THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRỢ CẤP THÔI VIỆC TẠI VIETINBANK- CN NAM SÀI GềN
2.2 Thực trạng chi trả trợ cấp thôi việc Vietinbank- CN Nam Sài Gòn
2.2.1 Thực trạng chi trả tại Vietinbank- CN Nam Sài Gòn
Nhằm đảm bảo quyền lợi của người lao động khi chấm dứt HĐLĐ theo những quy định của pháp luật thì tại Trụ sở chính của Vietinbank cũng có các văn bản hướng dẫn cụ thể cho từng loại quan hệ lao động.
Đối tượng chi trả trợ cấp thôi việc:
NLĐ có thời gian làm việc từ đủ 12 tháng trở lên trước ngày 01/01/2009 trong hệ thống Vietinbank chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật. Mốc thời gian ngày năm 2009 vì trong thời gian này người lao động đã được đóng BNTN theo quy định của Luật Bảo hiểm xã hội năm 2006.
NLĐ chấm dứt HĐLĐ tại doanh nghiệp khác nhưng có thời gian làm việc tại NHCT mà chưa hưởng trợ cấp thôi việc.
Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc
Thời gian làm việc là tổng thời gian làm việc tại các đơn vị chi nhánh trực thuộc, công ty có vốn góp chi phối của Vietinbank bao gồm cả thời gian làm việc tại các Ngân hàng chuyên doanh trước khi thành lập Vietinbank đến thời điểm ngày 31/12/2008.
Thời gian làm việc tại các công ty nhà nước khác: Người lao động làm việc tại Vietinbank từ trước thời điểm ngày 01/01/1995 và có thời gian làm việc tại các công ty nhà nước khác trước khi làm việc tại Vietinbank thì thời gian làm việc tại các công ty nhà nước đó được tính thời gian hưởng trợ cấp thôi việc.
Tổng thời gian để hưởng trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc tại các công ty nhà nước khác + Tổng thời gian công tác tại Vietinbank tới thời điểm 31/12/2008.
Cách tính trợ cấp thôi việc được áp dụng theo qui định của pháp luật Tiền trợ cấp thôi việc = Tổng thời gian làm việc được tính trợ cấp thôi việc x Tiền lương làm căn cứ tớnh trợ cấp thụi việc x ẵ.
Về tiền lương để làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc cũng được Vietinbank quy định cụ thể cho từng giai đoạn theo cơ chế lương của Vietinbank trong từng thời kỳ:
Nếu người lao động chấm dứt HĐLĐ trước ngày 01/05/2013 thì tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương, tiền công theo HĐLĐ, được tính bình quân 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ cuối cùng, gồm tiền công hoặc tiền lương phụ cấp bậc, phụ cấp chức vụ, phụ cấp khu vực (nếu có).
Nếu người lao động chấm dứt HĐLĐ sau ngày 01/05/2013 thì tiền lương11 làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là số tiền cụ thể ghi trong HĐLĐ và được tính bình quân 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ cuối cùng.
Do đó khi chính sách và chế độ chi trả lương tại Vietinbank có thay đổi thì Vietinbank luôn có những văn bản hướng dẫn kịp thời để bảo vệ quyền lợi của người lao động khi quan hệ lao động đã chấm dứt lao động.
Với tình hình lao động có nhiều thay đổi trong năm 2013 tại Vietinbank- CN Nam Sài Gòn đã chi trả trợ cấp thôi việc cho bà Lương Thị Ngọc H theo quyết định số 200/QĐ- TCHC về việc chấm dứt HĐLĐ theo nguyện vọng cá nhân của bà H. Bà H và Vietinbank – CN Nam Sài Gòn đã ký HĐLĐ không xác định thời hạn. Vậy căn cứ vào khoản 3 điều 37 Luật Lao động 2012: “Người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải báo trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại điều 56 của bộ luật này”. Như vậy khi người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ đúng luật thì người sử dụng lao động phải có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo điều 48 của Bộ luật Lao động 2012.
