8. Kết cấu của đề tài
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
Một là, kế hoạch đào tạo của công ty còn chung chung, chưa cụ thể, gây khó khăn cho việc đánh giá kết quả, cũng như chất lượng đào tạo. Một số hạn chế trong kế hoạch đào tạo của công ty như: mục tiêu đào tạo chưa cụ thể, rõ ràng; các phương pháp đào tạo hiện tại của công ty chưa đa dạng. Điều này cũng phần nào hạn chế hiệu quả đạt được trong quá trình đào tạo. Chủ yếu là tài liệu tự biên soạn của những người có kinh nghiệm và cập nhật còn chậm.
Hai là, còn tồn tại khóa đào tạo chỉ mang tính định hướng, chưa đi vào những vấn đề cụ thể mang tính tổng quan chung cho tất cả các ngành, chậm được bổ sung, cập nhật. Công tác đào tạo được thực hiện khá tốt tuy nhiên vẫn chưa thật sự hiệu quả và đồng đều.
Ba là, đánh giá kết quả đào tạo còn bỏ qua nhiều yếu tố quan trọng, chưa có bước đánh giá cụ thể, việc thực hiện còn giản đơn và không có được phân thành bước riêng biệt mà tiến hành luôn sau quá trình triển khai đào tạo… Ngoài ra, công tác
đánh giá sau đào tạo còn mang tính hình thức, vẫn chưa chính xác. Nhân viên đánh giá khóa học không nhiệt tình, chỉ trả lời cho qua. Đánh giá kết quả đào tạo ở mức độ ứng dụng chỉ thông qua quan sát của người trưởng phòng ban, bộ phận còn mang tính chủ quan.
Bốn là, nội dung đào tạo về Chính trị - lý luận tại công ty còn thiếu: Đây là một nội dung khá quan trọng và cần thiết đối với nhân viên, giúp nhân viên biết kết hợp hài hòa giữa mục tiêu của doanh nghiệp với mục tiêu toàn xã hội; trung thành với doanh nghiệp, với đồng nghiệp; có trách nhiệm với công việc được giao. Ngoài ra, công ty chưa thực sự chú ý đúng mức tới công tác nâng cao trình độ ngoại ngữ của cán bộ công nhân viên nên tỷ lệ cán bộ công nhân viên thông thạo ngoại ngữ còn thấp
Nguyên nhân của những hạn chế trên:
Một là, việc xây dựng kế hoạch theo mẫu có sẵn, thường theo kế hoạch hàng năm.
Hai là, việc kiểm soát quá trình thực hiện đào tạo chưa được tốt nên kế hoạch đào tạo chưa được thực hiện theo kế hoạch làm ảnh hưởng đến chất lượng công tác đào tạo, chưa đáp ứng kịp thời nhu cầu sử dụng lao động của công ty. Bộ phận phụ trách đào tạo chưa thật sự nắm bắt thông tin đào tạo một cách cụ thể chính xác, chủ yếu dựa trên báo cáo ở dưới gửi lên mà không có kế hoạch hay chương trình kiểm tra công tác thực hiện có phù hợp và chính xác hay không.
Ba là, quy trình đào tạo chưa đầy đủ, bước đánh giá việc xây dựng phát triển kế hoạch đào tạo nhân lực chưa được rõ ràng và tách biệt trong quy trình. Đánh giá đào tạo còn mang nhiều cảm tính của giảng viên, chưa có quy định cụ thể, tài liệu giảng dạy do các giảng viên tự chuẩn bị còn mang tính cá nhân.
Bốn là, nội dung chính sách đào tạo khá đầy đủ nhưng vẫn còn tồn tại nhiều hạn chế, các chiến lược, chính sách về đào tạo của công ty chỉ mang tính chung chung, chưa thực sự rõ ràng và cụ thể.
Năm là, quan điểm nhà quản trị chưa quan tâm đến nội dung đào tạo về Chính trị - lý luận do đó doanh nghiệp bị hạn chế trông nội dung đào tạo này.
Tiểu kết chương 2
Vận dụng hệ thống cơ sở lý luận về công tác đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp ở chương 1, tác giả đã nghiên cứu và phân tích thực trạng ứng dụng công tác đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần BellSystem 24 HoaSao, thành phố Hà Nội. Thể hiện qua sơ lược về công ty, lịch sử hình thành và phát triển, cơ cấu tổ chức của Công ty, tình hình nhân lực, sơ lược kết quả hoạt động kinh doanh; Khái quát thực trạng công tác và quy trình đạo tạo nhân lực của công ty; Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực tại Công ty từ đó đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân từ đó làm cơ sở đề ra các giải pháp và khuyến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty.
Chương 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KHUYẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BELLSYSTEM 24 HOA
SAO, THÀNH PHỐ HÀ NỘI
3.1. Định hướng, mục tiêu hoạt động của Công ty Cổ phần BellSystem 24 Hoa Sao, thành phố Hà Nội đến năm 2025