CHƢƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
2.2 Thực trạng về công tác quản trị nguồn nhân lực tại TFL
2.2.3 Cơng tác duy trì nguồn nhân lực
Việc đào tạo chƣa gắn với sử dụng cán bộ, hoặc việc bố trí sử dụng chƣa phát huy
đƣợc, do cơ chế bố trí, sử dụng và đề bạt của TFL còn nhiều vấn đề cần sửa đổi. Đối
với những ngƣời lao động mới vào làm việc, sự phân cơng, bố trí cơng việc phù hợp với khả năng do trƣởng phòng ban, đơn vị tự quyết định. Đây là vấn đề hiển nhiên, nhƣng đối với những ngƣời đang làm việc, hoặc công tác lâu năm thỉnh thoảng cũng đƣợc phân công thêm, giảm bớt hay hốn chuyển cơng việc trong nội bộ một phòng ban, đơn vị. Tất cả các động thái này cũng đều do trƣởng phòng ban, đơn vị tự quyết định. Nhiều cá nhân cho rằng họ khơng hài lịng về vần đề này. Một số tỏ ra chán nản
28 vì phải đảm nhận những công việc không phù hợp hoặc phải chịu quá nhiều áp lực từ công việc. Trong thời gian gần đây tình trạng cán bộ cơng nhân viên xin nghỉ việc vì lý do cá nhân hay hiện tƣợng nhảy việc từ nhân viên cho đến bộ phận quản lý có chiều hƣớng gia tăng.
Tình trạng trên xuất phát từ nguyên nhân là việc xây dựng các bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc chƣa đƣợc thực hiện đầy đủ và hợp lý. Đây đƣợc coi là vấn đề then chốt trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc là cơ sở cho việc tuyển chọn, đào tạo, bố trí, sử dụng và
đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Tuy nhiên, việc triển khai thực
hiện cịn mang tính hình thức, mơ tả chung chung và chủ yếu là hợp thức hóa với cơng việc thực tế của mỗi nhân viên chứ không theo tiêu chuẩn cụ thể. Chính vì lẽ đó, các nhân viên phụ trách những cơng việc khác nhau rất khó tìm hiểu đƣợc công việc của những nhân viên khác. Ngay cả đồng nghiệp trong cùng phịng ban đơi khi ngƣời này
cũng không nắm rõ hết công việc của ngƣời kia, điều này gây trở ngại rất lớn mỗi khi
cần có sự chồng gánh cơng việc cho nhau (lúc đồng nghiệp nghỉ ốm, thai sản, nghỉ
phép theo chế độ,...) hoặc khi có sự điều động nhân viên từ đơn vị này sang đơn vị
khác, bản thân nhân viên đƣợc điều động cũng hết sức bị động vì khơng biết cụ thể
cơng việc mới là gì.
Tuy nhiên, một nỗ lực rất đáng ghi nhận của TFL là công tác thực hiện chế độ
lƣơng bổng cho nhân viên. Theo báo cáo tài chính năm 2016 của TFL, thu nhập bình
quân của TFL đạt 17,38 triệu đồng/tháng. Tiền lƣơng bình quân tháng của nhân viên
đạt 14,8 triệu đồng (giảm 8,2% so với năm 2015) nhƣng tổng thu nhập chỉ giảm 4,78%
so với mức 17,81 triệu đồng năm 2014. TFL chi trả lƣơng cho ngƣời lao động theo hệ số
lƣơng dựa trên chức danh, vị trí cơng việc và trình độ của ngƣời lao động.
Đối với một số vị trí, nhân viên có trình độ Đại học sẽ đƣợc hƣởng hệ số lƣơng cao hơn nhân viên có trình độ Trung cấp. Tùy theo trình độ và hệ số lƣơng mà nhân viên đƣợc xét tăng lƣơng theo thời gian thâm niên. Trình độ Trung cấp trở xuống đƣợc xét tăng lƣơng định kỳ 6 tháng/lần, trình độ Cao đẳng trở lên đƣợc xét tăng lƣơng định kỳ 2 năm/lần.
29
Đối với các chức danh từ Phó phịng trở lên thì khơng phân biệt vị trí cơng việc, trình độ và đƣợc chi trả mức lƣơng cố định nhƣ nhau tùy theo cấp bậc. Chế độ tăng lƣơng cho
các cán bộ lãnh đạo trên chủ yếu thực hiện vào các đợt điều chỉnh lƣơng do trƣợt giá thị
trƣờng.
Ngoài lƣơng cố định, TFL cũng có chính sách thƣởng hấp dẫn nhằm động viên,
khuyến khích nhân viên tăng năng suất lao động để đạt các chỉ tiêu đƣợc giao. Nhƣ hoa hồng theo doanh số, doanh thu.