Xác định thời gian công tác của bà H, trước đó bà H công tác tại công ty xuất nhập khẩu Phú Khánh thuộc Bộ Công thương (sau đó được đổi tên thành Công ty Xuất nhập khẩu Phú Yên) bà H được chuyển công tác về Công ty và quản lý và Khai thác Tài sản của Vietinbank tiếp tục chuyển công tác qua Vietinbank – CN Nam Sài Gòn bà H có tổng thời gian chưa đóng bảo hiểm thất nghiệp là 27 năm.
11 CV 10484/TGĐ-NHCT ngày 18/07/2014
Như vậy Vietinbank có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho bà H là tổng thời gian công tác tại Vietinbank trừ đi thời gian người lao động tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của Luật Bảo hiểm và thời gian người lao động đã được hưởng trợ cấp thôi việc.
Cụ thể thời gian bà H được hưởng trợ cấp thôi việc từ 10/2000 đến tháng 12/2008 là 8 năm 3 tháng (trừ thời gian đóng bảo hiểm thất nghiệp từ ngày 01/01/2009), Vietinbank đã chi trả trợ cấp thôi việc cho bà H đúng qui định của pháp luật cụ thể:
Thời gian chi trả trợ cấp thôi việc cho bà H dựa vào thời gian công tác thực tế của bà H tại Vietinbank nói chung là 8 năm 3 tháng, nhưng theo quy định của pháp luật lao động thì thời gian người lao động chi trả trợ cấp cho người lao động có số tháng lẻ từ đủ 01 tháng đến dưới 06 tháng được tính bằng 1/2 năm. Vậy số năm bà H được hưởng trợ cấp thôi việc là 8,5 năm
Căn cứ vào Bộ luật lao động năm 2012, bà H được hưởng tiền trợ cấp thôi việc theo mức lương ghi trong HĐLĐ của 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ
Tháng 2/2013:1350.000*(4.66+0,2)= 6.561.000 đ (phụ cấp chức vụ 0,2) Tháng 3/2013:1350.000*(4.66+0,2)= 6.561.000 đ (phụ cấp chức vụ 0,2) Tháng 4/2013:1350.000*(4.66+0,2)= 6.561.000 đ (phụ cấp chức vụ 0,2) Tháng 5/2013: 6.015.000 đ
Tháng 6/2013: 6.015.000 đ Tháng 7/2013: 6.015.000 đ Tổng cộng: 37.728.000 đ
Số tiền bà H được tính trợ cấp thôi việc= 37.728.000/6/2= 3.144.000 đ Vậy số tiền trợ cấp thôi việc trong thời gian công tác tại Vietinbank
= 3.144.000*8,5= 26.724.000 đồng
Nguồn chi được trích từ chi phí của đơn vị.
Tại doanh nghiệp cũng chưa có một quỹ riêng để chi trả các khoản chi phí cho người lao động khi chấm dứt HĐLĐ, như thế nếu như doanh nghiệp đang trong giai đoạn khó khăn thì khoản chi trả cho người lao động sẽ bị chậm trễ, dẫn đến bị động cho các bên, người sử dụng lao động mất niềm tin vào doanh nghiệp, người lao động không có kinh phí kịp thời cho cuộc sống.
Khoản tiền nhận được từ việc chi trả của đơn vị đối với người lao động còn thấp hơn rất so với số tiền trong thời gian mà bà H đang có quan hệ lao động tại đơn vị vì giá cả, chi phí ngày càng tăng cao. Dẫn đến làm cho người lao động gặp khó khăn trong thời gian đầu để tìm công việc mới.
