Phân tích hồi quy là một phân tích thống kê để xác định xem các biến độc lập quy định các biến phụ thuộc như thế nào. Phân tích hồi quy được sử dụng để phân tích tác động của biến độc lập tới biến phụ thuộc.
Sau khi tiến hành phân tích nhân tố khám phá, nhóm các biến theo từng yếu tố, nghiên cứu tiếp tục tiến hành phân tích hồi quy. Mô hình hồi quy mà nghiên cứu áp dụng là mô hình hồi quyđa biến (mô hình hồi quy bội). Nghiên cứu muốn đo lường xem mứcđộ tácđộng của các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến “SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC” của nhân viên tại công ty, thông qua hồi quy dựa trên việc đo lường sự ảnh hưởng của các nhân tố được rút trích từ phân tích nhân tố EFA. Ban đầu ta có mô hình hồi quy như sau:
Y= β0+ β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4X4+ β5X5+ β6X6+ β7X7+ ei
Trong đó:
Y: Giá trị của biến phụ thuộc là Sự thỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần cấp nước Thừa Thiên Huế.
X1: Giá trị của biến độc lập thứ nhất là “Bản chất công việc”.
X2: Giá trịcủa biến độc lập thứ hai là “Điều kiện làm việc”.
X3: Giá trịcủa biến độc lập thứ ba là: “Lãnhđạo”.
X4: Giá trị của biến độc lập thứ bốn là “Cơ hội đào tạo - thăng tiến”.
X5: Giá trị của biến độc lập thứ năm là “Đồng nghiệp”.
X6: Giá trị của biến độc lập thứ sáu là “Tiền lương”.
X7: Giá trịcủa biến độc lập thứ bảy là “Đánh giá thành tích”.
Ei: Phần dư
Các giả thuyết
H0: Các nhân tốchính không có mối tương quan với sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty.
H1: Nhân tố X1có tương quan với sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty.
H2: Nhân tố X2 có tương quan với sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty.
H3: Nhân tố X3 có tương quan với sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty.
H4: Nhân tố X4 có tương quan với sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty.
H5: Nhân tố X5 có tương quan với sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty.
H6: Nhân tố X6 có tương quan với sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty.
H7: Nhân tố X7 có tương quan với sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty.
Ma trận tương quan
Bước đầu tiên khi tiến hành phân tích hồi quy là xem xét mối quan hệ tương quan giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc. Thông qua hệ số tương quan Pearson có thể khẳng định biến nào nên đưa vào mô hình.
Bảng 2.12: Ma trận tương quan giữa các biến
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7
Sự thỏa mãn (Y)
Pearson 0,157 0,329 0,162 0,153 0,262 0,411 0,045
Sig.(1- tailed)
0,003 0,000 0,037 0,010 0,000 0,000 0,418
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS) Nhìn vào ma trận tương quan cho thấy:
Kết quả kiểm định giữa các biến độc lập bao gồm Bản chất công việc, điều kiện làm việc, cấp trên, đồng nghiệp, tiền lương, Đào tạo – thăng tiến, đánh giá thành tích và biến phụthuộc sự thỏa mãn công việc cao nhất là 0,411 và thấp nhất là 0,045. Do đó các biến độc lập này có mối tương quan thuận với biến phụ thuộc và bác bỏ giả thuyết H0.
Giá trị Sig của các biến độc lập Bản chất công việc, điều kiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnhđạo, cơ hội đào tạo – thăng tiến bé hơn 5% do đó có sự tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc.
Giá trịSig của các biến độc lập Đánh giá thành tích lớn hơn 5% do đó giữa biến độc lập này và biến phụ thuộc không có sựtương quan. Vì vậy, ta loại biến độc lập này ra khỏi phân tích hồi quy và đồng nghĩa với việc bác bỏ giả thuyết H7.
Như vậy, các biến độc lập bản chất công việc, điều kiện làm việc, tiền lương, lãnhđạo, đồng nghiệp và cơ hội đào tạo và thăng tiếnđưa vào mô hìnhđể giải thích sự thỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty cổ phần Cấp nước Thừa Thiên Huế.
Sau khi loại bỏ biến quan sát đánh giá thành tích thì ta có phương trình hồi quy như sau:
Y= β0+ β1X1+ β2X2+ β3X3+ β4 X4+ β5X5+ β6X6+ ei
Trong đó:
Y: Giá trị của biến phụthuộc là sựthỏa mãn công việc của nhân viên công ty cổ phần cấp nước Thừa Thiên Huế.
X1: Giá trị của biến độc lập thứ nhất là “Bản chất công việc”
X2: Giá trị biến độc lập thứ hai là “Điều kiện làm việc”.
X3: Giá trị biến độc lập thứ ba là: “Lãnhđạo”.
X4: Giá trị của biến độc lập thứ bốn là “Cơ hội đào tạo - thăng tiến”.
X5: Giá trị của biến độc lập thứ năm là “Đồng nghiệp”.
X6: Giá trị của biến độc lập thứ sáu là “Tiền lương”.
Ei: Phần dư
Kiểm định hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình hồi quy
Đa cộng tuyến là hiện tượng các biến độc lập trong mô hình có tương quan chặt chẽvới nhau. Với độ chấp nhận (Tolerance) lớn và hệ số phóng đại phương sai (Variance Inflation Factor - VIF) của các biến nhỏ và tất cả các hệ số VIF < 2, do đó mô hình hồi quy không vi phạm hiện tượng đa cộng tuyến. Vậy ta có thể kết luận mô hình không bị đa cộng tuyến
Đánh giá độ phù hợp của mô hình
Bảng 2.14: Kết quả đánh giá độphù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính bội
Mô hình R R2 R2 hiệu chỉnh
Sai sốchuẩn ước
lượng Durbin-Watson
1 .738a .545 .526 .40452 1.931
ANOVAa Mô hình
Tổng bình
phương df
Trung bình
bình phương F Sig.
1 Hồi quy
Dư Tổng
33.660 7 4.809 29.386 .000b
28.145 172 .164
61.805 179
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS) Mô hình thường không phù hợp với giá trị thực tế như giá trị R2 thể hiện. Trong tình huống này R2 điều chỉnh từ R2 được sử dụng để phản ánh sát hơn mức độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính đa biến (Theo Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Như vậy, để đánh giáđộ phù hợp của mô hình ta dùng hệ số xác định R 2 điều chỉnh. Qua bảng trên ta thấy 7 biến độc lậpđưa vàoảnh hưởng 52,6% sự thay đổi của biến phụ thuộc thỏa mãn công việc, còn lại 47,4 % là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên.
Kiểm định F sử dụng trong phân tích phương sai là một phép kiểm định giả thuyết về độ phù hợp của mô hình hồi quy tuyến tính tổng thể để xem xét biến phụ thuộc có liên hệ tuyến tính với toàn bộ tập hợp của các biến độc lập. Từ kết quả bảng trên, ta thấy trịsốthống kê F được tính từ giá trị R2 của mô hình với mức ý nghĩa quan sát rất nhỏ = 0,000 ( < 0,05) cho thấy kiểm định F có ý nghĩa thống kê, nghĩa là mô hình hồi quy tuyến tính bội phù hợp với tập dữ liệu và có thể sử dụng được.
Hệ số Durbin-Watson dùng để kiểm định tương quan chuỗi bậc nhất cho thấy mô hình không bị vi phạm khi sử dụng phương pháp hồi quy bội vì giá trị Durbin-Watson đạt 1,931 (nằm trong khoảng từ 0 đến 4) và như vậy có thể kết luận rằng không có hiện tượng tự tương quan trong mô hình.
Phần dư có thể không tuân theo phân phối chuẩn vì những lý do như sử dụng sai mô hình, phương sai không phải là hằng số, số lượng các phần dư không đủ nhiều để phân tích,… Vì vậy,
tác giả nghiên cứu quyết định tiến hành khảo sát phân phối của phần dư bằng phương pháp xây dựng biểu đồ tần số của các phần dư Histogram.
Biểu đồ2.6: Biểu đồkiểm định phân phối chuẩn của phần dư Histogram
Mean = -5.19E-15 gần bằng 0 và độ lệch chuẩn Std.Dev = 0,980 tức gần bằng 1, có thể kết luận rằng giả thiết phân phối chuẩn không bị vi phạm. Như vậy có thể kết luận phân phối của phần dư là xấp xỉ chuẩn.
Mô hình hồi quy
Bảng 2.15: Kết quảphân tích hồi quy Coefficientsa
Mô hình
Hệ số hồi quy chưa chuẩn
hóa Hệ số
t Sig.
Thống kê đa cộng tuyến
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -1.546 .488 -3.166 .002
CV(X1) .130 .046 .157 2.839 .005 .869 1.151
DK(X2) .282 .048 .329 5.868 .000 .840 1.191
TL(X6) .375 .049 .411 7.612 .000 .908 1.101
LD(X3) .166 .054 .162 3.095 .002 .962 1.040
DN(X5) .248 .052 .262 4.763 .000 .875 1.143
DT(X4) .148 .051 .153 2.930 .004 .965 1.036
a. Dependent Variable: TM
(Nguồn: Số liệu điều tra và xử lý trên phần mềm SPSS)
Kiểm định t trong phân tích hệ số hồi quy cho ta thấy: giá trị Sig. của tất cả các biếnđộc lập đều nhỏ hơn hoặc bằng 0,05. Do đó ta có thể nói rằng tất cả các biến độc lập đều cóảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên trong công ty. Tất cả các nhân tố này đều có ý nghĩa trong mô hình và tácđộng cùng chiều đến sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên, do các hệ số hồi quy đều mang dấu dương.
Kết hợp giữa kết quả phân tích hồi quy và hệ số tương quan Pearson, tác giả xây dựng được mô hình
Y= -1.340 +0,157*X1+ 0,329*X2 + 0,162*X3 +0,153*X4 +0,262*X5+0,411*X6
Nhìn chung, có tất cả 6 nhân tố có ảnh hưởng đến biến phụ thuộc. Và bất cứ một sự thay đổi nào của một trong 6 nhân tố trên đều có thể tạo nên sự thay đổi đối với sự thỏa mãn công việc của nhân viên.
Kết quả hồi quy cho thấy “Tiền lương” là nhân tố có ảnh hưởng lớn nhất đến mức độ thỏa mãn công việc của nhân viên tức là có hệ số hồi quy lớn nhất. Dấu dương của hệ số Bêta có ý nghĩa mối quan hệ giữa nhân tố “ Tiền lương ” và “ Sự thỏa mãn công việc” có mối quan hệ cùng chiều. Từ kết quả hồi quy ta có Beta = 0,411 với mức ý nghĩa nhỏ hơn 0.05, nghĩa là khi mức độ thỏa mãn về “Tiền lương” tăng lên 1 đơn vị thì sự thỏa mãn công việc của nhân viên tăng lên tươngứng là 0,411đơn vịvới điều kiện các yếu tố khác không thay đổi. Vậy giả thiết H6được chấp nhận.
Nhân tố “Điều kiện làm việc” với hệ số Beta = 0,329 với mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05, nghĩa là khi mức độ thỏa mãn về “Điều kiện làm việc” tăng lên 1 đơn vị thì sự thỏa mãn công việc tăng lên tươngứng 0,329đơn vị, với điều kiện các yếu tố khác không đổi. Đồng nghĩa với mối quan hệ giữa “Điều kiện làm việc” và “Sự thỏa mãn công việc” có tương quan với nhau. Vậy giả thuyết H2được chấp nhận.
Tiếp đến là nhân tố “Đồng nghiệp” với hệ số Beta = 0,262 với mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05, nghĩa là khi mức độ thỏa mãn về “ Đồng nghiệp” tăng lên 1 đơn vị thì sự thỏa mãn công việc tăng lên tươngứng 0,262đơn vị, với điều kiện các yếu tố khác không đổi. Đồng nghĩa với mối quan hệ giữa “Đồng nghiệp” và “Sự thỏa mãn công việc” có tương quan với nhau. Vậy giả thuyết H5được chấp nhận.
Nhân tố “Lãnhđạo” với hệ số Beta = 0,162 với mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05, nghĩa là khi mức độthỏa mãn về “ Lãnhđạo” tăng lên 1 đơn vị thì sự thỏa mãn công việc tăng lên tương ứng 0,162đơn vị, với điều kiện các yếu tố khác không đổi. Đồng nghĩa với mối quan hệ giữa
“Lãnhđạo”và “ Sự thỏa mãn công việc” có tương quan với nhau. Vậy giả thuyết H3được chấp nhận.
Nhân tố “Bản chất công việc” với hệsố Beta = 0,157 với mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05, nghĩa là khi mức độ thỏa mãn về “ Bản chất công việc” tăng lên 1 đơn vị thì sự thỏa mãn công việc tăng lên tươngứng 0,157đơn vị, với điều kiện các yếu tố khác không đổi. Đồng nghĩa với mối quan hệ giữa “Bản chất công việc” và “ Sự thỏa mãn công việc” có tương quan với nhau. Vậy giả thuyết H1được chấp nhận.
Cuối cùng là Nhân tố “Đào tạo – thăng tiến” với hệ số Beta = 0,153 với mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05, nghĩa là khi mức độ thỏa mãn về “ Đào tạo – thăng tiến” tăng lên 1 đơn vị thì sự thỏa mãn công việc tăng lên tươngứng 0,153đơn vị, với điều kiện các yếu tố khác không đổi. Đồng nghĩa với mối quan hệ giữa “ Đào tạo – thăng tiến” và “ Sự thỏa mãn công việc” có tương quan với nhau. Vậy giả thuyết H4được chấp nhận.
Thông qua các hệ số hồi quy chuẩn hoá, ta biết được mức độ quan trọng của các yếu tố tham gia vào phương trình. Cụ thể, nhân tố “Tiền lương” cóảnh hưởng nhiều nhất (Beta = 0,411) và nhân tố “Đào tạo – thăng tiến” cóảnh hưởng ít nhất (Beta = 0,153)đến sựthỏa mãn công việc của nhân viên tại công ty. Tuy nhiên thì tát cả các nhân tố đều có ảnh hưởng đến sự thảo mãn công việc, do đó để nâng cao sự thỏa mãn công việc cho nhân viên, công ty cần làm tốt hơn các công tác về điều kiện làm việc, tiền lương, đồng nghiệp cũng như đào tạo – thăng tiến, lãnhđạo, bản chất công việc. Có như vậy, sự thỏa mãn công việc của nhân viên sẽ nâng cao hơn, đápứng được nhu cầu ngày càng phát triển đổi mới của công ty trong tương lai.
2.3.5Đánh giá của nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đên sự thỏa mãn công việc