Con người là nguồn nhân lực quan trọng nhất và ẩn chứa nhiều sức mạnh tiềm tàng nhất của mỗi doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có bộ máy tổ chức hợp lý, hiệu quả và môi trường văn hoá doanh nghiệp lành mạnh ... sẽ giúp doanh nghiệp vượt qua khó khăn. Vì vậy, nâng cao hiệu quả của công tác quản trị nguồn nhân lực có ý nghĩa sống còn đối với hoạt động phát triển thị trường tiêu thụ sản phẩm nói riêng và sự phát triển của Công ty nói chung.
Mục tiêu giải pháp:
- Thu hút, lôi kéo những người giỏi về Công ty.
- Giữ cho được đội ngũ nhân lực có năng lực mà Công ty đang có.
- Động viên, khuyến khích, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện phát huy tiềm năng sẵn có của mỗi cá nhân.
Để công tác quản trị nguồn nhân lực của Công ty đạt được những mục tiêu trên cần phải chú ý đến các vấn đề sau:
* Về tuyển chọn nhân viên : có ý nghĩa rất quan trọng bởi vì nếu làm tốt sẽ phát huy được khả năng của người lao động, tăng năng suất và hiệu quả của công việc … Công ty nên quan tâm công tác này hơn để tuyển chọn được những người lao động có trình độ năng lực chuyên môn giỏi và động cơ làm việc tích cực. Quá trình tuyển dụng có thể đạt kết quả mong muốn thì phải chú ý tới các nội dung sau:
- Người tuyển dụng phải hiểu rừ cụng việc cần làm, cú khả năng đỏnh giỏ con người và có kinh nghiệm trong công tác tuyển dụng. Thường thì người tuyển dụng có thể làm cán bộ phòng nhân sự hay trưởng (phó) các phòng ban có yêu cầu.
- Trước khi tuyển dụng thì phải phân tích nhu cầu tuyển dụng để có thể tìm được người phù hợp với những đòi hỏi của công việc. Tránh việc tuyển người rồi mới xem xét nên bố trí, sắp xếp vào đơn vị nào vì như thế hiệu quả làm việc sẽ không cao do không bắt nguồn từ nhu cầu thật sự.
* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Mục đích của hoạt động này là liên tục tăng chất lượng của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Trước khi đào tạo cần phân tích thực trạng tình hình hiện thực công việc của người lao động để đánh giá được năng suất lao động hiện thời của họ. Cần chú ý rằng kết quả thực hiện công việc phụ thuộc vào năng lực và động cơ của người lao động. Do đó khi đánh giá kết quả cần phải xét đến cả hai yếu tố này để có những biện pháp tăng năng suất hợp lý.Nếu năng suất lao động chưa cao do năng lực của nhân viên còn hạn chế thì cần phải đào tạo, nâng cao kiến thức. Còn nếu do động cơ nhân viên không tích cực như thiếu tinh thần trách nhiệm hay thái độ làm việc chưa tốt … thì không nên đào tạo mà cần có những biện pháp tác động đến động cơ của họ như giáo dục, kỷ luật, sa thải …
Sau khi đánh giá được năng lực hiện tại của người lao động cần xem xét liên hệ với yêu cầu của nhiệm vụ, công việc được giao để tìm ra nhu cầu cần đào tạo và phát triển. Từ đó xác định mục tiêu đào tạo, lựa chọn phần đào tạo, xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo, dự tính chi phí đào tạo.
* Có cơ chế đãi ngộ tốt đối với nhân viên :
Bất kỳ người lao động nào cũng mong muốn được trả lương (trả công) xứng đáng cho những đóng góp của họ đối với doanh nghiệp.Do đó Công ty cần nghiên cứu để đưa ra một chế độ đãi ngộ tốt, thoả đáng, nhằm tạo động lực trong lao động, thúc đẩy sự nhiệt tình cố gắng của các cán bộ công nhân viên trong Công ty.Điều này cũn thể hiện rừ sự quan tõm, nhỡn nhận, đỏnh giỏ của Ban lónh đạo Công ty đối với người lao động và đối với những cống hiến của họ cho sự phát triển của Công ty. Bằng việc đáp ứng các nhu cầu vật chất và tinh thần cho cán bộ công nhân viên một cách kịp thời, đúng lúc và thoả đáng sẽ kích thích họ hăng say làm việc và sáng tạo hơn nữa.
* Tạo ra môi trường văn hoá đặc thù của Công ty :
Đây là vấn đề khá mới mẻ đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Nền văn hoá của doanh nghiệp thể hiện phong cách làm việc của người lao động, khả năng phối hợp và hỗ trợ của các cá nhân, bộ phận trong doanh nghiệp cùng thực hiện
nhiệm vụ, cách thức ứng xử của mọi người trong các mối quan hệ … Nhìn chung, đó là cách thức liên kết thống nhất trong làm việc của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, việc tạo ra một nền văn hoá doanh nghiệp có tính chất như thế nào chủ yếu phụ thuộc vào đội ngũ cán bộ quản lý của Công ty. Để tạo dựng một môi trường làm việc mà ở đó mọi cán bộ công nhân viên đều có tinh thần trách nhiệm cao, có tác phong làm việc công nghiệp, hỗ trợ các đồng nghiệp khác khi cần thiết … đòi hỏi sự quan tâm nỗ lực hơn nữa của Ban lãnh đạo Công ty. Cần phải tạo cho người lao động niềm tin, sự tự hào về Công ty để cùng nhau cố gắng, sát cánh vì sự nghiệp của Công ty. Mọi cán bộ công nhân viên trong Công ty cần phải nhận thấy rằng tất cả mọi người đều có trách nhiệm vì sự tồn tại và phát triển của Công ty chứ không phải chỉ là nhiệm vụ của Ban lãnh đạo Công ty.
Một quản trị gia nổi tiếng của Mỹ đã kết luận : “Mỗi một chúng ta đều vô cùng cần có một ý nghĩa cho đời mình và sẽ hy sinh đến cùng cho tập thể nào, Công ty nào mà cho ta được ý nghĩa đó. Nhưng đồng thời chúng ta cũng cần phải có sự độc lập được cảm thấy như chúng ta đang làm chính nhiệm vụ của chính số phận chúng ta. Vì hai lẽ đó chúng ta có thể hy sinh đến cùng cho tập thể và cho Công ty”. Điều rút ra được là phải làm người lao động hiểu được toàn bộ những năm tháng cuộc đời của họ làm việc cho Công ty là lòng tự hào được sáng tạo, sản xuất ra những sản phẩm tuyệt vời cho mọi người sử dụng. Những nhà quản lý Nhật Bản đã rất thành công khi họ tạo cho những người công nhân của họ nhận thức được rằng những năm tháng làm việc cho Công ty trên thực tế là họ hoàn toàn được độc lập, không hề được phụ thuộc vào Công ty và họ làm việc để thực thi chính nghĩa vụ số phận của đời mình. Vì thế, những người công nhân Nhật Bản đặc biệt là những người công nhân trong các hãng sản xuất xe ô tô có một ý thức trách nhiệm tuyệt vời. Trên đường từ Công ty về nhà, họ thấy xe ô tô của hãng mình sản xuất bên cạnh những chiếc ô tô của những hãng khác thì họ quan sát rất tỉ mỉ,kỹ càng và nếu họ phát hiện thấy xe của hãng mình có nhiều khuyết điểm hơn những xe khác thì ngày lập tức hôm sau họ sẽ trình bày ý kiến của mình với Giám đốc … Chỉ cần thấy xe của hãng mình sản xuất bị hỏng hóc họ sẽ không ngần ngại dừng lại để giúp đỡ sửa chữa cho tới khi xe đi được… Điều này đã chứng tỏ họ đã gắn liền số phận của họ đối với sự tồn tại và phát triển của Công ty mà họ đang làm.
Đây là những bài học kinh nghiệm quý báu về quản trị nguồn nhân lực mà các nhà quản lý Việt Nam nên học hỏi. Trong thời đại công nghiệp hiện nay thì
“Năng suất là từ quản lý chứ không phải là từ kỹ thuật”. Điều này đã phản ánh được nghệ thuật và tầm quan trọng trong việc sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.