CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại TFL
2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo tại TFL bao gồm ba nội dung chính: đào tạo sau đại học, đào tạo cơ
bản và bồi dƣỡng nghiệp vụ. Các khóa đào tạo cơ bản và bồi dƣỡng ngắn hạn (3 tháng)
đƣợc tổ chức tại Trung tâm đào tạo của TFL, đối tƣợng tham dự là nhân viên mới. Cịn các khóa đào tạo bồi dƣỡng nâng cao đƣợc thực hiện tại nƣớc ngoài (1 tháng), đối tƣợng chủ
yếu là cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao.
Tuy nhiên, một vấn đề khác cũng cần lƣu tâm đó là khi tuyển dụng, TFL ln địi hỏi các ứng viên phải có tinh thần cầu tiến, phải có hồi bảo tƣơng lai nhƣng thực tế
trong q trình cơng tác, có những nhân viên nguyện vọng đƣợc học tập để nâng cao
trình độ chun mơn thì lại chƣa nhận đƣợc sự quan tâm hỗ trợ từ phía TFL. Hiện tại
TFL có chính sách đào tạo kiến thức tổng quát dành cho nhân viên mới và đào tạo
nghiệp vụ chuyên sâu thơng qua các hình thức tự đào tạo, th ngồi và liên kết.
Theo kết quả tổng hợp, có thể thấy nguồn nhân lực của TFL có trình độ từ Đại
học trở lên chiếm tỷ lệ 67.1%. Tuy nhiên, số lƣợng cán bộ nhân viên có trình độ sau Đại học cịn thấp chỉ chiếm 1.5% trên tổng số nhân sự. Nguyên nhân một phần do cơng
việc tại TFL có áp lực khá cao. Nhƣ vậy, đội ngũ nhân viên gặp nhiều khó khăn trong việc sắp xếp giờ giấc học tập. Mặt khác, chính sách hỗ trợ thiết thực trong việc khuyến khích cán bộ nhân viên tham gia học tập nâng cao trình độ chƣa đƣợc lãnh đạo quan tâm
đúng mức, hiện TFL chỉ có chính sách hỗ trợ học phí cho cán bộ là lãnh đạo phòng nên
nhiều nhân viên chƣa có điều kiện để học nâng cao.
Nhân viên TFL đa phần dƣới 36 tuổi chiếm tỷ lệ 84.49%. Nhìn chung, nguồn
27 thâm niên cơng tác dƣới 5 năm, chiếm 61.68%; 9 ngƣời có thâm niên từ 05 năm trở lên
trong đó tỷ lệ trên 10 năm chỉ có 10.47%. Nguyên nhân là do TFL là đơn vị mới thành
lập 3 năm, nguồn nhân lực trẻ nhiều, hầu hết những cán bộ có thâm niên làm việc trên
10 năm là cán bộ lãnh đạo chủ chốt. Điều này sẽ dẫn đến khó khăn trong việc thực hiện
công tác quy hoạch cán bộ dự bị và đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ theo khả năng nhu cầu của công ty. Đội ngũ nhân viên trẻ ngày càng khó tiếp cận đƣợc kinh nghiệm của các
chuyên gia lâu năm.
Việc đề bạt, bổ nhiệm trong TFL do Ban Tổng Giám đốc và Phịng Hành chính nhân sự quyết định. Tuy nhiên, TFL chƣa xây dựng Quy chế về công tác bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ. Vì vậy, về nguyên tắc, qua quá trình làm việc những ngƣời có trình độ chun mơn cao, phấn đấu tốt, có năng lực lãnh đạo, có đạo đức lối sống lành mạnh,... sẽ đƣợc đƣa vào diện cán bộ quy hoạch. Đến thời điểm thích hợp, cán bộ trong diện quy hoạch sẽ đƣợc đề bạt, bổ nhiệm. Tuy nhiên thực tế đôi khi không diễn ra nhƣ vậy, những ngƣời
trong diện quy hoạch không phải lúc nào cũng “vừa hồng vừa chuyên”, danh sách cán bộ quy hoạch chƣa công khai.
Trong những năm gần đây, việc bổ nhiệm cán bộ đảm nhận các vị trí quan trọng
nhƣ Trƣởng Bộ phận Kinh doanh, Trƣởng Phòng trở lên đã đƣợc đánh giá theo các tiêu
chuẩn rõ ràng. Tuy nhiên, các vị trí khác tùy theo nhu cầu và năng lực của cán bộ mà bổ nhiệm, chƣa có tiêu chuẩn rõ ràng. Mặt khác, việc bổ nhiệm dựa trên các tiêu chuẩn chỉ mang tính hình thức.