Chương 2 THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BELLSYSTEM 24 HOASAO, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
2.2. Phân tích sự ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Bellsystem24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội
2.3.1. Thực trạng xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty đào tạo nhân lực
Đây là khâu đặc biệt quan trọng và có ảnh hưởng quyết định đến tất cả các hoạt động tiếp theo của đào tạo. Tại BHS (Khối DAMB), việc xác định nhu cầu đào tạo nhân lực sẽ được thực hiện bởi bộ phận đào tạo của Công ty. Để xác định số lượng đi đào tạo, trước hết Công ty đã phân tích ai là nhân lực cần được đào tạo và mức độ cấp thiết của việc đào tạo nhân lực như thế nào. Trong số những nhân lực cần được đào tạo, có những người cần phải được đào tạo ngay, có những người cần đào tạo sau. Từ kết quả xác định này, Công ty sẽ sắp xếp được thứ tự ưu tiên đào tạo đối với những nhân lực cần đào tạo. Trong mỗi thời điểm, từng bộ phận trong Công ty chỉ có thể huy động được một số người đi học, không thể huy động toàn bộ nhân lực trong bộ phận đi học bởi đơn vị còn thực hiện công việc được giao. Dưới đây là bảng 2.4 thể hiện nhu cầu đào tạo tại các phòng ban giai đoạn 2018 – 2020:
Bảng 2.4 : Nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty trong giai đoạn 2018-2020 Đơn vị: Người
STT Phòng ban Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
1 Phòng vận hành 0 0 0
2 Phòng HCNS 2 3 3
3 Phòng đào tạo 0 0 0
4 Phòng Tuyển Dụng 2 1 2
5 Phòng dự án 31 34 43
7 Phòng ICT 4 4 3
Tổng số CBNV được đào tạo 39 42 51
( Nguồn: Phòng đào của BHS Khối DAMB) Qua bảng số liệu trên ta thấy nhu cầu đào tạo nhân lực của Công ty đều tăng hằng năm trong giai đoạn 2018-2020. Điều đó chứng minh sự quan tâm của lãnh đạo Công ty đến vấn để nâng cao chất lượng nhân lực cũng như thái độ cầu tiến, mong được nâng cao kiến thức của nhân lực trong Công ty.
Thực trạng căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty được đánh giá như hình sau:
Hình 2.2: Đánh giá của nhân lực về căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực tại BHS (Khối DAMB)
(Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát của Sinh viên) Mục tiêu chiến lược của Công ty: với mục tiêu chiến lược kinh doanh lâu dài là trở thành một thương hiệu nổi trội trong ngành Contact Center và BPO, BHS (Khối DAMB) luôn đề cao tiêu chí chất lượng hơn số lượng. Chính vì vậy mục tiêu chiến lược luôn là căn cứ đào tạo nhân lực hàng đầu tại Công ty. Đồng thời khi chiến lược kinh doanh của Công ty thay đổi thì việc đào tạo nhân lực sẽ cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết phù hợp cho nhân lực. Đây là căn cứ ảnh hưởng nhiều nhất đến công tác đào tạo nhân lực của Công ty với điểm số 4,71/5,0.
4.71
3.53
4.6 4.51 4.12
0 0.5 1 1.5 2 2.5 3 3.5 4 4.5 5
Mục tiêu chiến lược của Công
ty
Tiêu chuẩn thực hiện công
việc
Kết quả đánh giá thực hiện
công việc
Năng lực của nhân viên
Nguyện vọng của nhân viên
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc: Dựa vào tiêu chuẩn công việc của nhân lực, Công ty sẽ xác định họ còn thiếu những kinh nghiệm, kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn nào để tiến hành đào tạo. Căn cứ này được đánh giá 3,53/5,0 điểm cho thấy nó ảnh hưởng khá nhiều đến hoạt động đào tạo tại Công ty.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc. Từ kết quả KPI hàng tháng, kết quả thực hiện công việc của nhân lực kết hợp với bộ phận, phòng ban của họ, Công ty sẽ thấy được những mặt còn yếu kém của nhân lực, tiến hành thống kê đánh giá làm căn cứ xác định nhu cầu đào tạo. Đây cũng là một trong những căn cứ quan trọng tác động đến việc xác định nhu cầu đào tạo tại Công ty với điểm số 4,6/5,0.
Năng lực của nhân lực: thường áp dụng cho nhân lực mới tuyển dụng. Đối với nhân lực mới, nhu cầu đào tạo thường là tất cả nhân lực với tất cả các nội dung công việc bởi vì tất cả nhân lực mới thường là không có nhiều kiến thức cũng như kinh nghiệm, cũng như chưa thực sự hiểu và thấm nhuần văn hóa, lịch sử hình thành và cơ hội thăng tiến tại BHS (Khối DAMB). Vì vậy, Công ty tiến hành việc đào tạo định hướng cho nhân lực mới để họ có thể thêm yêu và gắn bó với công việc của mình hơn. Căn cứ này có tác động không nhỏ đến việc xác định đào tạo nhân lực với số điểm khá cao 4,51/5,0
Nguyện vọng của nhân lực: Công ty cũng căn cứ theo nguyện vọng của nhân lực để xác định nhu cầu đào tạo phù hợp. Tuy nhiên, căn cứ này không được đánh giá cao , điểm trung bình đánh giá chỉ có 4.12/5,0 điểm.
Tóm lại, Công ty đã có các căn cứ xác định nhu cầu đào tạo dựa trên mục tiêu chiến lược, tiêu chuẩn thực hiện công việc, kết quả đánh giá thực hiện công việc, nguyện vọng và năng lực của nhân lực... Từ đó có thể đưa ra nhu cầu đào tạo một cách chuẩn xác nhất.
2.3.1.2. Thực trạng phương pháp xác định nhu cầu đào tạo viên
Qua nghiên cứu cho thấy công ty sử dụng kết hợp nhiều phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong đó bao gồm quan sát, phỏng vấn, trực tiếp.
Phương pháp trực tiếp: Công ty chủ yếu đã phân tích công việc của nhân lực, về tình hình thực hiện công việc đồng thời dựa trên kết quả đánh đánh giá KPI hàng tháng của nhân lực được đánh giá trực tiếp bởi cán bộ trực tiếp quản lý, qua đó thấy
được những mặt còn yếu kém của nhân lực, tiến hành thống kê đánh giá làm căn cứ xác định nhu cầu đào tạo.
Phương pháp phỏng vấn: Dựa vào tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cũng như thực trạng tình hình thực hiện công việc của nhân lực, Ban quản lý sẽ tiến hành phỏng vấn theo nhóm nhân lực để lấy ý kiến sau đó tổng hợp lại từ đó Ban lãnh đạo sẽ quyết định đưa ra nhu cầu đào tạo nhân lực tại Công ty.
Phương pháp điều tra khảo sát. Hàng năm, bộ phận đào tạo của Công ty sẽ gửi phiếu điều tra khảo sát nhu cầu đào tạo cho các Công ty thành viên. Sau đó, công ty thành viên sẽ lấy ý kiến, tổng hợp và gửi lại. Từ đó, BHS (Khối DAMB) sẽ biết được số lượng nhân lực muốn tham gia đào tạo để sắp xếp, bố trí các lớp học phù hợp.
Thông qua phiếu điều tra khảo sát về phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của BHS (Khối DAMB) ta được kết quả như sau:
Hình 2.3 : Đánh giá của nhân lực về phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
(Nguồn: Kết quả phiếu khảo sát của Sinh viên) Ta thấy phương pháp trực tiếp được công ty sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo là hiệu quả nhất với điểm trung bình là 4,45/5,0 (phương pháp này dựa vào tình hình kinh doanh ở hiện tại và trong giai đoạn tới, từ đó rút ra nhu cầu đào tạo vào từng bộ phận và tổng hợp thành nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp), phương pháp khảo sát cũng được thực hiện khá tốt với 4,27/5,0 (phương pháp này là trực tiếp quan sát số lượng nhân lực mới được thông báo trên email để xác định nhu cầu); phương pháp phỏng vấn được thực hiện kém nhất với 3,88/5,0.
4.45
3.88
4.27
3.5 3.6 3.7 3.8 3.9 4 4.1 4.2 4.3 4.4 4.5
Trực tiếp Phỏng vấn Khảo sát
2.3.2. Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần