CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN SểC SƠN
6. Đánh giá quá trình, kết quả và chất lượng công tác đào tạo và phát triển NNL ở UBND huyện Sóc Sơn
6.1. Những kết quả đạt được trong đào tạo, bồi dưỡng NNL
* Trong năm qua, UBND huyện đã cử cán bộ, công chức tham dự các lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ. Qua đó thấy có nhiều CBCCVC có tinh thần học tập tốt, đạt được kết quả học tập cao trong thời gian tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ nghiệp vụ.
- Theo báo cáo kết quả đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC của UBND huyện Sóc Sơn do Thành phố mở năm 2014 kết quả đạt được là:
+ 01 cán bộ tham gia lớp bồi dưỡng tiêu chuẩn ngạch chuyên viên cao cấp năm 2014;
+ 04 công chức viên chức tham gia lớp bồi dưỡng tiêu chuẩn ngạch chuyên viên chính;
+ cửa 01 công chức tham gia lớp bồi dưỡng nghiệp vụ dân số kế hoạch hóa gia đình;
+ 02 công chức tham gia lớp bồi dưỡng quản lý nhà nước về công tác xã hội;
+ 02 công chức tham gia lớp bồi dưỡng ngành Nội vụ;
+ 03 công chức tham gia lớp tập huấn sử dụng phần mềm quản lý nhân sự do Sở Nội vụ tổ chức.
+ Cử 07 nữ đại biểu HĐND huyện và 10 nữ công chức lãnh đạo tham gia lớp bồi dưỡng nâng cao năng lực lãnh đạo năm 2014, (xem thêm phụ 4).
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng đã bám sát những nhiệm vụ, mục tiêu đặt ra trong kế hoạch đào tạo giai đoạn 2010 – 2015, có tính đến nhiệm vụ cấp bách và nhu cầu được đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức trong thực thi công vụ.
- Có sự phối hợp chỉ đạo, lãnh đạo thống nhất của Huyện ủy, HĐND – UBND huyện, sự phối hợp nhịp nhàng của các cán bộ, công chức trong thực thi công vụ.
- Tổ chức, mở lớp quản lý học viên. Ban tổ chức Huyện ủy, Phòng Nội vụ, các phòng, ban, ngành đoàn thể có liên quan phối hợp chặt chẽ với Trung tâm bồi dưỡng chính trị tổ chức lớp học và quản lý học viên đúng quy chế.
- Nhờ công tác đào tạo và phát triển nhân sự, hiện nay UBND huyện đã xây dựng được đội ngũ CBCCVC trẻ, năng động, độ chuyên môn cao, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ công việc, góp phần quan trọng trong việc nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhà nước ở địa phương, để tiến tới thực hiện mục tiêu CNH – HĐH đất nước.
- Thông qua đào tạo, bồi dưỡng đại đa số học viên sau khi hoàn thành
chương trình học tập đều phát huy tốt trình độ, năng lực, chất lượng và hiệu quả trong công tác được nâng lên, kiến thức lý luận chính trị thực sự giúp cho công tác quản lý của nhiều CBCC được vững vàng hơn, nhiều CBCC trưởng thành và trở thành lãnh đạo của cơ quan, phòng, ban, ngành. Các CBCC được đi đào tạo, bồi dưỡng đều hoàn thành tốt vai trò, chức năng của mình trong công tác, hoàn thành nhiệm vụ được giao.
