Hơn 20 Hơn 20 năm đổi mới, đất nước đã thu được một số thành tựu lớn. Nhưng do
3.2.2.1. Ảnh hướng của văn hóa truyền thống đối với văn hóa hành chính, tổ chức
Văn hóa truyền thống dân tộc, nơi mà các tổ chức đang tồn tại và hoạt động có ảnh hưởng quan trọng đối với văn hóa của tổ chức đó. Geert Hofstede (1980) là tác giả nỗi tiếng đầu tiên trong lĩnh vực này đã khám phá những ảnh hưởng của văn hóa dan tộc tới văn hóa của tổ chức thông qua 5 tiêu chí là: xu hướng về khoảng cách quyền lực, xu hướng cá nhân/tập thể, xu hướng nam giới/nữ giới, xu hướng ổn định/năng động, xu hướng tránh né những bat định.
Theo § tiêu chí này, văn hóa Việt Nam thuộc loại khoảng cách quyền lực cao, có xu hướng theo chủ nghĩa tap thể và được thể hiện như sau:
,._. | Khoảng cách | Xuhướng | Nam | Tránh Định
Quốc gia quyền lực | cánhân | quyền | bất định a + nhà, a ke as. tương lai hướng .
Việt Nam 70 20 40 30 80
Trung Quốc $0 20 66 30 118
Hàn Quốc 60 18 39 85 75
Nhật Bản 34 46 95 9 80
My 40 91 62 46 29
Đức 35 67 66 65 31
Thuy Dien 3 7I 5 29 33
(Nguồn: [TIM — culture and management consultants) Phân tích theo các tiêu chí của Geert Hofsede, có thẻ thấy những ảnh hưởng của văn hóa truyền thống dân tộc tới văn hóa hành chính Việt Nam hiện nay như sau:
- Khoảng cách quyền lực Các tổ chức hành chính ở Việt Nam hoạt động theo chế độ thủ trưởng, mệnh lệnh phục tùng. Do đó, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên có xu hướng về khoảng cách quyền lực khá cao. Khoảng cách này thé hiện ảnh hưởng của các cấp lãnh dao và các nhà quản lý với hoạt động của nhân viên, của tổ chức và mức độ phụ thuộc của cấp dưới đối với các cấp quản lí cao hơn. Các cấp lãnh đạo và quản lí đóng vai trò quyết định trong giải quyết các công việc của tổ chức, còn vai trò của các thành
viên là thứ yếu.
Mối quan hệ thứ bậc trong quản lí là một nguyên tắc quan trọng trong giải quyết công việc. Các công việc quan trọng đều phải được thực hiện tuân theo quy trình, thủ tục nhất định như được Đảng ủy thông qua, sau đó chuyển sang chính quyền (quản lý) thực thi, bàn bạc và lấy ý kiến của các tổ chức quần chúng (như công đoàn, phụ nữ, thanh nién,...) để thực hiện.
Bên cạnh đó, mối quan hệ thứ bậc trong xã hội, tuổi tác, địa vị cũng được thể hiện qua cách xưng hô gia đình như anh, em, chú, bác. Điều này cũng gây ra những cản trở nhất định đối với công việc quản lý.
Cơ chế trao đồi thông tin thường theo xu hướng chỉ đạo từ trên xuống nhiều hơn, các nhà lãnh đạo thường khó khăn đề có được những thông tin phản hồi của cấp dưới về những quyết định quản lí của mình. Những cuộc trao đổi thông tin
không chính thức như những cuộc gặp gỡ ngoài giờ làm việc là những hình thức
phô biến đề thu nhận thông tin cần thiết.
~ Tính cá nhân/tập thê
Lối suy nghĩ của người Việt Nam phần lớn chịu ảnh hưởng của phương thức sản xuất nông nghiệp. Nét văn hóa cộng đồng - huyết thống, vùng miền, văn hóa làng đã tạo nên ý thức cộng đồng cao, trọng tập thể (Đông tay hơn hay làm, xấu đều hơn tốt lỏi; Đông người thì sống, mống người thì chết).
Do ảnh hưởng của nét văn hóa cộng đồng, vai trò của tập thể được dé cao, cái tôi cá nhân ít được chú trọng. Xu hướng này ảnh hưởng đến các tổ chức hành chính và khiến cho việc quản lí tổ chức trong thực tế là quản lí một nhóm người.
Các cá nhân thường bị chỉ phối bởi những chuẩn mực của cộng đồng nên thông
thường không dám làm điều gì trái ngược với chính kiến của đám đông. Việc trao
đổi thông tin ít sử dụng hình thức trực tiếp, đặc biệt là thể hiện chính kiến cá nhân
một cách trực tiếp. Vai trò cá nhân không được đề cao, nhân viên luôn chờ đợi ý kiến chỉ đạo của cấp trên tạo nên tình trạng trì tré, y lai vào tập thể, thiếu chủ động, thiếu ý thức trách nhiệm trong công việc. Các nhân viên ít quan tâm đến chất lượng, hiệu quả thực thi, coi tài sản tập thể như “của chùa” cũng như thói quen chỉ
tiêu bừa bãi, lãng phí theo kiểu “cha chung không ai khóc” là tình trạng thường gặp
ở nhiều tổ chức hành chính hiện nay.
~ Tính nam quyền/ nữ quyền Do ảnh hưởng của chế độ mẫu hệ nên văn hóa hành chính Việt Nam mang nhiều yếu tố nữ quyền. Người Việt Nam sống khiêm tốn và nhường nhịn. Các tô
chức hành chính Việt Nam coi trọng tính ổn định, tránh xung đội. Điều này xuất
phát từ nhận thức “giữ thể điện”, và xu hướng tránh xung đột trong các mồi quan hệ.
Cái lý cao nhất của văn hóa cộng đồng hay văn hóa làng là: “thương người như thể thương thân”, “tình làng nghĩa xóm”, là “người trong một nước phải
thương nhau cùng”. Do ảnh hưởng sâu sắc của nền văn hóa truyền thống, văn hóa
hành chính ở nước ta lấy tiêu chí đoàn kết, thống nhất, tỉnh thần đùm bọc,... trong
tổ chức quan trọng hơn là sự ganh đua mạnh mẽ, để tạo ra hiệu quả cao hơn. Điều này làm cho đặc trưng văn hóa các tổ chức hành chính ở Việt Nam, ở khía cạnh này
mang “nữ tính” nhiều hơn. Trong khi đó, văn hóa các nước Nhật Bản, Anh, Hoa Kỳ
lại chú trọng nhiều tới tính hiệu quả và cạnh tranh, thê hiện rõ tính chất mạnh mẽ, “nam tính”.
Tuy nhiên, sự mềm dẻo, linh hoạt, thiên về cảm xúc trong ứng xử cũng như giải quyết công việc hàng ngày có thể dẫn đến sự tuỳ tiện, thiếu nguyên tắc trong thực thi công vụ. Điều này được thể hiện trong cách giao tiếp thân mật đời thường cũng như cách xưng hô kiểu gia đình: chú — cháu, chú — bác,... khi làm việc. Việc coi trọng tình nghĩa, chú trọng thâm niên và tuổi tác cũng có thể dẫn tới sự thiếu dứt khoát, thiếu công bằng trong xử lí công việc.
- Xu hướng dài hạn, coi trọng sự ổn định, lâu dài Xu hướng coi trọng sự ổn định, lâu dài cũng giải thích vì sao khu vực hành chính vẫn thu hút rất nhiều lao động vào làm việc. Đó là do tâm lý mong đợi một việc làm và thu nhập ổn định. Việc làm trong các tổ chức hành chính nhà nước vẫn là mong muốn của nhiều người trong xã hội.
