VIF (variance – inflation factor) có giá trị từ 1,592 cho đến 2,658 (tất cả đều nhỏ hơn 10), vì vậy mô hình không xảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.
70
Phân phối chuẩn:
Để dò tìm sự vi phạm giả định phân phối chuẩn của phần dư ta sẽ dùng hai công
cụ vẽ của phần mềm SPSS là biểu đồ Histogram và đồ thị P-P plot.
- Đồ thị Histogram của phần dư chuẩn hóa có dạng đường cong phân phối chuẩn, giá trị Mean xấp xỉ bằng 0 (2,94 mũ -15) và độ lệch chuẩn xấp xỉ bằng 1 (0.992). Như vậy, giả định về phân phối chuẩn của phần dư không bị vi phạm.
- Nhìn vào đồ thị P-P plot biểu diễn các điểm quan sát thực tế tập trung khá sát đường chéo những giá trị kỳ vọng, có nghĩa là dữ liệu phần dư có phân phối chuẩn.