Như đã nói ban đầu về thời gian để được hưởng trợ cấp thôi việc của bà H trừ đi thời đóng bảo hiểm thất nghiệp là từ năm 2009 đến năm 2013, Tuy nhiên tác giả cho rằng việc này đã gây thiệt thòi cho người lao động trong thời gian này người lao động vẫn đóng góp sức lao động của mình cho doanh nghiệp. Thực chất việc chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động là tổng hợp các yếu tố như sự bù đắp tiền lương chưa tương xứng với sức lao động mà người lao động bỏ ra, làm một phần thưởng cho sự tận tâm thực hiện đầy đủ hợp đồng khi các bên muốn chấm dứt HĐLĐ, là món quà của người sử dụng lao động đối với người lao động sau một thời gian dài hợp tác với nhau, cũng là một hình thức chia lợi nhuận sau khi hai bên cùng đóng góp một bên có vốn, kỹ thuật, tổ chức quản lý một bên có sức lao động cùng tạo ra một giá trị cao hơn so với ban đầu, do đó phải có sự đền bù công sức xứng đáng cho các bên.
Tuy nhiên, về thời gian chi trả trợ cấp thôi việc cho bà H còn chậm trễ, người lao động có quyết định chấm dứt HĐLĐ vào tháng 8/2013 nhưng tới tháng 12/2013 thì người sử dụng lao động mới tiến hành chi trả cho trường hợp này. Bộ luật lao động năm 2012 quy định thời gian… việc này vô hình chung làm ảnh hưởng đến cuộc sống của người lao động và còn làm mất bản chất của việc trợ cấp thôi việc cho người lao động. Theo quy định của Luật lao động trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ hai bên có trách nhiệm thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của mỗi bên, trường hợp đặc biệt có thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày, nếu như
giữa bà H và Vietinbank- CN Nam Sài Gòn còn có những việc cần giải quyết nhưng việc chi trả này không được 30 ngày như pháp luật quy định. Điều này pháp luật đã quy định về khoảng thời gian tối thiểu và tối đa để hai bên thực hiện các quyền lợi và nghĩa vụ, cũng tạo điều kiện cho người sử dụng lao động có thể chủ động thời gian hoặc kinh phí để chi trả cho người lao động.
Điều bàn đến ở đây là thời gian công tác tại công ty xuất nhập khẩu Phú Yên bà H chưa nhận được trợ cấp thôi việc và hiện tại công ty này đã ngừng hoạt động. Tại thời điểm chi trả trợ cấp thôi việc cho bà H các văn bản hướng dẫn chi trả trợ cấp như thông tư 17/2009/TT-BLĐTBXH ngày 26/5/2009 v/v sửa đổi bổ sung một số điểm của Thông tư 21/2003/TT- BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành một số điều của Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ về HĐLĐ có hướng dẫn cụ thể về việc chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động tại nhiều công ty nhà nước. Cũng theo hướng công văn hướng dẫn số 5194/LDDTBXH-LĐTL về việc trợ cấp thôi việc gửi cho Vietinbank- Nam Sài Gòn về trường hợp này Vietinbank- Nam Sài Gòn chỉ có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho thời gian công tác tại Vietinbank.
Theo đó, chúng ta phải xác định được thời gian công tác của bà H tại doanh nghiệp khác khi chuyển vào Vietinbank vào ngày 17/10/2000. Bà H có thời gian công tác tại Công ty Xuất nhập khẩu Phú Yên là 19,5 năm từ năm 1981 đến tháng 6/2000. Dựa vào mốc thời gian thì quan hệ lao động sẽ được điều chỉnh theo bộ luật Lao động năm 1994.
Bộ luật lao động năm 1994 có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/1995 theo đó kể từ ngày này, khi người lao động thôi việc ở doanh nghiêp nào thì thực hiện chấm dứt hợp động lao động ở doanh nghiệp đó, khi chuyển sang làm việc ở doanh nghiệp khác thì thực hiện giao kết hợp đồng lao động mới.