~ Tránh né những bất định
Né tránh mâu thuẫn, đấu tranh và ngần ngại trước những thay đổi cũng là
một đặc tính của văn hóa hành chính Việt Nam xuất phát từ sự tế nhị, kín đáo, tâm
lý ngại va chạm, ưa dĩ hòa vi quý. Chính kiểu văn hóa tế nhị, kín đáo này góp phần
tạo cơ sở cho một số kỹ thuật hành chính như bỏ phiếu kín tín nhiệm. Tuy nhiên,
theo TS. Trần Thị Thanh Thủy (2006), đây cũng có thẻ là lý do của sự phổ biến những tin đồn và những lời bình luận không chính thức. Điều này có thể làm cho
các nhà quản lí khó khăn hơn trong việc thu nhận được những thông tin phản hồi thực chất về các vấn đề trong tổ chức.
3.2.2.2. Giao thoa văn hóa
Ngày nay, Việt Nam bước vào thời kỳ đổi mới mạnh mẽ với nền kinh tế thị
trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước trong bối cảnh toàn cầu hóa, đặt biệt khi Việt Nam gia nhập WTO thì sự tiếp cận giao lưu văn hóa với các nước trên thế giới là tính tất yếu. Tình hình này đặt nền văn hóa đương đại Việt Nam trước những cơ hội cũng như những thách thức mới.
Giao lưu, học hỏi văn hóa giúp chúng ta tiếp cận những nền văn hóa mới, bắt kịp những xu thế văn hóa hiện đại của thế giới, lam cho nền văn hóa Việt trở nên phong phú và đa dạng, song mặt trái của nó đó là nguy cơ xuất hiện ở một bộ phận không nhỏ công chúng ở các nước đang phát triển hoặc chậm phát triển nói chung, Việt Nam nói riêng một sự ngộ nhận rằng, để trở thành các nước phát triển, cần phải lấy mô hình và những biểu hiện văn hóa của các nước phát triển làm mẫu mực.
Do đó, trong quá trình hội nhập-giao thoa văn hóa cần xây dựng các kế hoạch hành động phù hợp. nhằm phát huy nội lực, khai thác các lợi thế, thành tựu đã đạt được và thế mạnh của công nghệ thông tin, truyền thông toàn cầu, hội nhập quốc tế để chủ động hội nhập văn hóa, vừa tiếp thu tỉnh hoa văn hóa nhân loại, vừa giữ được bản sắc văn hóa dân tộc, làm. giàu truyền thống văn hóa dân tộc từ tinh hoa văn hóa nhân loại, đồng thời có đóng góp tích cực vào kho tàng văn hóa nhân
loại. Bên cạnh đó, phải kế thừa tỉnh hoa trong nhân cách văn hóa Việt Nam từ ngàn đời để xây dựng con người Việt Nam với các giá trị văn minh mới của thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế là nhiệm vụ trọng tâm của sự nghiệp xây dựng và phát triển văn hóa. Mỗi người dân, gia đình, làng xã, công sở, đơn vị, doanh nghiệp và cả xã hội cùng nỗ lực, sáng tạo, chung tay xây dựng môi trường văn hóa quốc gia lành mạnh, văn minh và là nền tảng cho quá trình nhập thân văn hóa của mỗi người chúng ta hôm nay và các thế hệ mai sau.
3.3. Xây dựng kế hoạch hành động
Thay đổi văn hoá cần thời gian, và quá trình có thể gập ghềnh. Một só CBCC có
giá trị phù hợp với giá trị cốt lõi của đơn vị thì việc thực hiện sẽ diễn ra nhanh chóng, những người khác cần nhiều thời gian hơn. Vậy xây dựng kế hoạch hành động gồm:
(1) Mục tiêu: là xây dựng được đội ngũ cán bộ công chức đáp ứng được các tiêu chí là người cán bộ Trách nhiệm — Chuyên Nghiệp — Trung thực và Sáng tạo nhằm tạo dựng hình ảnh của đơn vị và tạo môi trường làm việc hiệu quả.