2.1 .Khái niệm đào tạo con người
3.2. Một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản lý sử dụng nguồn nhân lực trong công ty cổ
3.2.6 Những giải pháp khả thi trong đào tạo nguồn nhân lực của Công ty công ty cổ phần
ty cổ phần Thương Mại Dịch Vụ Cổng Vàng
Giải pháp 1: Rà soát, sắp xếp lại tổ chức bộ máy và đội ngũ cán bộ tồn
cán bộ tồn Cơng ty, ưu tiên bố trí cán bộ lãnh đạo và quản lý ngành có trình độ, có tâm huyết và quyết tâm cao đối với sự phát triển của Công ty.
Giải pháp 2: Xây dựng quy trình đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao năng lực
lao động trong Công ty:
Công tác đào tạo lại và bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và quản lý cho đội ngũ lao động trong Cơng ty hiện có là vấn đề then chốt, có tính chất mở đường, dẫn dắt, tạo lực lượng nòng cốt, nhằm kịp thời mở rộng phát triển mọi đối tượng hoạt động trong Cơng ty. Có như vậy, mới nhanh chóng tạo ra mặt bằng trình độ năng lực của lực lượng lao động.
Điều đó, chứng tỏ rằng, cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ lao động là yếu tố vô cùng quan trọng, bức thiết, liên tục và lâu dài. Cơng ty có thể xây dựng một qui trình kế hoạch đào tạo lại và bồi dưỡng lực lượng lao động theo các giai đoạn sau:
Giai đoạn I: Tổ chức khảo sát, đánh giá đầy đủ về thực trạng lao động và sử
dụng lao động hiện nay, xác định yêu cầu năng cho các vị trí cơng tác. Từ đó xácđịnh sự chênh lệch giữa năng lực yêu cầu và năng lực hiện có đối với mỗi vị trí cơng việc để đánh giá nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng trong những năm tới.
Giai đoạn II: Lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Căn cứ kết quả đánh giá nhu
cầu đào tạo bồi dưỡng của Công ty, nhũng yêu cầu về thay đổi hoặc phát triển năng lực để quyết định áp dụng phương thức, hình thức và nội dung đào tạo bồi dưỡng thích hợp.
Giai đoạn III: Thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng: Lập kế hoạch triển
khai chi tiết các khoá đào tạo, bồi dưỡng và tiến hành tổ chức các khoá đào tạo, bồi dưỡng theo kế hoạch đã được duyệt.
Giai đoạn IV: Kiểm tra đánh giá: Đánh giá hiệu quả sau đào tạo bồi dưỡng
vụ, chun nghiệp hố đội ngũ nhân viên trong Cơng ty; đây thực sự là vấn đề sống cịn của Cơng ty trong cơ chế hội nhập, cạnh tranh quốc tế.
Giải pháp 4: Đổi mới các hình thức đào tạo: Ngồi các hình thức đào tạo, bồi
dưỡng theo trường, lớp, chuyên đề, hay tham quan thực tế còn cần lưu ý thêm một số hình thức đào tạo, bồi dưỡng khác cũng khơng kém phần quan trọng và hữu hiệu như:
Đào tạo bời dưỡng thơng qua cơng việc: Hình thức này giúp người
vừa làm vừa học ngay tại vị trí cơng tác của mình với sự dìu dắt, giúp đỡ của những người có kinh nghiệm.
Ln chủn vị trí cơng tác: Thực chất đây là việc thay đổi vị trí cơng
tác cảu cán bộ để mở rộng tầm hiểu biết, tạo áp lực về khả năng thích ứng với vị trí cơng tác mới, tích luỹ được nhiều kiến thức thơng qua giải quyết cơng việc.
Tự học: Hình thức này phù hợp với những học viên đã có một lượng
kiến thức nhất định, địi hỏi người học phải có quyết tâm cao và phải có động cơ học tập đúng đắn, đặc biệt là có khả năng tiếp thu các tài liệu dùng cho người tự học.
Giải pháp 5: Giải pháp cụ thể cho từng đối tượng nghề:
Đào tạo lao động quản lý: Chú trọng bồi dưỡng kiến thức về quản trị
nhà hàng khách sạn , đảm bảo cho các cán bộ lãnh đạo quản lý đều có trình độ đại học chun ngành, một số có trình độ sau đại học, có khả năng sử dụng thành thạo ngoại ngữ, tin học, có khả năng nghiên cứu, nắm bắt tình hình, đề xuất trong chỉ đạo, điều hành.
- Bố trí cơ cấu lao động phù hợp với ngành nghề được đào tạo.
- Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao tay nghề tại chỗ và ngắn hạn đối với lao động hiện có.
- Tuyển chọn mới lao động phải đáp ứng cả trình độ tay nghề, ngoại hình, phẩm chất đạo đức đáp ứng với yêu cầu mới, chú trọng nâng cao khẳ năng giao tiếp, kỹ xảo và tác nghiệp cụ thể hàng ngày.