Vậy khi người lao động thôi việc ở doanh nghiệp nào thì nhận trợ cấp thôi việc tại doanh nghiệp và không còn chế độ chuyển công tác đối với người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng, cũng tại điều 43 của Bộ luật Lao động năm 1994 trong thời hạn 7 ngày làm việc làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ hai bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản liên quan đến
quyền lợi của mỗi bên. Theo như các qui định trong luật lao động 1994 đã bỏ chế độ chuyển công tác thế nhưng theo hồ sơ của bà H thì bà H vẫn được Công ty Xuất nhập khẩu Phú Yên chuyển công tác vào công ty Khai thác tài sản thuộc Vietinbank và chỉ giải quyết chế độ về lương cho bà H có thời gian công tác tại đó.
Bộ luật lao động năm 1994 đã bỏ chế độ chuyển công tác mà phải thực hiện chấm dứt HĐLĐ tại doanh nghiệp đó, để người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động của mình trong suốt thời gian họ làm việc, bởi có quy định như vậy để các bên thực hiện ngay các quyền lợi và nghĩa vụ của nhau.
Vấn đề liên quan tới chi trả trợ cấp thôi việc khi chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động làm việc tại nhiều công ty Nhà nước, trước đây tại Thông tư 17/2009/TT – BLĐTBXH có quy định người lao động làm việc ở nhiều công ty nhà nước do chuyển công tác trước ngày 01 tháng 01 năm 1995, thì trợ cấp thôi việc được tính theo thời gian làm việc ở từng công ty nhà nước. Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc cho người lao động ở từng doanh nghiệp là tiền lương, tiền công theo hợp đồng lao động được tính bình quân của 6 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động ở công ty nhà nước cuối cùng. Công ty nhà nước cuối cùng có trách nhiệm chi trả toàn bộ số tiền trợ cấp thôi việc cho người lao động, kể cả phần trợ cấp thôi việc thuộc trách nhiệm chi trả của công ty nhà nước mà người lao động đã làm việc trước khi chuyển công tác trước ngày 01 tháng 01 năm 1995, sau đó gửi thông báo theo mẫu số 3 ban hành kèm theo Thông tư này để yêu cầu hoàn trả số tiền đã được chi trả hộ. Trường hợp công ty nhà nước được chi trả hộ đã chấm dứt hoạt động thì ngân sách nhà nước hoàn trả số tiền trợ cấp thôi việc đã được chi trả hộ theo hướng dẫn của Bộ Tài chính. Tuy nhiên trường hợp của bà H không thuộc đối tượng này vì bà H xin chuyển công tác năm 2000, theo bộ luật lao động năm 1994 thì đã bỏ quy định về chuyển công tác mà thực hiện chấm dứt HĐLĐ và thực hiện các chế độ tại doanh nghiệp đó.
Trong trường hợp này thì giữa bà H và công ty xuất nhập khẩu Phú Yên đã làm trái các quy định của luật lao động năm 1994 là chuyển công tác
đối với người lao động và không thanh toán các khoản trợ cấp cho người lao động. Vậy việc không áp dụng đúng các qui định của pháp luật trong trường hợp này do đâu, sự thiếu hiểu biết của người lao động hay sự cố ý làm sai qui định của pháp luật của doanh nghiệp.
Ý kiến chủ quan của tác giả trong trường hợp này do người lao động không đòi hỏi quyền lợi của mình vì nghĩ rằng khi chuyển sang đơn vị khác với tiền lương cao hơn thì những chế độ nhận được sẽ cao hơn, tuy nhiên chính người lao động đã không biết mình áp dụng sai luật dẫn đến thiệt cho cho chính người lao động.
Đối với người sử dụng lao động khi người lao động chấm dứt HĐLĐ thuộc những trường hợp được hưởng trợ cấp thôi việc thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc và nguồn kinh phí để chi trả này được hạch toỏn vào kinh phớ hoạt động của doanh nghiệp. Rừ ràng khi cụng ty Xuất nhập khẩu Phú Yên cho bà H chuyển công tác và trên giấy thôi trả lương cũng không đề cập đến vấn đề về trợ cấp thôi việc trong thời gian công tác tại đây. Đối với người lao động đây là sự thiệt thòi rất lớn, vì số tiền này giúp cho người lao động ổn định cuộc sống ban đầu khi chuẩn bị cho công việc mới, đối với người sử dụng lao động đã bớt được một khoản chi phí cho việc này. Như vậy các bên đã áp dụng sai các quy định của bộ luật lao động năm 1994 về HĐLĐ và trợ cấp thôi việc.
Về trợ cấp thôi việc không chỉ gây khó khăn cho người lao động mà người sử lao động cũng hay gặp phải. Tại Vietinbank- CN Nam Sài Gòn cũng có trường hợp người lao động vì lợi ích kinh tế xin chấm dứt HĐLĐ tìm công việc mới mức lương cao hơn, theo đó người lao động xin chấm dứt HĐLĐ đúng theo quy định của pháp luật để nhận được trợ cấp thôi việc, rồi chuyển đến doanh nghiệp khác với mức lương cao hơn. Lúc này, người sử dụng lao động vừa tốn một khoản chi phí trả trợ cấp thôi việc, chi phí đào tạo trong thời gian dài, và đặc biệt hơn nữa mất đi nguồn lực cho việc sản xuất kinh doanh.
Ngoài ra, quá trình làm việc và thực tập tại Vietinbank-CN Nam Sài Gòn tác giả cũng thấy có một vấn đề về trợ cấp thôi việc mà người lao động
và người sử dụng lao động cũng gặp phải, đối với các trường hợp người lao động đủ điều kiện đóng bảo hiểm, và gần đến tuổi nghỉ hưu xin chấm dứt HĐLĐ vì lý do sức khỏe để hưởng trợ cấp thôi việc, thì người sử dụng lao động cho rằng các trường hợp này phải là thủ tục nhận lương hưu từ cơ quan bảo hiểm xã hội. Đây cũng trường hợp phổ biến đối với các lao động lớn tuổi tại Vietinbank-CN Nam Sài Gòn.
Khoản 4 điều 36 Luật Lao động 2012 “Người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại điều 187 của Bộ luật này”. Tuy nhiên khoản 2 điều 187 Luật lao động quy định “Người lao động bị suy giảm khả năng lao động, làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm…”. Vậy thì người lao động trong trường hợp chỉ nhận được một khoản tiền trợ cấp, nhưng hai nguồn chi trả khác nhau, một là từ doanh nghiệp sự đóng góp hàng năm cho người sử dụng lao động, một là từ cơ quan nhà nước dựa trên sự đóng góp của người sử dụng lao động và người lao động.
Theo tác giả đối với trường hợp này để bảo vệ quyền lợi của người lao động cũng như thể hiện trách nhiệm của người sử dụng lao động thì người lao động có đơn xin thôi việc theo nguyện vọng. Doanh nghiệp giải quyết nghỉ và trả trợ cấp thôi việc cũng như một phần thưởng doanh nghiệp cho người lao động trong quá trình làm việc của
Sau thời gian nghỉ việc tại doanh nghiệp, người lao động đó tự đi giám định sức khỏe để xác định mức độ suy giảm khả năng lao động >61%12 và liên hệ với Bảo hiểm xã hội (BHXH) để tự làm chế độ nghỉ hưu do suy giảm khả năng lao động. Vì hai nguồn chi trả này hoàn toàn khác nhau, giúp người lao động ổn định cuộc sống khi không còn đủ sức khỏe làm việc. Đây cũng là trường hợp phổ biến xảy ra ở các doanh nghiệp thuộc Nhà nước đối với các lao động có đơn xin chuyển công tác, người lao động hiểu rằng làm việc ở doanh nghiệp nhà nước nào thì điều được chi trả cho khoản này.
2.2.2 Những hạn chế, vướng mắc trong quá trình thực hiện chế độ trợ