Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BELLSYSTEM 24 HOASAO, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh tại Công ty Cổ phần BellSystem 24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội
2.1.1. Giới thiệu tổng quan về Công ty
Công Ty Cổ Phần Bellsystem24-HoaSao tiền thân là Công ty Cổ phần Tập Đoàn Hoa Sao (gọi tắt là Hoa Sao/ BHS) được thành lập vào ngày 21/7/2006, là một trong những công ty đầu tiên của Việt Nam cung cấp các giải pháp, dịch vụ chuyên nghiệp về Contact Center và BPO (Business Process Outsourcing).
Tên giao dịch: BELL24-HOASAO., JSC.
Khối dự án Miền Bắc ( khối DAMB )có trụ sở: Tầng 3, tòa Trung Yên 1, số 1A Vũ Phạm Hàm, Cầu Giấy, Hà Nội.
Khối dự án Miền Bắc thành lập năm 2011, với quy mô trên 550 nhân sự.
21/07/2006: Bellsystem24 - Hoa Sao ra đời, tiền thân với tên gọi là Hoa Sao Group. Là đơn vị với 30 nhân sự phụ trách CSKH cho mạng viễn thông Viettel
Năm 2011: Khối Dự Án Miền Bắc được thành lập
06/05/2017: Hoa Sao & Bellsystem24 chính thức trở thành đối tác chiến lược, tạo lập 1 thương hiệu mới trên thị trường Contact Center & BPO tại Việt Nam:
Bellsystem24-HoaSao. Bên cạnh đó, giải pháp Contact Center do chính đội ngũ của Bellsystem24-HoaSao xây dựng & phát triển: TELEHUB cũng chính thức được giới thiệu ra thị trường.
01/01/2019: Sở hữu 10 trụ sở trên toàn quốc. Sau đó liên tục mở rộng ,phát triển thêm mạng lưới đối tác lên tới 100 đối tác lớn nhỏ trong và ngoài nước.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
Công ty có các chức năng: Cung cấp nhiều loại hình Dịch vụ khách hàng theo tiêu chuẩn Quốc tế, kết hợp với sự am hiểu tường tận văn hóa địa phương; Kiến tạo hàng ngàn công việc và phát triển năng lực cho tri thức Việt Nam; Đảm bảo giá trị và lợi ích bền vững cho đối tác, người lao động và cổ đông; Đảm bảo giá trị và lợi ích
bền vững cho cổ đông và đối tác; Hài hòa lợi ích doanh nghiệp với lợi ích xã hội.
Về nhiệm vụ: Trở thành doanh nghiệp cung cấp hệ sinh thái sản phẩm - dịch vụ hoàn chỉnh và cao cấp cho mọi loại hình và quy mô doanh nghiệp. Lấy công nghệ là đầu não, hướng tới công ty dịch vụ BPO chuẩn 4.0; Trở thành thương hiệu vượt trội về Contact Center & BPO trong khu vực. Đưa Việt Nam vào bản đồ Contact Center & BPO trên toàn thế giới.
Hình 2.1. Cơ cấu bộ máy tổ chức của Công ty
( Nguồn: Phòng Hành chính Nhân Sự của BHS Khối DAMB) 2.1.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong giai đoạn 2018-2020
Trong giai đoạn 2018-2020, tình hình hoạt động kinh doanh của công ty ở mức tăng trưởng khá ổn định. Cụ thể, kết quả hoạt động kinh doanh của công ty được thể hiện dưới bảng 1.3 như sau:
Bảng 2.1 : Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018-2020 Đơn vị: tỷ đồng
STT Chỉ tiêu Năm
2018 2019 2020
1 Doanh thu thuần từ bán hàng và cung cấp dịch vụ 40,3 43,2 41,1 2 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 5,2 5,5 5,3 3 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 5,2 5,3 4,9
4 Lợi nhuận sau thuế 4.31 4,36 4,09
(Nguồn: Báo cáo kinh doanh của BHS Khối DAMB) Nhận xét: Qua bảng kết quả hoạt động kinh doanh trong 3 năm gần đây có thể thấy, lợi nhuận mà công ty thu được đang có sự biến động, lợi nhuận sau thuế của
Ban Giám Đốc
Phòng Vận Hành
Phòng Tuyển Dụng
Phòng Hành chính
Phòng Đào
Tạo Phòng Dự
Án Phòng ICT
Hỗ Trợ Kỹ
Thuật Phát Triển Hệ Thống
công ty từ năm 2018 đến năm 2019 tăng 0,05 tỷ đồng và từ năm 2019 đến năm 2020 lợi nhuận giảm 0,27 tỷ. Cùng với đó năm 2020 lợi nhuận sau thuế thấp nhất trong giai đoạn 2018-2020. Nguyên nhân gây ra sự giảm sút như vậy do năm 2020 công ty cũng bị ảnh hưởng khá nhiều từ dịch bệnh Covid-19. Trong giai đoạn 2018-2020, khối DAMB đã đầu tư cơ sở vật chất (tài sản dài hạn) để nâng cao cơ sở vật chất kỹ thuật nhằm thúc đẩy hoạt động kinh doanh trong những năm tới. Điều này cho thấy quy mô và khả năng năng lực kinh doanh của DAMB không ngừng mở rộng, hoạt động kinh doanh ngày càng phát triển mạnh hơn. Nhưng do ảnh hưởng bởi đại dịch COVID-19 cho nên doanh thu và cả lợi nhuận sau thuế của công ty tại năm 2020 giảm nhưng vẫn giữ ở mức khá tốt.
2.1.4. Khái quát tình hình nhân lực tại Công ty a. Tình hình nhân lực
Bảng 2.2: Bảng phân loại lao động Công ty giai đoạn 2018-2020
Chỉ tiêu
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số lượng (người)
Tỉ lệ (%)
Số lượng (người)
Tỉ lệ (%)
Số lượng (người)
Tỉ lệ (%) Độ
tuổi
18 – 25 268 48,11 271 48,05 277 48,09 25 – 45 256 45,96 258 45,74 264 45,83
Trên 45 33 5,93 35 6,21 35 6,08
Giới tính
Nam 263 47,22 266 47,16 269 46,70
Nữ 294 52,78 298 52,84 307 53,30
Trình độ
Đại học trở lên 328 58,89 332 58,87 338 58,68 Trung cấp- Cao đẳng 189 33,93 191 33,87 195 33,85
THPT 40 7.18 41 7,27 43 7,47
Kinh nghiệ
m
Dưới 1 năm 273 49,01 278 49,29 281 48,78 1 – 3 năm 237 42,55 237 42,02 245 42,53
Trên 3 năm 47 8,44 49 8,69 50 8,68
Tổng 557 100 564 100 576 100
(Nguồn: Phòng Hành chính – Nhân sự tổng hợp của BHS Khối DAMB) Từ kết quả thống kê cho thấy trong ba năm từ 2018-2020 tổng nhân sự của công ty đều tăng qua các năm. Cụ thể năm 2019 có tổng nhân sự là 564 người (tăng
7 người) so với năm 2018. Năm 2020 có tổng nhân sự là 576 người – cao nhất trong giai đoạn này (tăng 12 người) so với năm 2019.
Số lượng nhân lực nữ có nhỉnh hơn một chút nhìn chung tỷ lệ nam nữ ở công ty khá đồng đều không bị chênh lệch nhiều, không xảy ra trường hợp mất cân bằng giới tính.
Theo độ tuổi, hiện nay nhân lực của công ty chủ yếu trong độ tuổi từ 18 đến dưới 45 tuổi (trong đó độ tuổi từ 18-25 tuổi chiếm tỷ trọng cao hơn). Nguồn nhân lực trẻ có tinh thần, nhiệt huyết cao tạo ra nguồn lao động dồi dào hiện là một lợi thế của công ty. Tuy nhiên, do nhân lực trẻ thường xuyên nhảy việc, vì vậy kinh nghiệm làm việc còn thấp với số lượng nhân sự có kinh nghiệm dưới 1 năm luôn chiếm tỷ trọng cao nhất và lượng nhân sự có kinh nghiệm trên 3 năm vẫn thấp nhất trong giai đoạn 2018-2020.
Về trình độ ta cũng thấy tỷ lệ lao động có trình độ đại học trở lên trong cả 3 năm đều cao nhất và tỷ lệ THPT thấp nhất. Có sự chênh lệch như vậy vì phần lớn nhân sự các phòng ban của công ty đều yêu cầu có bằng Trung Cấp trở lên, chỉ có dự án CSKH của truyền hình K+ và dự án Tư vấn dịch vụ của Viettel mới tuyển nhân sự có bằng THPT trở lên.
2.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực