THỰC TIỄN ÁP DỤNG TRỢ CẤP THÔI VIỆC TẠI VIETINBANK- CN NAM SÀI GềN
2.2 Thực trạng chi trả trợ cấp thôi việc Vietinbank- CN Nam Sài Gòn
2.2.2 Những hạn chế, vướng mắc trong quá trình thực hiện chế độ trợ cấp thôi việc cho người lao động
12 Điểm a, khoản 1, điều 55 Luật Bảo hiểm xã hội năm 2014
Việc thực hiện chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động về cơ bản cũng thực hiện theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên trong quá trình thực hiện chi trả cũng có những tồn tại xuất phát từ người lao động, người sử dụng lao động, cơ quan quản lý lao động và hệ thống văn bản pháp luật.
Về phía Người lao động
Công đoàn tại Vietinbank- CN Nam Sài Gòn cũng chưa tuyên truyền về các văn bản về pháp luật cho người lao động. Người lao động chưa hiểu đầy đủ các quy định về pháp luật lao động quy định về chế độ chi trả trợ cấp thôi việc, nên trong khi thực hiện quyền lợi của mình, một số người lao động đã vận dụng sai và đòi hỏi quyền lợi không hợp lý ảnh hưởng đến uy tín của doanh nghiệp. Khi quy định về chế độ hưởng trợ cấp thôi việc, Nhà nước cũng đó quy định rừ về thời gian hưởng trợ cấp thụi việc và cỏc điều kiện được hưởng trợ cấp thôi việc, tuy nhiên người lao động vi phạm thời gian báo trước khi thực hiện chấm dứt HĐLĐ vẫn muốn người lao động thực hiện chi trả trợ cấp thôi việc gây ảnh hưởng đến doanh nghiệp.
Sự chấm dứt HĐLĐ tùy tiện của người lao động, vì sự bất bình trong quan hệ lao động người lao động chấm dứt ngay không thực hiện đúng các quy định của pháp luật, chính điều này làm cho người lao động thiệt thòi, mất đi một khoản tiền của mình được hưởng từ doanh nghiệp.
Như tình huống trên thì người lao động cũng chưa dám mạnh dạn đòi hỏi quyền lợi của mình, như trường hợp trên bà H được đồng ý chấm dứt HĐLĐ vào tháng 8/2013 nhưng tháng 12/2013 mới được thực hiện chi trả trợ cấp thôi việc, hầu hết người lao động không còn làm việc thì ngại quay về để đòi hỏi quyền lợi của mình. Trong khi đó pháp luật cũng đã ban hành các văn bản để đảm bảo quyền lợi của người lao động, nhưng rất ít được vận dụng với tâm lý là ngại đụng đến pháp luật, hai bên tự thỏa thuận giả quyết.
Về phía Người sử dụng lao động
Khi thực hiện quan hệ lao động việc làm, người sử dụng lao động thường lảng tránh quyền lợi chính đáng của người lao động như khi chấm dứt
HĐLĐ, thường đưa ra những lý do có lợi cho mình để trốn tránh trách nhiệm chi trả.
Tinh thần tự giác của người sử dụng lao động chưa cao, khi người lao động chấm dứt HĐLĐ với tâm lý là người lao động ngại liên lạc với người sử dụng lao động, khi được yêu cầu chi trả thì người sử dụng lao động mới tiến hành tính toán chi trả.
Về thời gian chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động còn chậm trễ, đây cũng là trường hợp phổ biến hầu hết tại các doanh nghiệp. Thực tế khi người lao động làm thủ tục và xin nhận khoản trợ cấp này, đại diện cho người sử dụng lao động luôn “kìm kẹp” với nhiều lý do vô lý như bộ phận kế toán đang xử lý, giám đốc đi vắng không ai ký… làm cho người lao động trong lúc nghỉ việc đã không có thu nhập lại phải mất thời gian, tốn chi phí cho việc đi lại để nhận trợ cấp thôi việc.
Trách nhiệm của người sử dụng lao đối với việc thực hiện chế độ trợ cấp thôi việc còn hạn chế vì nguồn kinh phí để thực hiện chi trả cho các khoản trợ cấp này được hạch toán vào chi phí sản xuất của đơn vị, điều này cũng làm cho doanh nghiệp cố tình lảng tránh hoặc thực hiện thì thực hiện không đầy đủ.
Về phía cơ quan quản lý Nhà nước:
Trước hết hệ thống quản lý chưa đồng nhất về các cơ quan với nhau, khi doanh nghiệp có trường hợp vướng mắc trong quá trình chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động. Điển hình như vấn đề quản lý lao động thuộc sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh nhưng khi tìm hiểu về “chế độ trợ cấp thôi việc” phía Sở Lao động Thương binh Xã hội lại “đẩy” sang Bảo hiểm Xã hội, đến Bảo hiểm Xã hội thì họ lại cho rằng mình không quản lý lĩnh vực này mà chỉ liên quan đến vấn đề bảo hiểm cho người lao động.
Sở dĩ các cấp chính quyền quản lý lao động ở Thành phố Hồ Chí Minh đùn đẩy cho nhau như vậy là vì theo quy định của nhà nước thì khoản chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động thuộc phạm vi chi trả của người sử dụng lao động nên họ không nắm được số liệu cụ thể. Việc này làm cho công tác
quản lý lao động ở thành phố càng lỏng lẻo, quyền lợi của người lao động bị ảnh hưởng trầm trọng. Sự can thiệp của cơ quan quản lý chỉ mang tính hình thức khi chủ sở hữu lao động thực hiện không nghiêm túc chế độ trợ cấp thôi việc cho người lao động.
Công tác tuyên truyền giáo dục pháp luật lao động, đặc biệt là chế độ trợ cấp thôi việc vẫn chưa được các cấp chính quyền quan tâm đúng mực. Đa số người lao động đều có trình độ hiểu biết về pháp luật lao động còn hạn chế.
Việc thông tin các văn bản mới về trợ cấp thôi việc trên các phương tiện đại chúng chưa rộng rãi, những thắc mắc của người lao động về vấn đề này ít được giải đáp nên chưa tác động lớn đến đông đảo người lao động. Có chăng việc đưa nội dung chương trình luật lao động về chế độ trợ cấp thôi việc còn mang tớnh sơ sài, chủ yếu những người chuyờn về ngành luật mới nắm rừ những quy định về chế độ này. Vì vậy, sự hiểu biết của người sử dụng lao động và người lao động trong lĩnh vực này rất mơ hồ, đặc biệt là đối với người lao động.
Hiện nay, mặc dù trợ cấp thôi việc được nhà nước và xã hội quan tâm nhưng chưa có những đội ngũ tuyên truyền phổ biến về luật lao động, trong đó đặc biệt là chế độ trợ cấp thôi việc. Vì vậy, khi thực hiện chế độ trợ cấp thôi việc gây khó khăn cho người sử dụng lao động, người lao động và cơ quan quản lý.
Hoạt động thanh tra kiểm tra doanh nghiệp thực hiện theo luật lao động, đặc biệt là trợ cấp thôi việc chưa thực sự hiệu quả. Lực lượng thanh tra lao động và cỏn bộ theo dừi quản lý về chớnh sỏch lao động cũn mỏng, trỡnh độ năng lực còn hạn chế. Chưa có những đoàn thanh tra giám sát việc quản lý sử dụng lao động cũng như việc chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động thực tế khi chấm dứt HĐLĐ.
Công đoàn tham gia vào việc thực hiện chế độ trợ cấp thôi việc còn chưa hiệu quả, quyền lợi tổ chức công đoàn phụ thuộc vào người sử dụng lao động nên việc lên tiếng bảo vệ người lao động khi xảy ra bất đồng còn bị động, thiếu tính độc lập.
Về phía văn bản pháp luật
Các quy định của pháp luật về chế độ trợ cấp thôi việc còn dàn trải, chưa cụ thể rừ ràng và khụng sỏt với thực tế nờn khi ỏp dụng rất khú khăn.
Đây là một trong những vướng mắc lớn hiện nay làm khó cho người lao động và người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện chế độ trợ cấp thôi việc.
Tìm hiểu về các văn bản hướng dẫn chi trả trợ cấp thôi việc trước đây như Nghị định 44/2003/NĐ-CP hướng dẫn tại điều 14 về việc doanh nghiệp có nghĩa vụ chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động trong trường hợp chấm dứt HĐLĐ. Tiếp theo luật BHXH ban hành vào năm 2006 với các điều khoản liên quan đến trợ cấp thôi việc, điều khoản bảo hiểm thất nghiệp được áp dụng từ ngày 01/01/2009 và chỉ áp dụng đối với các trường hợp người lao động đã đóng đủ bảo hiểm thất nghiệp (BHTN) từ 12 tháng trở lên. Sau đó tại Thông tư 17/2009/TT- BLĐTBXH thì hướng dẫn việc tính trợ cấp thôi việc theo thâm niên chỉ dừng đến ngày 31/12/2008.
Vấn đề là chúng ta không có định nghĩa về trợ cấp thất nghiệp. Trợ cấp thất nghiệp là khoản tiền nuôi sống người lao động trong thời gian thất nghiệp, tức là không liên quan đến thời gian trước đó. Ở đây tác giả muốn bàn đến là trong trường hợp người lao động thôi việc vào tháng 6/2009 thì thời gian để tính trợ cấp thôi việc chỉ tính tới thời điểm 31/12/2008, trong khi người lao động cũng không được hưởng trợ cấp thất nghiệp vì chỉ có 06 tháng để đóng BHTN đó là một thiệt thòi, hay người lao động đã đóng đủ 12 tháng BHTN nhưng khi nghỉ việc ở cơ quan cũ, chuyển sang cơ quan mới không có thời gian thất nghiệp nên người lao động cũng không được hưởng trợ cấp thất nghiệp cũng không được hưởng trợ cấp thôi việc từ cơ quan cũ. Đây cũng là điểm thiệt thòi của người lao động. Bởi vì nguồn chi trả cho hai loại trợ cấp này khác nhau như thế thì quyền lợi của người lao động bị mất đi khi chấm dứt các quan hệ lao động.
Theo quy định nếu người lao động chấm dứt HĐLĐ vì lý do chủ quan thỡ được hưởng trợ cấp thụi việc mỗi năm bằng ẵ thỏng lương, nếu người lao động chấm dứt HĐLĐ vì lý do khách quan thì được hưởng cả trợ cấp thôi việc và trợ cấp mất việc, như vậy nếu người sử dụng lao động đã đóng BHTN
và doanh nghiệp hoạt động sau năm 2009 thì hoàn toàn không phải chi trả khoản nào khác khi người lao động nghỉ việc. Điều này có khách quan cho doanh nghiệp và người lao động hay không vì bản chất của việc chi trả này là giúp người lao động ổn định cuộc sống và cũng như thể hiện trách nhiệm của doanh nghiệp.
Việc áp dụng đóng BHTN có hiệu lực từ ngày 01/01/2009 góp phần giảm bớt gánh nặng cho nhà nước trong người lao động bị thất nghiệp chưa có việc làm dựa trên cơ sở đóng góp của người lao động và người sử dụng lao động, tuy nhiên việc này nó cũng làm mất đi bản chất sâu xa của trợ cấp thôi việc còn là phần thưởng mà doanh nghiệp thưởng cho người lao động trong suốt quá trình công tác và cống hiến cho doanh nghiệp.
Việc xác định thời hiệu khởi kiện trong vụ án tranh chấp trả tiền trợ cấp thôi việc có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các chủ thể tham gia giao dịch dân sự vừa bảo đảm sự ổn định các quan hệ dân sự, Tuy nhiên quy định về thời hiệu khởi kiện lại không tập trung trong cùng một văn bản thống nhất mà nằm rải rác ở các văn bản luật chuyên ngành, điều này gây khó khăn cho NLĐ lẫn người NSDLĐ khi có tranh chấp xảy ra. Ví dụ theo khoản 3, điều 155 BLDS và khoản 1 điều 159 BLTTDS đều quy định: “Thời hiệu khởi kiện là thời hạn mà chủ thể được quyền khởi kiện để yêu cầu Tòa án giải quyết vụ án dân sự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp bị xâm hại, nếu thời hạn đó kết thúc thì mất quyền khởi kiện, trừ trường hợp pháp luật có quy định khác”. Tại khoản 2 điều 202 BLLĐ quy định: “ Thời hiệu yêu cầu Tòa án giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là 01 năm, kể từ ngày phát hiện ra hành vi mà mỗi bên tranh chấp cho rằng quyền, lợi ích hợp pháp của mình bị vi phạm.
Chế tài xử lý vi phạm trong quá trình thực hiện chế độ trợ cấp thôi việc còn nhiều bất cập. Mức độ xử lý vi phạm lao động đối với doanh nghiệp, người sử dụng lao động còn quá nhẹ, với hình thức nhắc nhở, cảnh cáo, phạt tiền nhưng chưa hiệu quả. Cụ thể Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015 Phạt tiền người sử dụng lao động có một trong các hành vi: Sửa đổi quá một lần thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động hoặc khi sửa đổi thời hạn hợp đồng lao động bằng phụ lục hợp đồng lao động
làm thay đổi loại hợp đồng lao động đã giao kết; không thực hiện đúng quy định về thời hạn thanh toán các khoản về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động; không trả hoặc trả không đủ tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định của pháp luật;
không trả hoặc trả không đủ tiền bồi thường cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật; không hoàn thành thủ tục xác nhận và trả lại những giấy tờ khác đã giữ của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật theo một trong các mức sau đây:
a) Từ 1.000.000 đồng đến 2.000.000 đồng với vi phạm từ 01 người đến 10 người lao động;
b) Từ 2.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng với vi phạm từ 11 người đến 50 người lao động;
c) Từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng với vi phạm từ 51 người đến 100 người lao động;
d) Từ 10.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng với vi phạm từ 101 người đến 300 người lao động;
đ) Từ 15.000.000 đồng đến 20.000.000 đồng với vi phạm từ 301 người lao động trở lên.
Tuy nhiên NĐ 88/2015 được ban hành để sửa đổi và bổ sung một số điều của NĐ 95/2013 có những thay đổi tích cực về mức xử phạt về các trường hợp vi phạm hành chính lao động, so với thực trạng hiện này thì mức phạt này cũng chưa đủ để răn đe các doanh nghiệp thực hiện pháp luật
Mức trợ cấp một năm bằng ẵ thỏng lương là quỏ thấp, khụng những thế khi thực hiện chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động nhận khoản này còn chậm trễ, gây khó khăn cho việc trang trải cuộc sống khi không còn tham gia quan hệ lao động
Khi chấm dứt quan hệ lao động, trong thời gian chưa tìm được công việc mới thì người lao động có được một khoản hỗ trợ vật chất để trang trải nhu cầu thiết yếu khi chưa tạo thu nhập mới. Chính sách này là đường lối
đúng đắn của Đảng và Nhà nước ta, tuy nhiên với mức ấn định một năm làm việc được ẵ thỏng lương là chưa hợp lý. Bởi hiện nay, do lạm phỏt tăng cao, giá cả đắt đỏ nên với số tiền hưởng thấp như trên người lao động khó trang trải đủ nhu cầu thiết yếu sinh hoạt.
Về trường hợp người lao động nghỉ việc để hưởng chế độ hưu trí hàng tháng theo quy định tại khoản 1, 2 điều 187 bộ luật lao động năm 2012, trường hợp này không cho người lao động được hưởng trợ cấp thôi việc là không hợp lý.
Bởi vì nguồn chi trả và ý nghĩa của hai chế độ này là khác nhau. Chế độ hưu trí hàng tháng do quỹ bảo hiểm xã hội chi trả trên cơ sở đóng góp của người lao động và người sử dụng lao động, vì vậy người lao động phải đương nhiên được hưởng trợ chế độ này.
Còn nguồn chi trả trợ cấp thôi việc là được hạch toán vào giá thành hoặc chi phí của doanh nghiệp là chi phí mà người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả. Ngoài ra ý nghĩa của khoản chi trả trợ cấp thôi việc không chỉ là khoản tiền giúp người lao động trang trải cuộc sống khi tìm công việc mới mà là một phần thưởng mà doanh nghiệp cho người lao động sau thời gian cống hiến và gắng bó.
Như vậy, những vướng mắc bất cập nêu trên đối với việc ban hành, thực hiện và quản lý về trợ cấp thôi việc đòi hỏi phải có những giải pháp thiết thực mang tính chiến lược và khoa học để phát huy hết sức mạnh mà chế độ này mang lại cho người lao động. Nhiệm vụ đổi mới, hoàn thiện đang đặt ra yêu cầu cấp thiết đối với lao động Việt Nam khi mà xu hướng quốc tế hóa đang hình thành mạnh mẽ. Có như thế thì chúng ta mới hòa nhập với pháp luật lao động thế giới một cách chủ động và tiên phong, tạo niềm tin cho nhà đầu tư nước ngoài khi thực hiện quan hệ lao động ở Việt Nam
Tuy nhiên, khi nghiên cứu những giải pháp hoàn thiện cũng phải dựa trên nhiều yếu tố để đảm bảo hài hòa quyền và lợi ích của người lao động, người sử dụng lao động và cơ quan Nhà nước trong trợ cấp thôi việc
2.3 Nguyên nhân của những hạn chế trong quá trình thực hiện