6.2. Những mặt hạn chế trong quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển của UBND huyện
Trong quá trình thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại UBND huyện trong thời gan qua, bên cạnh những kết quả đạt được vẫn còn tồn tại những hạn chế sau:
* Là công tác đào tạo và phát triển nhân sự chưa thống nhất, đồng bộ trong toàn UBND huyện, việc phân công phân cấp trong quản lý đào tạo, bồi dưỡng CBCC còn nhiều vấn đề bất cập, nhiều khi chồng chéo giữa các phòng, ban trong UBND huyện;
* Là kết quả đào tạo đạt đúng chỉ tiêu đề ra nhưng công tác đào tạo, bồi dưỡng đôi khi còn chạy theo số lượng hơn là chú trọng đến chất lượng đào tạo;
* Là nội dung và phương phỏp được đổi mới nhưng chưa rừ nột, đú là:
- Nội dung bài giảng vẫn còn thiếu tính thực tế nên chưa thể đem lại hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng cao. Phương hướng đào tạo, bồi dưỡng vẫn mang tính truyền thống, thụ động thầy giảng trò nghe, các học viên chưa tự học và tìm tòi, nghiên cứu;- Phương pháp giảng của số ít giảng viên còn gò bó, thiếu linh hoạt đã xảy ra tình trạng “cháy giáo án”, hoặc là giảng viên truyền đạt thiếu nội dung trọng tâm của bài giảng là ảnh hưởng đến chất lượng kiểm tra của học viên;
- Một số giảng viên không chú trọng đầu tư tốt nhất cho quá trình chuẩn bị giáo án, phương pháp giảng dạy còn máy móc, khả năng giảng dạy và minh họa còn hạn chế do đó không cuốn hút được người học vào bài giảng mà còn tạo sự ức chế đối với người nghe.
* Là công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa được chú trọng, kế hoạch chưa thực sự xuất phát từ nhu cầu thực tiễn của đơn vị. Công tác
đào tạo chưa gắn liền với quy hoạch đào tạo và sử dụng CBCCVC chưa ăn khớp với nhau, đào tạo, bồi dưỡng chưa thực sự đồng bộ với yêu cầu chuẩn hóa đội ngũ cán bộ công chức.
* Là nhận thức của một vài cán bộ công chức còn chưa chú trọng đến việc học, hoặc do yêu cầu công tác đòi hỏi công việc ngày càng nhiều nên chưa sắp xếp tốt thời gian để tự học; công tác đào tạo, bồi dưỡng còn nặng về hình thức, bằng cấp, chưa chú trọng bồi dưỡng nâng cao thực hành, chưa sát với thực tế;
* Là ngân sách đào tạo còn hạn chế nên chưa đáp ứng hết nhu cầu đào tạo ngày càng nhiều của UBND huyện. Một số CBCC đi học phần lớn là tự túc, không được hỗ trợ kinh phí đào tạo, trong khi đó kinh tế và thời gian của họ còn hạn chế và eo hẹp. Mặt khác đa số các trường hợp được hỗ trợ kinh phí đào tạo, bồi dưỡng là cán bộ lãnh đạo trong cơ quan, còn những CBCC trẻ đi đào tạo còn hạn chế.
* Cuối cùng là công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của UBND huyện chưa đồng bộ giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu. Các nhóm đối tượng cán bộ, công chức ở mặt này hoặc mặt khác còn chưa đạt các tiêu chuẩn theo quy định và còn nhiều bất cập.
6.3. Nguyên nhân
Những hạn chế trên còn tồn tại do những nguyên nhân chủ yếu sau:
- Công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí sử dụng CBCC chưa được thực hiện đồng bộ, khoa học và chưa được xem là việc làm thường xuyên, đánh giá, nhận xét CBCC còn hình thức, thiếu toàn diện, chưa thực sự căn cứ vào quá trình công tác, hiệu quả công việc, năng lực thực tiễn, năng lực chuyên môn, đạo đức, phẩm chất, bản lĩnh chính trị.
- Một số CBCC tham gia các lớp học để nhằm hoàn chỉnh tiêu chuẩn hoặc để được bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn như học về quan lý nhà nước. Việc cử CBCC đi học có lựa chọn, nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, bậc lương không qua thi cử. Các học viên đi học các lớp này chủ yếu là học đối phó, học cho qua để lấy chứng chỉ, chưa thật sự có mục đích học để nâng cao trình độ, năng lực làm việc.
- Nhận thức của CBCC và lãnh đạo về công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa
chuyển biến kịp thời và ngang tầm với đòi hỏi của thời kỳ mới, chính vì vậy mà tổ chức chỉ đạo còn thiếu kiên quyết, phối hợp không chặt chẽ, thiếu thường xuyên và liên tục. cơ chế quản lý đào tạo, bồi dưỡng đang hình thành nhưng thực tiễn áp dụng còn nhiều vướng mắc, khó khăn phức tạp, một số CBCC chưa thấy rừ đũi hỏi về kiến thức, kỹ năng trong thực hiện nhiệm vụ và chưa ý thức được vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng trong việc nâng cao năng lực làm việc của mình.
CHƯƠNG III: GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC