PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢNGHIÊN CỨU
1.2 Các nghiên cứu liên quan đến thỏa mãn công việc
Từ những lý thuyết liên quan đến thỏa mãn công việc trên, các học giả trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu về vấn đề này và cho ra các kết quả khác nhau về thỏa mãn công việc cho nhân viên. Chúng ta điểm qua một số nghiên cứu để có cái nhìn cụ thể hơn.
Boeve (2007) đã tiến hành cuộc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của giảng viênở các trường Y tại Mỹ dựa trên nền tảng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg và chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith, Kendall và Hulin (1969). Theo đó, nhân tố thỏa mãn công việc bao gồm nhóm nhân tố nội tại (bản chất công việc, cơ hội thăng tiến) và nhóm nhân tố môi trường (lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với đồng nghiệp). Ngoài ra, ông còn xétđến các đặc điểm nhân khẩu học (độ tuổi, giới tính, chủng tộc, vị trí...) để xác định mối quan hệ giữa chúng với sự thỏa mãn công việc chung.
Kết quả cho thấy nhìn chung các giảng viên thỏa mãn với công việc của mình, cụ thể cho thấy nhân tố bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp và cơ hội phát triển là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa mãn công việc trong khi sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng có tương quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy cho thấy ngoài bốn nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội
phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên thì thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của giảng viên.
Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc (JDI) để tìm hiểu mức độ thỏa mãn công việc tại viện y tế cộng đồng ở Westerm cape, Nam phi. Ông đã chia các nhân tố ảnh hưởng đến sựthỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân tốnhóm thứnhất là các nhân tốcá nhân gồm chủng tộc, giới tính, trìnhđộhọc vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân. Nhóm nhân tốthứhai ông gọi là nhân tốtổchức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền lương, sựgiám sát của cấp trên, cơhội thăng tiến và vịtrí công việc. Kết quả cho thấy, nhân viên hài lòng với đồng nghiệp nhất, tiếp đế lần lượt là bản chất công việc và cấp trên. Đồng thời cơ hội thăng tiến và lương là những yếu tố gây ra sự bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, hôn nhân, chủng tộc, giới tính, trìnhđộ học vấn, thâm niên, độ tuổi, thu nhập và vị trí được xác định có ảnh hưởng đáng kể đến thỏa mãn công việc.
Cheng-Kuang Hsu (1977) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành nghiên cứu sự thỏa mãn công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết quả cho thấy rằng các chỉ số JDIđã phản ánh được sự thỏa mãn công việc của công nhân tại đây. Trong chín nhân tố cá nhân thì có bốn nhân tố (giới tính, tuổi, trìnhđộ học vấn và ý kiến của giađình vềcông việc) có mối quan hệnhấtđịnh với sựthỏa mãn công việc. Trong tám nhân tố tổ chức thì cóđến sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rãnh việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh hưởng nhiều đến sự thỏa mãn công việc. Nghiên cứu của Hsu cũng đưa ra một số kết quả có ích đối với các nhà quản lý nhân sự đối với ngành dệt ở Đài Loan.
Đối với các nhân tố cá nhân như giới tính thì nữ hài lòng nhất đối với lương của mình trong khi nam lại hài lòng nhất về đặc điểm công việc và mối quan hệ với các đồng nghiệp.
Độ tuổi 21-25 là độ tuổi có độ thỏa mãn công việc cao nhất. Người chưa kết hôn thỏa mãn về lương, thăng tiến và mối quan hệ với cấp trên nhiều hơn trong khi người đã kết hôn thì hài lòng với công việc và đồng nghiệp nhiều hơn. Công nhân đến từ nông thôn thì hài lòng nhiều hơn so với công nhân đến từ thành thị. Đối với nhân tố tổ chức như bản chất công việc thì kết quả nghiên cứu này cho thấy công nhân có mức thỏa mãn khác nhauđối với các đặc tính công việc khác nhau. Vị trí công tác cũng ảnh hưởng đến mức thỏa mãn, công nhânở vị trí càng cao thì sự thỏa mãn càng cao.
Ở Việt Nam, TS Trần Kim Dung (2005) đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng các chỉ số mô tảcông việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đãđưa thêm vào hai nhân tố nữa là phúc lợi và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức thỏa mãn công việc của người lao động ở Việt Nam.
Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố khẳng định (CFA) đãđược sử dụng. Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực hiện các khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là những người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lại nhiều hơn, họ cũng được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả cũng cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hộiđược đào tạo thăng tiến được đánh giá là quan trọng nhất đối với sự thỏa mãn công việc của đối tượng khảo sát. Do vậy kết quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại TP. HCM cũng nhưtại Việt Nam.
Nghiên cứu của Nguyễn Thị Hạnh Duyên (2016) “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại Hội sở chính ngân hàng phát triển Việt Nam”.
Nguyễn Thị Hạnh Duyên đã dựa vào chỉ số mô tả công việc (JDI) và thực tiễn quản trị của Ngân hàng phát triển, bổ sung thêm hai thành phần nữa là trao quyền và điều kiện làm việc. Kết quả phân tích cho thấy có 5 yếu tố chính tác động đến sựthỏa mãn chung với công việc: đặc điểm công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnhđạo, thu nhập và trao quyền. Trong đó, yếu tố trao quyền có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn chung của nhân viên với công việc và có sự khác biệt về sự thỏa mãn chung giữa nhóm giới tính nam và nữ. Và từ kết quả nghiên cứu tác giả đề xuất một số giải pháp giúp nâng cao sự thỏa mãn công việc của nhân viên thông qua đẩy mạnh việc trao quyền làm chủ một số công việc của nhõn viờn đang phụ trỏch, tăng thu nhập, cú chớnh sỏch thăng tiến rừ ràng, tăng cường cụng tác lãnhđạo và quan tâm hơn nữa đến đặc điểm công việc của nhân viên.
Nghiên cứu của Phan Trọng Nhân (2014) “Đo lường mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Cổ phần đầu tư Trùng Dương”. Theo tác giả thì thỏa mãn công việc của
nhân viên bị ảnh hưởng bởi 7 nhân tố nhưng sau quá trình quan sát và xử lý số liệu, kết quả cuối cùng cho ra 5 nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đối với mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên công ty Cổ phần đầu tư Trùng Dương. Đó là (1) mối quan hệ với đồng nghiệp,(2) sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (3) phúc lợi, (4) sự hỗ trợ của cấp trên,(5) môi trường áp lực công việc. Trong 5 yếu tố đó thì yếu tố mối quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng lớn nhất đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên. Qua kết quả kiểm định thống kê và kết quảthực hiện công việc cho thấy nhân viên công ty chỉ hoàn thành đầy đủnhiệm vụ được giao. Đáp ứng hầu hết các trách nhiệm, mục tiêu và yêu cầu với người thực hiện công việc, chứ chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ, chưa đápứng vượt yêu cầu các trách nhiệm, mục tiêu và yêu cầu với người thực hiên công việc .Chưa phát huy tốt năng lực làm việc, hoặc hoàn thành xuất sắc công việc được giao. Cũng chưa đápứng vượt mức hầu hết các trách nhiệm, mục tiêu và yêu cầu với người thực hiện công việc, thể hiện được năng lực làm việc nổi trội.
Như vậy, qua một số nghiên cứu trong và ngoài nước ta có thể thấy được mỗi tác giả đều đưa ra các nhân tố khác nhau và các nhân tố đóđều có ảnh hưởng nhất định đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các nhân tố JDI phản ánh được sự thỏa mãn công việc của nhân viên: tiền lương, cơ hội đào tạo – thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và đặc điểm công việc.Và phần nào ta cũng thấy được vai trò quan trọng của việc nghiên cứu và khảo sát sự thỏa mãn công việc cho nhân viên để từ đó có các giải pháp nâng cao năng suất và hiệu quả làm việc cho mỗi tổ chức.
1.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết