(Nguồn Phịng Hành chính Nhân sự cơng ty TFL) Quy trình tuyển dụng tại TFL đƣợc thực hiện khá tốt. Với quy trình tuyển dụng khá nghiêm ngặt và chuyên nghiệp nên những ứng viên trúng tuyển thật sự là những ngƣời có
năng lực góp phần tạo nên đội ngũ nhân lực vững mạnh cho TFL.
Các ứng viên sau khi qua các vòng thi tuyển, đƣợc tiếp nhận thử việc tại các bộ phận nghiệp vụ liên quan trong thời gian tối đa là 02 tháng. Sau thời gian trên sẽ đƣợc xem xét
đánh giá để ký hợp đồng lao động chính thức hoặc chấm dứt hợp đồng thử việc.
Để nâng cao chất lƣợng đầu vô của đội ngũ nguồn nhận lực, công ty xây dựng
một hệ thống các tiêu chuẩn để tuyển dụng nhận viên. Một số tiêu chuẩn tuyển dụng
thƣờng đƣợc TFL áp dụng trong thời gian qua:
- Trình độ học vấn, trình độ chun mơn, trình độ ngoại ngữ, trình độ tin học
- Giới tính, sức khỏe, nơi thƣờng trú - Kinh nghiệm làm việc
- Có khả năng làm việc nhóm, làm việc độc lập - ...
Xác minh thông
tin ứng viên tiếp nhận Thủ tục Thử việc
Lƣu hồ sơ Chấm dứt HĐ thử việc Thông báo tuyển dụng Tiếp nhận hồ sơ và lập danh sách thi tuyển Tổ chức thi viết Phỏng vấn Lƣu hồ sơ Kế hoạch nhân sự bộ phận Kế hoạch tuyển dụng Xác định nguồn cung Lƣu hồ sơ Đánh giá sau thử việc Ký HĐ chính thức
26
Theo qui định chung, các tiêu chí về chất lƣợng ứng viên cịn mang tính hình thức (nhƣ các qui định về trình độ ngoại ngữ, tin học, không nhận hồ sơ dự tuyển khi bằng cấp tốt
nghiệp các trƣờng dân lập). Hình thức tuyển dụng thông qua các kỳ thi với 02 môn thi (chuyên ngành, tiếng Anh) cho tất cả các đối tƣợng đã vơ hình dung loại bỏ những ứng viên có nhiều tiềm năng cho những công việc không yêu cầu cao về tin học hay ngoại ngữ và
ngƣợc lại. Bên cạnh đó, việc yêu cầu các ứng viên phải tốt nghiệp hệ chính quy các trƣờng
cơng lập đã hạn chế các ứng viên tham gia thi tuyển.
2.2.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo tại TFL bao gồm ba nội dung chính: đào tạo sau đại học, đào tạo cơ
bản và bồi dƣỡng nghiệp vụ. Các khóa đào tạo cơ bản và bồi dƣỡng ngắn hạn (3 tháng)
đƣợc tổ chức tại Trung tâm đào tạo của TFL, đối tƣợng tham dự là nhân viên mới. Cịn các khóa đào tạo bồi dƣỡng nâng cao đƣợc thực hiện tại nƣớc ngoài (1 tháng), đối tƣợng chủ
yếu là cán bộ quản lý cấp trung và cấp cao.
Tuy nhiên, một vấn đề khác cũng cần lƣu tâm đó là khi tuyển dụng, TFL ln địi hỏi các ứng viên phải có tinh thần cầu tiến, phải có hồi bảo tƣơng lai nhƣng thực tế
trong q trình cơng tác, có những nhân viên nguyện vọng đƣợc học tập để nâng cao
trình độ chun mơn thì lại chƣa nhận đƣợc sự quan tâm hỗ trợ từ phía TFL. Hiện tại
TFL có chính sách đào tạo kiến thức tổng quát dành cho nhân viên mới và đào tạo
nghiệp vụ chuyên sâu thơng qua các hình thức tự đào tạo, th ngoài và liên kết.
Theo kết quả tổng hợp, có thể thấy nguồn nhân lực của TFL có trình độ từ Đại
học trở lên chiếm tỷ lệ 67.1%. Tuy nhiên, số lƣợng cán bộ nhân viên có trình độ sau Đại học cịn thấp chỉ chiếm 1.5% trên tổng số nhân sự. Nguyên nhân một phần do cơng
việc tại TFL có áp lực khá cao. Nhƣ vậy, đội ngũ nhân viên gặp nhiều khó khăn trong việc sắp xếp giờ giấc học tập. Mặt khác, chính sách hỗ trợ thiết thực trong việc khuyến khích cán bộ nhân viên tham gia học tập nâng cao trình độ chƣa đƣợc lãnh đạo quan tâm
đúng mức, hiện TFL chỉ có chính sách hỗ trợ học phí cho cán bộ là lãnh đạo phịng nên
nhiều nhân viên chƣa có điều kiện để học nâng cao.
Nhân viên TFL đa phần dƣới 36 tuổi chiếm tỷ lệ 84.49%. Nhìn chung, nguồn
27 thâm niên cơng tác dƣới 5 năm, chiếm 61.68%; 9 ngƣời có thâm niên từ 05 năm trở lên
trong đó tỷ lệ trên 10 năm chỉ có 10.47%. Nguyên nhân là do TFL là đơn vị mới thành
lập 3 năm, nguồn nhân lực trẻ nhiều, hầu hết những cán bộ có thâm niên làm việc trên
10 năm là cán bộ lãnh đạo chủ chốt. Điều này sẽ dẫn đến khó khăn trong việc thực hiện
công tác quy hoạch cán bộ dự bị và đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ theo khả năng nhu cầu của công ty. Đội ngũ nhân viên trẻ ngày càng khó tiếp cận đƣợc kinh nghiệm của các
chuyên gia lâu năm.
Việc đề bạt, bổ nhiệm trong TFL do Ban Tổng Giám đốc và Phịng Hành chính nhân sự quyết định. Tuy nhiên, TFL chƣa xây dựng Quy chế về công tác bổ nhiệm, quy hoạch cán bộ. Vì vậy, về nguyên tắc, qua quá trình làm việc những ngƣời có trình độ chun mơn cao, phấn đấu tốt, có năng lực lãnh đạo, có đạo đức lối sống lành mạnh,... sẽ đƣợc đƣa vào diện cán bộ quy hoạch. Đến thời điểm thích hợp, cán bộ trong diện quy hoạch sẽ đƣợc đề bạt, bổ nhiệm. Tuy nhiên thực tế đôi khi không diễn ra nhƣ vậy, những ngƣời
trong diện quy hoạch không phải lúc nào cũng “vừa hồng vừa chuyên”, danh sách cán bộ quy hoạch chƣa công khai.
Trong những năm gần đây, việc bổ nhiệm cán bộ đảm nhận các vị trí quan trọng
nhƣ Trƣởng Bộ phận Kinh doanh, Trƣởng Phòng trở lên đã đƣợc đánh giá theo các tiêu
chuẩn rõ ràng. Tuy nhiên, các vị trí khác tùy theo nhu cầu và năng lực của cán bộ mà bổ nhiệm, chƣa có tiêu chuẩn rõ ràng. Mặt khác, việc bổ nhiệm dựa trên các tiêu chuẩn chỉ mang tính hình thức.
2.2.3 Cơng tác duy trì nguồn nhân lực
Việc đào tạo chƣa gắn với sử dụng cán bộ, hoặc việc bố trí sử dụng chƣa phát huy
đƣợc, do cơ chế bố trí, sử dụng và đề bạt của TFL còn nhiều vấn đề cần sửa đổi. Đối
với những ngƣời lao động mới vào làm việc, sự phân cơng, bố trí cơng việc phù hợp với khả năng do trƣởng phòng ban, đơn vị tự quyết định. Đây là vấn đề hiển nhiên, nhƣng đối với những ngƣời đang làm việc, hoặc công tác lâu năm thỉnh thoảng cũng đƣợc phân công thêm, giảm bớt hay hốn chuyển cơng việc trong nội bộ một phòng ban, đơn vị. Tất cả các động thái này cũng đều do trƣởng phòng ban, đơn vị tự quyết định. Nhiều cá nhân cho rằng họ khơng hài lịng về vần đề này. Một số tỏ ra chán nản
28 vì phải đảm nhận những cơng việc khơng phù hợp hoặc phải chịu quá nhiều áp lực từ công việc. Trong thời gian gần đây tình trạng cán bộ cơng nhân viên xin nghỉ việc vì lý do cá nhân hay hiện tƣợng nhảy việc từ nhân viên cho đến bộ phận quản lý có chiều hƣớng gia tăng.
Tình trạng trên xuất phát từ nguyên nhân là việc xây dựng các bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc chƣa đƣợc thực hiện đầy đủ và hợp lý. Đây đƣợc coi là vấn đề then chốt trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Tuy nhiên, việc triển khai thực
hiện cịn mang tính hình thức, mơ tả chung chung và chủ yếu là hợp thức hóa với công việc thực tế của mỗi nhân viên chứ không theo tiêu chuẩn cụ thể. Chính vì lẽ đó, các nhân viên phụ trách những công việc khác nhau rất khó tìm hiểu đƣợc cơng việc của những nhân viên khác. Ngay cả đồng nghiệp trong cùng phịng ban đơi khi ngƣời này
cũng không nắm rõ hết công việc của ngƣời kia, điều này gây trở ngại rất lớn mỗi khi
cần có sự chồng gánh cơng việc cho nhau (lúc đồng nghiệp nghỉ ốm, thai sản, nghỉ
phép theo chế độ,...) hoặc khi có sự điều động nhân viên từ đơn vị này sang đơn vị
khác, bản thân nhân viên đƣợc điều động cũng hết sức bị động vì khơng biết cụ thể
công việc mới là gì.
Tuy nhiên, một nỗ lực rất đáng ghi nhận của TFL là công tác thực hiện chế độ
lƣơng bổng cho nhân viên. Theo báo cáo tài chính năm 2016 của TFL, thu nhập bình
quân của TFL đạt 17,38 triệu đồng/tháng. Tiền lƣơng bình quân tháng của nhân viên
đạt 14,8 triệu đồng (giảm 8,2% so với năm 2015) nhƣng tổng thu nhập chỉ giảm 4,78%
so với mức 17,81 triệu đồng năm 2014. TFL chi trả lƣơng cho ngƣời lao động theo hệ số
lƣơng dựa trên chức danh, vị trí cơng việc và trình độ của ngƣời lao động.
Đối với một số vị trí, nhân viên có trình độ Đại học sẽ đƣợc hƣởng hệ số lƣơng cao hơn nhân viên có trình độ Trung cấp. Tùy theo trình độ và hệ số lƣơng mà nhân viên đƣợc xét tăng lƣơng theo thời gian thâm niên. Trình độ Trung cấp trở xuống đƣợc xét tăng lƣơng định kỳ 6 tháng/lần, trình độ Cao đẳng trở lên đƣợc xét tăng lƣơng định kỳ 2 năm/lần.
29
Đối với các chức danh từ Phó phịng trở lên thì khơng phân biệt vị trí cơng việc, trình độ và đƣợc chi trả mức lƣơng cố định nhƣ nhau tùy theo cấp bậc. Chế độ tăng lƣơng cho
các cán bộ lãnh đạo trên chủ yếu thực hiện vào các đợt điều chỉnh lƣơng do trƣợt giá thị
trƣờng.
Ngoài lƣơng cố định, TFL cũng có chính sách thƣởng hấp dẫn nhằm động viên,
khuyến khích nhân viên tăng năng suất lao động để đạt các chỉ tiêu đƣợc giao. Nhƣ hoa hồng theo doanh số, doanh thu.
2.3 Đánh giá chung về điểm mạnh, điểm yếu hoạt động quản trị nguồn nhân lực
tại TFL
2.3.1 Điểm mạnh
Thơng qua phân tích thực trạng về hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại TFL về công tác thu hút đào tạo, phát triển và duy trì nguồn nhân lực có thể nhận thấy những mặt mạnh trong quá trình hoạt động nhƣ sau:
Ƣu điểm nổi bật nhất của TFL là chế độ lƣơng bổng đảm bảo thu nhập cho ngƣời lao động an tâm công tác trong môi trƣờng kinh tế đang có nhiều biến động. Cơng tác lƣơng, thƣởng đƣợc thực hiện định kỳ, hợp lý và minh bạch.
Bên cạnh đó, quy trình tuyển dụng đƣợc thực hiện nghiêm chỉnh, chuyên nghiệp và bài bản đóng góp rất lớn vào thành công của công ty trong công tác quản trị nguồn nhân lực.
Hiện tại, TFL đang sở hữu một đội ngũ nhân viên nhiệt tình, trẻ trung có trình độ
cao (Đại học chiếm 67.1%). Với cách tổ chức quản lý bài bản và công tác lƣơng thƣởng phúc lợi đƣợc chú trọng đã giúp cơng ty có đƣợc đội ngủ nhân sự năng động thúc đẩy công ty bƣớc đầu phát triển khơng chỉ về quy mơ mà cịn phát triển theo chiều
sâu của sự phát triển bền vững.
2.3.2 Điểm yếu
Bên cạnh những ƣu điểm vừa đề cập, hiện tại trong hoạt động quản trị nguồn
30
Nhƣợc điểm nổi cộm và cũng là nguyên nhân phát sinh những bất cập trong cơng
tác quản lý nhân sự tại TFL chính là các bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc, các tiêu chí về chất lƣợng ứng viên trong tuyển dụng chƣa đƣợc thiết lập cũng nhƣ
thực hiện một cách cụ thể và khoa học.
Bên cạnh đó, TFL cũng chƣa có chính sách quy hoạch cán bộ và chất lƣợng cán bộ
lãnh đạo cũng đƣợc đánh giá là chƣa đồng đều về kỹ năng quản trị điều hành.
Công tác đào tạo nhân viên chƣa đƣợc sự quan tâm đúng mức từ phía ban lãnh đạo. Đồng thời, điều kiện làm việc và áp lực công việc cũng gây nhiều khó khăn cho
nhân viên muốn nâng cao trình độ chun mơn.
Cơng tác tuyển dụng cịn nhiều bất cập giữa hiệu quả nguồn ứng viên và chi phí cho cơng tác tuyển dụng ứng viên, sự cạnh tranh với các công ty khác về nguồn ứng
viên tiềm năng.
2.4 Các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực của TFL
2.4.1 Các yếu tố bên trong
2.4.1.1 Nguồn lực tài chính
Trải qua 3 năm hoạt động, công ty đã đạt đƣợc những kết quả đáng kể đối với
một công ty mới thành lập trong một thị trƣờng công nghệ phát triển, với mức doanh
thu trong năm 2016 gần 7 tỷ đồng và mức lợi nhuận sau thuế gần 2 tỷ đồng, để tiếp tục
phát triển hàng năm công ty cũng bỏ ra một khoản tiền đáng kể cho sự phát triển nguồn nhân lực bao gồm công tác : Quản lý, tuyển dụng, lƣơng thƣởng, các hoạt động cơng
đồn với mức chi phí khơng nhỏ.
2.4.1.2 Hoạt động Marketing
Marketing đƣợc tận dụng triệt để phục vụ cho công tác tuyển dụng nhân tài, từ kênh offline đến online.
Kênh marketing đánh vào phân khúc nhân sự trẻ tuổi năng động.
Các kênh tuyển dụng offline: nhƣ đăng tin báo trí , phát tờ rơi, các hình ảnh thiết kế nỗi bật trên các Banner..., ngồi ra cơng ty còn cử ngƣời tới các giảng đƣờng đại
31 học nổi tiếng để tuyển dụng đội ngủ mới ra trƣờng có tài năng và đam mê trong lĩnh vực hoạt động của công ty. Việc đẩy mạnh marketing trong quảng bá hình ảnh cơng ty là một phƣơng pháp cần thiết và đƣợc công ty đánh giá cao trong tuyển dụng.
Các kênh tuyển dụng online: marketing online khơng cịn giới hạn trong quảng bá hình ảnh công ty tới khách hàng, nhằm nâng cao giá trị ,hình ảnh sản phẩm mà cịn đƣợc cơng ty TFL tận dụng triệt để nhằm thu hút nguồn nhân lực tài năng về phía mình. Thơng qua các kênh online nhƣ: website công ty, google +, facebook, các trang
web chuyển tuyển dụng nhân sự việc làm uy tín hiệu quả nhƣ: Vieclamnhanh.vn,
Vieclam24h, Top CV, Job street..., ngồi ra cơng ty cịn tận dụng tối đa các kênh tuyển dụng miễn phí nhƣng cũng rất hiệu quả nhƣ các trang mạng xã hội đặc biệt là kênh
facebook với lƣợng truy cập lớn và đƣợc ngƣời trẻ tuổi quang tâm: HR tuyển dụng việc làm, tuyển dụng nhân sự..... để thu hút đƣợc sự quan tâm của ngƣời đƣợc tuyển dụng,
công ty chú trọng vào việc quảng cáo chính sách lƣơng hấp dẫn, phúc lợi tốt, đăng các hình ảnh thu hút nhƣ các buổi sinh hoạt du lịch tập thể do công ty tổ chức....
2.4.1.3 Hệ thống thông tin
Công ty TNHH TM DV Công nghệ TFL xây dựng đƣợc hệ thống công nghệ thông tin hiện đại trên mạng diện rộng, không chỉ trong hoạt động kinh doanh mà việc quản lý nhân viên cũng đƣợc áp dụng chặt chẽ. Công ty sử dụng công nghệ, phần mềm hệ thống quản lý thông tin cho phép truy cập mọi thông tin liên quan đến nhân sự tại cơng ty trên tồn hệ thống nhƣ: thông tin cá nhân, chấm công, chuyển công tác, đề bạc, đánh giá, lƣơng, bảo hiểm xã hội... Nhờ đó việc quản lý nhân viên hiệu quả, nhanh chóng và chính xác hơn, đáp ứng yêu cầu công tác quản lý, phù hợp với sự phát
32
Sơ đồ 2.3: Sơ đồ chức năng hệ thống thông tin cho quản lý nhân sự Cơng ty TFL
(Nguồn Phịng Hành chính Nhân sự Cơng ty TFL)
2.4.2 Các yếu tố bên ngồi
2.4.2.1 Các yếu tố vi mơ
TFL là nhà cung cấp dịch vụ phát triển phần mềm và các sản phẩm phần mềm của Việt Nam với tầm nhìn xây dựng một tổ chức linh hoạt, sáng tạo và hiệu quả giúp gia tăng giá trị cho khách hàng cũng nhƣ đối tác.
Khả năng cạnh tranh của TFL đƣợc thể hiện rõ ràng qua các mặt: quy mô vốn điều lệ ổn định, kinh doanh hiệu quả những sản phẩm, dịch vụ mang tính thị hiếu cao và đặc biệt yếu tố then chốt quyết định đó là đội ngũ nhân lực trẻ nhƣng giàu kinh
nghiệm, chuyên môn cao. Tuy nhiên trong hiện tại, thị trƣờng công nghệ phần mềm tại Hệ thống thông tin
quản lý nhân sự
Quản lý hồ
sơ nhân viên
Quản lý tiền lƣơng Quản lý